(长春科技学院 吉林 长春 130600)

一、引言

高管在公司中有举足轻重的地位，他们有很大的决策权和控制权，并且制订的短期和长期计划都关乎着公司的可持续发展。由于委托代理矛盾的存在，有效的高管薪酬设计可以缓解代理冲突，减少代理成本。所以高管薪酬的设计一直是学术界关注的焦点。设计科学合理的高管薪酬对于企业来讲非常重要，那么研究高管薪酬与公司绩效关系也就显得十分重要。

二、国内外研究状况

(一)国外研究脉络

Taussins、Baker(1925)这两位学者是美国最早一批研究高管薪酬和公司绩效关系的人，通过分析得出的结论是经理人员的年度报酬总额和公司绩效关系存在很小的相关性，这与他们的预期相差很大，于是呼吁更多的学者进行研究检验两者的相关性。随后的40年间该类研究发展缓慢，直到20世纪60年代研究样本迅速增多和公司数据的透明化使两者的关系得到学术界的关心，从而进行大量的实证研究，得出两种经典的结论。

(二)目前的研究热点

1.不同行业的高管薪酬与公司绩效关系

学者们分别从金融行业、制造行业、商业银行以及电子行业等选取一定的样本进行研究，针对不同行业不同特点来进行分析。高榴(2015)选取了近20家的上市证券公司为研究样本，研究发现上市证券公司高管薪酬与公司绩效显著正相关，上市证券公司高管薪酬与资本结构显著负相关，并提出薪酬激励的建议。

2.高管持股对高管薪酬与公司绩效的影响

这部分文献主要是针对第一大股东持股比例对公司高管薪酬与公司绩效的影响。Haiyang Chenetal(2001)选择了财富500强的公司作为研究对象，采用托宾Q值衡量企业绩效的方法进行分析，发现高级管理人员持股比例的不同对公司价值影响程度不同，分别呈现正相关、负相关和倒“U”形关系。Morck、Vishny、Shleifer(2006)选择300多家美国上市公司作为研究对象，同样用托宾Q值衡量企业绩效，研究同样得出高管持股比例的不同与公司绩效的关系不同的结论。

3.管理者权力对高管薪酬和绩效的影响

徐春香(2015)，盛明泉、车鑫(2016)，任广乾(2016)基于管理者权力视角下对我国上市公司进行分析，发现管理者权力对高管薪酬和绩效有影响。

(三)国内外研究比较

通过对国内外文献的梳理，我们可以发现，在研究早期，学者们普遍认为高管薪酬与公司绩效不相关；在研究后期，学者们普遍认为高管薪酬与公司绩效是相关的关系。这和各国公司治理不断的完善以及信息披露逐渐透明有较大的关系。所以对高管进行科学合理的激励政策对于公司改善业绩有重要意义。

国外学者对高管薪酬与公司绩效的研究集中在基于委托代理理论下的高管薪酬、高管激励水平与公司绩效敏感性问题。近90年的研究，国外对两者的关系已经研究得很细致了。国外学者认为对高级管理人员实行科学的激励是十分必要的，并且主张把管理者报酬与公司绩效有机结合起来，使企业绩效持续增长，同时国外学者大都选择托宾Q值作为衡量公司绩效指标。

由于我国政治环境、经济环境、社会环境等原因，国内对于高管薪酬与公司绩效关系的研究起步较晚，并且没有得出一致性的结论。我国学者大都是用净资产收益率作为衡量绩效指标的同时用公司规模和资本结构等作为控制变量。在金融危机之后，国内关于高管薪酬与公司绩效关系的研究数量迅速增多，从不同视角、不同行业进行研究。

三、研究存在问题

(一)绩效指标选取不够全面

(1)已有文献对指标的选取主要是资产净利率、销售额、每股收益等，来衡量企业的绩效。其实影响公司绩效的还有许多非经济因素指标，比如环境因素日益影响公司的可持续发展，发挥着越来越重要的作用。所以制造行业的公司在衡量绩效时应该考虑公司的环境保护指标，是否以牺牲环境来增加绩效，而后又要付出巨大的费用恢复环境。

(2)在现实生活中，高管的任职期间和学历高低依然可以成为公司高管薪酬的衡量标准。但是学者们很少或者没有对这方面进行研究。

(二)研究范围不够大

大部分学者针对沪、深两市的主板市场研究，而对中小板和创业板研究的特别少。学者研究国有上市公司的居多，而对民营上市公司研究的也比较少，这就造成了中小板上市公司没有可以借鉴的改善薪酬结构的意见。所以对它们的研究还亟待加强。

(三)薪酬绩效敏感性标准未确定

国内外学者大都认为高管薪酬与公司绩效成线性关系，但是对于薪酬绩效敏感性的标准却没有统一。目前学者的研究结果只是通过统计性检验在一定水平上相关。而我们真正需要的是当薪酬绩效敏感性为多少时是正相关，多少时是负相关，如果有一个统一的标准来界定，那时就是研究高管薪酬与绩效的非常成熟的阶段了。

四、国内外研究存在问题原因分析

(一)绩效指标选取

实证研究时通常选择容易得到的数据进行分析，而环境指标不容易取得，极容易出现主观判断的影响，会影响结论的客观性。这可能是大多数学者没有选择这一因素的原因。高管的任职期间和学历高低会影响高管薪酬与绩效。学者们可能用主次分析，只选择了较为主要的指标进行分析，而筛掉了比较次要的指标。

(二)研究范围

我国学者大都选择主板市场国有或国有控股上市的公司为研究对象，这可能是因为我国特殊的公司性质导致的。我国的上市公司大都是之前政府控制的公司进行股份改制而来，但还是以国有控股为主体。另外，“天价薪酬”事件往往出现在国有上市公司中，所以学者们研究得比较多。

(三)敏感性标准的确定

对于敏感性标准的确定是未来研究的一个趋势，因为不同行业、不同区域、不同国家的情况各不相同，敏感性标准的确定难度就加大了。所以学者们很难制定出一个全国或是全世界都通用的敏感性标准。

五、研究趋势

第一，目前学术界还停留在对高管薪酬与公司绩效关系的研究上，深刻研究薪酬的激励作用是未来的一个趋势。构建良好的薪酬体系对公司来讲具有重要意义。深刻研究薪酬激励作用不仅可以扩大理论研究的范围，而且对企业具有实际的指导意义，有利于公司的可持续发展。

第二，在本质上寻找影响两者关系的主要因素。我国对于高管薪酬的研究在数据选取上都是对历史数据和现象进行描述分析，缺少对其影响因素进行深刻分析。比如对于高管薪酬的研究不应只停留在货币薪酬上，还应考虑隐形报酬的影响，这是未来的一个研究方向。

第三，指标的选取上，选取综合性的指标进行分析。目前，学者对衡量高管薪酬或是公司绩效的指标都是用的资产净利率、销售额、每股收益等。未来增加环境保护指标、高管任职期间、高管学历等综合性因素对研究高管薪酬与绩效关系的研究成为一个趋势。

第四，国内对我国民营上市公司进行深入的分析还比较少，这也是未来研究的一个方向，深入研究民营上市公司高管薪酬与公司绩效关系对我国民营企业优化治理结构有很大意义。

六、总结

公司的竞争归根结底是人才的竞争。从公司战略的规划到战略的执行，公司的高管拥有着控制权及解释权。制定合理的能够激励高管对公司可持续发展付出努力的薪酬制度尤为重要。本文通过梳理国内外高管薪酬与公司绩效关系的文献来了解相关研究的发展历程，发现学者还停留在对高管薪酬与公司绩效关系的研究上。未来可以加入环境保护指标、高管任职时间以及高管学历等综合指标衡量高管薪酬。