(山西农业大学信息学院 山西 晋中 030800)

2016年《上市公司股权激励管理办法》(证监会令第126号)的落地施行，越来越多的上市公司设定股权激励机制。一些成功的案例显示，股权激励机制的施行，一定程度提高了管理人员的企业归属感，从而提高其绩效，但同样也有失败的案例，如内蒙古伊利实业集团股份有限公司2006年的股权激励机制，高管获益，可企业却大幅亏耗。股权激励机制的施行，有效将股东利益和经理人利益捆绑，其失败的原因是值得思索的。

一、股权激励概述

股权激励是指股东或者股权所有者将一部分股权用期权或者股票的方式给予管理人员或员工，从而提升其投入度，调动他们工作的积极主动性。其目的为股东和员工的利益趋于一致，使管理人员或员工积极参与公司分配、运营等财务活动，从而提升公司收益，有助于公司未来成长。

二、股权激励的意义

(一)“委托—代理”问题

职业经理人自利是客观存在的事实，股东重视企业的长远发展，职业经理人没有公司所有权，更加看重即时收益，因而职业经理人可能会为了“一己私利”而做出影响公司未来利益的决策。股权激励策略的推行，有效将企业所有者和职业经理人的利益捆绑在一起，故职业经理人会为此而考虑公司长远发展，从而实现股东财富最大化的目标。

(二)吸引卓越人才

人才质量是发展的主导因素。公司实施有效调动人才的主动性，提升公司收益的计划。企业只要选择正确的激励方式，且设定长久的限制期间，就可以吸引卓越人才。

(三)有效弥补监督机制的缺陷

在我国目前公司的治理结构下，有监事会和独立董事的双重监督。以企业法定代表人为重点，规章制度作为焦点，但仍然存在监督体制不够完善的现象，缺乏必要的监督管理机制，财务造假与舞弊案件仍然无法有效遏制。例如，跨越一个世纪的晋商值得我们深思，无一例造假与卷款逃跑等现象，治理中的“顶身股”为有效的方式之一。股权激励计划的推行，在一定程度上，增强职业经理人的工作主动性，从而提高其“道德凸显”程度。当然，公司仍需建立薪酬委员会，来监督管理股权激励计划相关事宜。

三、股权激励问题

(一)激励机制设定的不严谨

1.考核指标单一

职业经理人的经营业绩是激励的基础条件。目前常见的工作绩效的考核方式是通过指标考量的。单一考核指标不利于精准考核其绩效水平，多维考核指标可有效降低单一指标的局限性。例如，中天城投公司成立于1994年，为贵州省首个地产行业上市企业，公司内部推行股权激励政策，给予职业经理人定向A股普通股。而职业经理人要在2011—2014年达到指定目标方可行权，要求Rate of Return(需减掉非加权平均净资产)要大于或等于19%、19.5%、19.5%、19.5%；个别预先保留股票需要分在两个解锁期来操作，分别解锁一半份额。而该公司的解锁要求只有Rate of Return这一个财务指标，该公司设立的指标太少，也没有参考同期房地产行业整体的行情，以及行业龙头的效益。简单财务指标既无法有效考核激励对象工作绩效，也无法避免激励对象利益熏心所致的短期自利行为，可能危害股东长久发展的利益。

2.行权指标过高

行权价格容易受到系统性风险的影响，企业在制定激励方案时，如果将行权价格设定为一个固定值，而不是一个区域，企业抵御风险的能力就会降低。对于企业，尤其是强周期性，强政策性行业的企业来说，一旦遇到例如金融危机的系统风险，股市将处于大规模波动状态，其股票价格若与可行权价格相差甚远，激励对象无论如何都是不会行权的，股权激励也将变得毫无意义。

3.激励方式单一及范围较窄

股权激励有五种常见的方式，每种激励方式有各自的限制性。期权激励和限制性股票激励是较常见的方式。如果上市公司只设定其中一种方式，该公司将承担较高风险。在资本市场成熟度低并且监督机制不完善的条件下，公司会承担较高的风险。股权激励机制的激励范围大小直接决定其影响程度及激励效果。过小的激励范围，影响程度具有较大局限性，不利于提升公司业绩。

4.企业股权激励策略不符合其长期发展的需求

可持续发展是任何管理机制的终极目标。股权激励策略的制定眼光，也会影响公司的长远发展。若该策略的制定者目光短浅，则不利于公司长期发展。例如，著名保健品公司汤臣倍健，推出三年期股权激励计划后，在首年市场反响积极，股票价格稳步升高。可是之后的两年，公司没能够解锁激励目标。该公司其股权激励计划效用过分短暂。虽然在第一年股权激励计划是颇有成效，但是长期看来，效果并不明显，未能在较长时间内调动人员积极性，股票价格未能稳步上升，公司业绩也未能高校提升。该股权激励策略并没有有效提升公共民众对该企业的认可度。

(二)管理层自利无法根除

公司管理层相对于所有者而言，掌握更多的运营信息。管理层可能利用这部分信息，制定谋取短期利益的策略，但是这种自利的行为使其收益提升了，却损害了公司的收益。企业股权激励的初衷是要提升公司绩效，而现实中不乏出现这样的结果，高管的收益提升了，企业的业绩却下降了。股权激励计划的推行适得其反，股权激励的效果将大打折扣。

(三)缺乏严格内部监督

公司推行股权激励机制，须设立严格的内部监督机制，否则公司将面临较高的风险。激励计划没有严格的监督体制，无疑是高级管理人员自送利益和福利的行为。“既是裁判员又是运动员”的激励计划，很可能会损害股东甚至是员工的利益。

(四)资本市场不成熟

我国的资本市场的发展仍然不成熟，体现为股市的脆弱性。如2018年10月中旬，国务院办公厅发布的《完善促进消费体制机制实施方案2018—2020年》整治网游出版运营，控制游戏内容进入市场，腾讯在香港股价下跌2%，腾讯的股价较2018年1月下跌40%，腾讯股票亏损2 300亿美元。国务院对游戏内容的严格把控，短期内制约了腾讯游戏的发展。腾讯股价的这次波动主要是受到了该政策导向的影响。公司股票价格不能对业绩或认真程度进行评估，激励效果将大幅折损，一定程度上难以完全调动激励对象工作积极性。现阶段我国资本市场还未进入成熟期间，股票价格尚且不能体现业绩情况，它只能反映自身在市场中的紧俏程度。

四、完善股权激励机制的几点建议

(一)增强建设资本市场的有效性的工作

上市企业股票价格既受激励对象工作效益的影响，又受到外部因素的影响。资本市场的脆弱性，股市的波动性，使建设完备的资本市场规则，大力监督资本市场显得尤为重要。增强建设资本市场有效性工作，避免资本市场传递错误讯号，能够使股价切实反映公司绩效。增强建设资本市场的有效性的工作，大力加强资本市场管制机能。高效的资本市场会加强其对市场的监督管理管制机能，有效提升沟通机制的效率，从而提高股权激励机制的有效性。

(二)顾及公司的长远发展规划

股权激励策略过短，无法有效评估职业经理人的效益，甚至会使职业经理人谋取短期效益，危害公司长远发展规划。若延长激励的时效，可能会避免出现类似的自利现象，因为职业经理人将不会在特定时期刻意发布利好消息而抬高股价。股权激励策略的有效期越长，该股权激励计划给公司带来的真正收益就会越大，也可以有效管理职业经理人，在一定程度上还可以间接提高对经理人的管制监督能力。

(三)设定全面的绩效考察指标制度

企业应当建立科学全面的绩效考察指标制度，避免因无法对激励对象进行客观评价，而打击其积极性。首先，企业在设定考核指标时应当同时考虑财会指标和非财会指标。非财会指标(EVA和市场占有率)相对而言是不能被管理者轻易操纵的，而财会指标是较容易用会计手段舞弊的。其次，企业在考核激励对象时，有必要考虑市场的行情，如行业龙头的最新近况。企业要尽可能地制定周到、高效的绩效考察体制，以调动积极对象积极性，这同时可以有效避免财务舞弊等不良行为，有利于公司长远发展。

(四)加强建设内部监督机制

职业经理人直接参与公司的管理运营，掌握的信息多于股东，由于信息不对称，他们在实际运营中有可能因为寻求短时利好而做出有害公司长期发展的事情。为了提高股权激励的激励效果，企业应制定完善而独立的内部监督机制。首先，需要监控行权价格的制定过程，避免盈余管理，持续追踪打击各公司对股价的哄抬行为。其次，务必严格设立激活期间和严格明确激活的前提条件等。最后，切实落实监事会的独立性，确保不侵害中小股东的权益。确认薪酬委员会是否高度独立，并确认是否具有权威性，不可为他人操作，不允许职业经理人参与。有效加强公司的监管工作效率，确保公司长久发展战略的推行。

五、结语

我国股权激励机制是20世纪90年代末迈入探究时期的，目前仍然不够成熟，有成功的案例，也有失败的情况，因此，我国上市公司股权激励机制仍存在一些问题，有待完善。伴随机制本身的严谨度提升，资本市场逐步有效，法律法规的逐步完善，股权激励制度将会逐步成熟起来，激发职业经理人的工作主动性，有效提升业绩。