摘 要 通过对全国26所高职院校332名专业带头人的实证调研，提出并验证了高职院校制度环境、专业带头人成就動机、身份认同之间的关系模型。高职院校制度环境对身份认同、成就动机具有预测作用;身份认同对成就动机具有预测作用;身份认同在制度环境与成就动机之间起到了部分中介作用。高职院校需要彰显专业带头人的专业权威，确立专业带头人专业建设领导者的角色定位;完善激励机制，构建以专业建设绩效为依据的考核评价制度;落实赋权增能，以专业带头人为领袖加强基层教学组织建设。

关键词 专业带头人;身份认同;成就动机;制度环境

中图分类号 G715 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2019）24-0038-05

一、问题的提出

专业带头人队伍是高职院校师资队伍的“领头羊”，作为专业（群）这一基层教学组织的领导者，肩负着专业发展环境调研与研判、专业课程体系规划与设计、专业教学质量诊断与保障等工作任务，是专业建设的灵魂人物，其自身专业建设能力的高低及其投入专业建设的主动性将影响着专业建设质量的高低，而专业建设又是高职院校内涵发展的核心抓手，是评判高职院校办学质量的根本依据。然而，当前高职院校普遍未重视对专业带头人队伍的建设，仍然将其视为基层教学组织的管理者，并未系统建立针对专业带头人的激励评价机制，造成在办学实践中出现“教师不愿做专业带头人”“专业带头人评上职称就逃离专业带头人岗位”的现象。在学术研究领域，目前针对专业带头人的研究主要集中于专业带头人的角色定位[1]、能力素质[2]要求、队伍建设[3]等内容，尚未有学者关注高职院校专业带头人成就动机的影响因素，更未有学者探讨制度环境对高职院校专业带头人成就动机的影响机理。对上述问题的回答不仅是弥补有关专业带头人研究的理论不足，更是探寻专业带头人成就动机激励路径的逻辑前提。

二、文献综述及研究假设

制度环境既包含学校正式发布的文本规章制度等正式制度，也包含内隐、潜在的价值观念、交往习惯、互动模式等非正式制度，其实质是对学校内部成员发挥约束作用的正式和非正式制度的集合体。制度的功能包含导向、约束、激励、教育以及整合等功能，对身处其中的人与人之间的互动模式、关系构建以及协作互动具有内在规定性。制度与人的动机和行为有着不可分割的内在联系，制度构建与设计需要合乎人性、依据人性并尊重人性。制度一旦形成，就深刻影响并决定着人的动机与行为选择[4]。诺斯认为“制度是一个社会的游戏规则或是在形式上人为设计构造的人类行为互动的约束”“制度是一系列被制度出来的规则、守法程序和外在行为的道德伦理规范，它旨在约束主体福利或效用最大化的个人行为”[5]。制度的含义非常广泛，既包括书面化的正式法律规范，同时也可将道德、意识形态等纳入其范畴之中。

成就动机这一概念是由1938年美国心理学家默里（N. A. Murray）提出的成就需要概念衍生发展而来，他认为人的基本需求有20种，成就需要是其中最为首要的一项。正式提出成就动机概念的学者是麦克莱兰（D. C. McClelland），他认为成就动机是指与自己所持有的良好或优秀的标准相竞争之下，个人所学习而带来的一种追求成功的需要或趋力[6]。阿特金森（J. W. Atkinson）认为，成就动机应包含两个部分，即追求成功的动机和避免失败的动机[7]。身份认同这一概念跨越了哲学、社会学、心理学等多个学科领域，不同学科领域对身份认同的认识角度及诠释都存在些许差别。德奥（Deaux）认为，身份认同是一个人对自己归属哪个群体的认知，这是自我概念中极其重要的一个方面[8]。黄铃则认为，身份认同是个人对所属群体的角色及其特征的认可程度和接纳程度[9]。

时下，尚未有学者关注专业带头人成就动机的影响因素这一研究主题，但已有很多学者针对教师成就动机的影响因素展开了深入研究，而专业带头人作为高职院校教师群体的成员，上述研究成果对探寻影响专业带头人成就动机的关键变量及其作用机理具有十分重要的借鉴价值。例如，有学者采用《成就动机量表》对我国大学教师成就动机的特征及影响因素进行了探究，发现不同年龄段大学教师成就动机存在显著差异，其中40～45岁是成就动机由积极到消极的分界点，且大学男教师成就动机水平略高于大学女教师，而且职称、学历等因素对大学教师的成就动机有显著影响[10]。除此之外，教师的工作价值观、组织环境气氛、管理体制、激励措施等因素都会对教师成就动机产生影响[11][12]。基于文献梳理分析并结合对专业带头人的访谈调查，本研究提出如下研究假设：其一，高职院校专业带头人所处制度环境将会对专业带头人成就动机的高低产生显著影响;其二，高职院校专业带头人所处制度环境将会对专业带头人身份认同的高低产生显著影响;其三，身份认同在高职院校专业带头人所处制度环境与成就动机之间起到中介作用，即制度环境经由身份认同影响专业带头人的成就动机。

三、研究设计及变量说明

（一）研究工具

1.高职院校专业带头人所处制度环境调查问卷

本研究自编由“角色设定”“人际互动”“组织赋能”“工作模式”4个因子构成的高职院校专业带头人所处制度环境调查问卷，共包括19个项目。问卷KMO值为0.821，Bartlett球形检验达到显著水准，方差累计贡献率达到65.14%，问卷的克朗巴赫α系数为0.813，各因子的信度值分布在0.767～0.887之间，信度、效度良好。角色设定主要为了调查专业带头人在领导专业建设中的地位作用，进一步细分为“科层控制”和“专业自主”两个子维度;组织赋能主要为调查专业带头人开展专业建设是否获得了组织的支持和帮助，进一步细分为“权力赋予”“领导支持”“外部激励”3个子维度;人际互动因子主要为了调查专业带头人与团队内部教师之间的互动关系，进一步细分为“相对剥夺感”“知觉到的尊重”2个子维度;工作模式主要为了调查专业带头人工作上的专业化程度，进一步细分为“杂务干扰”“专业指向”2个子维度。

2.高职院校专业带头人成就动机调查问卷

本研究自编由“竞争倾向”和“失败规避”2个因子构成的高职院校专业带头人成就动机调查问卷，包括4个项目，以测量高职院校专业带头人追求自认为重要的有价值的工作，并使之达到完美状态的动机。问卷KMO值为0.832，Bartlett球形检验达到显著水准，方差累计贡献率达到67.23%，问卷的克朗巴赫α系数为0.797，各个因子的信度值分布在0.773～0.840之间，信度、效度良好。

3.高职院校专业带头人身份认同调查问卷

本研究自编由“责任归因”“情感联结”和“角色践行”3个因子构成的高职院校专业带头人身份认同调查问卷，共包括7个项目，测量高职院校专业带头人对专业带头人这一身份的确认和对该群体特征的认可与接纳程度。问卷KMO值为0.816，Bartlett球形检验达到显著水准，方差累计贡献率达到63.13%，问卷的克朗巴赫α系数为0.936，各因子的信度值分布在0.854～0.937之间，信度、效度良好。

正式施测时，采用利克特5点评分法，从“完全不符合”到“非常符合”，分别给予1～5分。

（二）研究对象与样本选择

本研究的调查对象为在高职院校基層教学组织中负责专业建设的专业带头人，采取分层随机抽样的方法，按照103（根据公办高职与民办高职数量的比值确定）的比例分别选取20所公办高职院校和6所民办高职院校为调查对象，每所高职院校发放调查问卷15份，在发放时充分考虑到专业带头人职称、所在专业类型的差异。此次调查共发放问卷390份，实际回收381份，实际回收率达到97.7%，实际有效问卷为332份，实际有效回收率为85.13%，对于无效问卷的定义是所填选项完全一致，以及信息填写不完整。

（三）数据处理

研究采用SPSS17.0，运用描述性统计分析、相关分析、回归分析等统计方法对数据进行处理。

四、研究结果

（一）高职院校制度环境与专业带头人身份认同、成就动机的相关分析

本研究采用皮尔逊积差相关法（Pearson correlation）考察高职院校制度环境各维度与专业带头人身份认同、成就动机的相关关系。在制度环境与身份认同之间的相关关系方面，科层控制、相对剥夺感以及杂务干扰维度同身份认同之间存在低度的负相关（r<0.4）;专业自主、权力赋予、知觉到的尊重同身份认同之间存在低度的正相关（r<0.4）;领导支持、外部激励、专业指向维度同身份认同之间存在中度的正相关（0.4

（二）高职院校制度环境对专业带头人身份认同、成就动机的回归分析

以高职院校制度环境的9个预测变量为自变量，专业带头人身份认同为因变量，采用线性回归分析，分析制度环境9个预测变量对专业带头人身份认同的预测成效，统计结果如表2所示。研究发现，制度环境9个自变量对身份认同的模型解释力达到36.9%。研究进一步分析了制度环境各维度对专业带头人身份认同的预测作用，在回归模型中，对“身份认同”校标变量有显著预测的变量为“科层控制”“专业自主”“权力赋予”“领导支持”“外部激励”“相对剥夺感”6个自变量。从标准化回归系数来看，6个显著回归系数的自变量中，“领导支持”的?系数绝对值较大，表示该预测变量对高职院校专业带头人身份认同有较高的解释力。

以高职院校制度环境的9个预测变量为自变量，专业带头人成就动机为因变量，采用线性回归分析，分析制度环境9个预测变量对专业带头人成就动机的预测成效，统计结果如表3所示。研究发现，制度环境9个自变量对身份认同的模型解释力达到44.7%。研究进一步分析了制度环境各维度对专业带头人成就动机的预测作用，在回归模型中，对“成就动机”校标变量有显著预测的变量为“科层控制”“专业自主”“权力赋予”“领导支持”“外部激励”“相对剥夺感”6个自变量。从标准化回归系数来看，6个显著回归系数的自变量中，“领导支持”的?系数绝对值较大，表示该预测变量对高职院校专业带头人成就动机有较高的解释力。

（三）身份认同在制度环境预测专业带头人成就动机中的中介效应检验

巴伦（Baron）和肯尼（Kenny）建议以回归模式验证中介效果时，中介效果成立的三项条件包括：其一，自变量与中介变量分别均与因变量之间存在显著关系;其二，自变量与中介变量间存在显著关系;其三，置入中介变量后，自变量与因变量间的关系应比没有置入中介变量时弱[13]。如表4所示，高职院校制度环境各因素对专业带头人成就动机存在显著的预测作用：学校制度环境对专业带头人成就动机的预测作用，在回归中是非常显著的（F=28.955*** ）可以解释专业带头人成就动机43.2%的变异量。如表5所示，中介变量身份认同对专业带头人成就动机具有显著的预测力（? =0.755 F=436.616***）。基于上述分析，中介效果成立的第一个条件即可满足，学校制度环境（自变量）与身份认同（中介变量）均与成就动机（因变量）具有显著关系。进一步对表5分析，模型1表示制度环境（自变量）对身份认同（中介变量）的回归，制度环境各个因素对专业带头人身份认同的预测作用，在回归中是非常显著的（F=22.532***），可以解释专业带头人身份认同36.9%的变异量。基于以上分析，中介效果成立的第二个条件就可以满足，制度环境（自变量）与中介变量（身份认同）之间存在显著关系。模型3表示制度环境（自变量）和身份认同（中介变量）对成就动机（因变量）的回归，分析结果表明，在置入身份认同（中介变量）之后，制度环境对专业带头人身份认同的预测作用明显降低，这表明身份认同在制度环境预测成就动机上起到了中介效应。进一步对制度环境各因子的作用效果进行分析后发现，身份认同在外部激励对成就动机的影响之间起到了部分中介作用，而在专业自主、权力赋予、领导支持、相对剥夺感与成就动机之间起到了完全中介作用。

五、结论及对策

通过采取定量研究方法客观呈现高职院校制度环境与身份认同和成就动机之间的关系现状，并对各变量之间的作用机制进行深入剖析，发现高职院校制度环境同成就动机、身份认同之间存在显著的相关关系。从高职院校制度环境各维度对专业带头人身份认同的回归分析结果来看，在高职院校制度环境各维度之中，“科层控制”“专业自主”“权力赋予”“领导支持”“外部激励”“相对剥夺感”6个维度对专业带头人身份认同产生显著影响;从高职院校制度环境各维度对专业带头人成就动机的回归分析结果来看，在高职院校制度环境各维度之中，“专业自主”“权力赋予”“领导支持”“外部激励”“相对剥夺感”5个自变量对专业带头人成就动机产生显著影响。以制度环境为自变量，身份认同为中介变量，成就动机为因变量进行中介效应检验。检验结果表明，身份认同在高职院校制度环境对专业带头人成就动机的影响中起到中介作用。基于定量研究所获得的结论，高职院校可以通过优化完善制度环境提升专业带头人从事专业建设的积极性与主动性。

首先，彰显专业权威，确立专业带头人专业建设领导者的角色定位。在科层管理体制的“等级制”运行逻辑下，专业带头人在高职院校的角色定位更倾向于专业建设的执行者，贯彻完成上级领导布置的工作任务是专业建设的首要选项。通过定量研究发现，高职院校制度环境中的“科层控制”维度同专业带头人的身份认同和成就动机之间存在显著的负相关，亦即当组织内部愈加按照等级制原则来运行时，专业带头人的身份认同与成就动机将会降低。而高职院校制度环境中的“专业自主”维度却同专业带头人身份认同与成就动机之间存在着显著的正相关，这表明，当专业带头人在从事专业建设过程中能够获得更多的专业自主权时，将可以有效提升其对专业带头人这一角色的认同感，并激发专业带头人从事专业建设的工作动机。因此，应改变当前高职院校专业建设的运行管理机制，切实发挥专业带头人在专业建设中的专业权威，明确专业带头人领导专业建设的职责，增强其工作专业性，降低行政性事务对专业带头人的干扰。

其次，完善激励机制，构建以专业建设绩效为依据的考核评价制度。高职院校尚未针对专业带头人岗位的独特性进行制度安排，由于教师薪酬以及福利待遇的多寡主要依据教师的职称，导致职称评审的内容以及要求对教师行为具有较强的激励和约束作用，进而导致专业带头人不愿花太多精力投入到专业建设中，而把主要精力用于课题申请、论文发表以及奖项申报上。通过定量研究发现，高职院校制度环境中的“外部激励”维度对专业带头人身份认同、成就动机具有非常显著的预测作用，预测效力仅次于“领导支持”，说明激发专业带头人从事专业建设的主动性亟待打破以职称为主要依据的分配制度，确立以专业建设绩效为依据的专业带头人激励考核评价机制，将专业建设考核评价结果同奖励津贴以及职称晋升相挂钩。

最后，落实赋权增能，以专业带头人为团队领袖加强基层教学组织建设。目前，高职院校基层教学组织运行较为封闭保守，存在着教学功能弱化、价值地位虚化、教研活动形式化等病症，而造成上述结果的一个重要原因是作为基层教学组织负责人的专业带头人在科层管理体制的运行逻辑下仅肩负着专业建设执行者的角色定位，仅具有专业建设之“职”却缺乏专业建设之“权”，造成专业带头人由于自主权力有限，在有限的空间内很难按照个人意愿进行专业建设，导致其专业建设主动性较低。通过定量研究可验证上述结论，高职院校制度环境中的“权力赋予”维度可以显著预测专业带头人身份认同与成就动机的高低，“领导支持”维度同样对专业带头人身份认同与成就动机具有十分显著的预测作用，而且预测效果为所有维度之中的最高。这一研究结果表明，专业带头人从事专业建设工作的积极性非常依赖于上级领导对其工作的支持，也从另一方面证明了专业带头人对上级领导的依附性。因此，为了能够激发专业带头人从事专业建设的主动性，应逐步建立扁平化、柔性化的教学管理运行机制，激发基层教学组织在教育教学上的创新活力，通过对专业带头人赋权增能，扩宽专业带头人从事专业建设的自主空间。

参 考 文 献

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Abstract  Based on the empirical research of 332 academic leaders in 26 higher vocational colleges in China， this paper puts forward and validates the relationship model among institutional environment， achievement motivation and identity recognition of academic leaders in higher vocational colleges. Institutional environment can predict identity recognition and achievement motivation; identity recognition can predict achievement motivation; identity recognition plays a part of intermediary role between institutional environment and achievement motivation. Higher vocational colleges need to highlight the professional authority of academic leaders， establish the role orientation of academic leaders in specialty construction， improve incentive mechanism to build evaluation system based on specialty construction performance， implement empowerment to strengthen the construction of grass-roots teaching organizations with academic leaders as the leaders.

Key words  academic leaders; identity recognition; achievement motivation; institutional environmen

Author  Wang Yanan， research assistant of Zhejiang Modern Vocational Education Research Center of Jinhua Vocational and Technical College （Jinhua 321004）