胡拓华

[摘 要]企业之所以提出需增强企业人才队伍建设中的主体性，意在于打破由企业人力资源管理工作所带来的职能局限性，以形成企业员工能力养成的自觉意识为目的，最终在内外因素的叠加效应下促进企业人才队伍的建设。具体的实施策略包括：调整技术组织形态形成员工自我激励、人力资源管理助推员工职业发展规划、下沉人才队伍建设平台发挥班组职能、强调愿景实现职业与企业发展相统一。

[关键词]人才队伍;企业;主体性

[中图分类号]F272.92

在我国转变经济发展方式的大背景下，作为市场微观经济主体的企业需要抓住历史机遇，以供给侧结构性改革为推手，走出一条内涵式发展的道路。受到西方经济学和管理学的影响，近年来在我国企业实践中较为重视资本要素投入，而对人才队伍建设存在着短视问题。不难理解，在新古典经济学长期生产函数Q=f（L，K）中，厂商可以同时调整劳动要素（L）和资本要素（K）来决定产量（Q），这就引致出根据要素比较来采取相互替代的命题。事实上，劳动要素所依附的劳动力始终是推动企业发展的核心动力，这从企业的技术创新和岗位协作效应中便可知晓。之所以提出，需增强企业人才队伍建设中的主体性，意在于打破由企业人力资源管理工作所带来的职能局限性，以形成企业员工能力养成的自觉意识为目的，最终在内外因素的叠加效应下促进企业人才队伍的建设。

1 企业人才队伍建设存在的问题

1.1 对企业人才内涵的界定存在问题

不可否认，当前企业最为缺乏的资源便是人才资源，但对何为“人才”的内涵则存在着不同的解读。无论以何种解读来诠释人才的内涵，都或多或少会夹杂企业管理者的主观偏好，以及企业在发展中的功利性。从笔者调研反馈的信息中可知，不少企业管理者将技术性员工归为企业人才，这些企业大多属于高新技术行业。随着我国打造高端制造业，也促使部分企业将高级技师看作为人才。这种凸显功利性的人才内涵界定，将会制约企业人才队伍的整体建设质量。

1.2 对人才队伍的整体规划存在问题

需要在时空维度下来考察企业人才队伍建设活动，在时间维度下人才队伍建设需要以梯队性、连续性为重点，在空间维度上人才队伍建设则需要形成专业岗位分工。目前，部分企业因组织资源瓶颈而无法开展连续性的人才队伍建设工作，部分企业也因短视而未能实施科学的梯队人才队伍建设工作。与此同时，受到企业管理者对人才内涵不同偏好的影响，专业岗位分工化的人才队伍建设仍未能成型。由此，这就反映出整体规划存在问题。

1.3 对人才队伍合力的实现存在问题

企业人才队伍建设需要与企业的主营业务发展要求相适应，并能通过发挥人才队伍的聚合力来推动企业的各项事业发展，近期则是促进企业的产能结构优化工作的开展。人才队伍聚合力的产生不仅依赖于科学、合理的组织架构，还依赖于处于各专业岗位员工之间分工协作的效率。事实表明，因岗位间的分工协作存在着交易成本，这便弱化了企业人才队伍合力的实现程度。

2 突出 “主体性”的时代价值

2.1 帮助企业实现人才资源的涌现

在馬克思主义经济学视域下，针对企业员工的人性假设可定位为：社会实践中的人。人的存在性只有在社会实践中才能得到把握，具体则指向了人所具备的劳动能力。“主体性”植根于劳动中的人体，在企业中则植根于处于不同岗位中的员工。员工的主体性不仅以自我意识反映出来，更是在自我意识引导下工作行为的体现。面对当前人才队伍建设中的功利心态，突出员工的主体性便能使他们成为自主完成岗位能力提升和再造的个体，并主动将自身职业发展预期与企业发展愿景相融合，帮助企业实现人才资源的涌现。

2.2 降低企业人才队伍建设的成本

诸多企业在人才队伍建设中所存在的整体规划问题，原因之一还在于无法承受巨大的资源投入。建立在专业岗位分工协作形态下的整体人才队伍建设模式，将在较长时间内消耗企业的各种战略资源，且在较短时间内无法为企业带来满意的 “产出/投入”比值。通过突出企业员工的主体性，使他们在各自的专业岗位上获得“干中学”的人力资本提升效应，并在分工协作的集体力量中获得“知识外溢”效应，这些都将极大地降低企业在人才队伍建设中的资源投入量。不难发现，这里的主体性应从员工的思想意识中得到体现。

2.3 以主体性促自觉性实现聚合力

马克思在《资本论》第一卷对工场手工业中的分工协作效应进行了充分的阐述，从中可以知晓员工通过集聚在统一的场地中完成各项工序，无论是混成式分工还是有机分工，都将产生过去简单协作所无法获得的合力。当然，那时员工群体所形成的合力是在雇佣关系下产生的。然而，在我国国企中“雇佣关系”的解除进一步释放出了员工的主体性，并由主体性的释放而催生出劳动自觉性，便能为企业带来持续稳定的聚合力。

3 增强“主体性”的模式构建

3.1 调整技术组织形态形成员工自我激励

之所以提出调整技术组织形态，是笔者受到马克思在论述工场手工业协作所带来的正外部性的启发所致。马克思在论述中提到，工人集合在同一场所下工作能够相互激励，从而提高岗位生产效率。那么，结合当前信息化时代所追求的组织扁平化趋势，通过将工作任务模块化，并在此基础上建立以项目组为单位的团队工作模式，必然会产生马克思所提及的激励效应。以项目为单位则可以在其中植入学习型文化、工匠精神，并在物质激励和精神激励的双重作用下来增强员工的主体性。

3.2 人力资源管理助推员工职业发展规划

为了使企业人才资源得到涌现，企业人力资源管理部门需要助推员工开展职业发展规划。在专业岗位分工基础上所开展的人才队伍建设，要求处于不同专业岗位中的员工根据自己的职业发展预期，并结合岗位职业发展特点制订具有可操作性的职业发展路径。同时，在聚焦青年员工成长的要求下，人力资源管理部门应着力帮助他们完成职业发展规划。这样一来，便能在明确青年员工职业努力方向的同时，实现人才队伍的梯度建设。

3.3 下沉人才队伍建设平台发挥班组职能

增强人才队伍建设中的“主体性”，根本在于提升员工个体的主体意识，并在主体意识的驱动下自觉完成岗位能力再造和提高。为了实现这一点还需要下沉人才队伍建设平台，即充分发挥班组这一层级的职能。班组主要体现为一线生产领域的基本工作单位，面对当前诸多企业对高级技师人才的大量需求，以及对工匠精神的逐步推崇，在班组层级则需要落实传帮带机制，以发挥老师傅的工匠精神来感染青年员工，并在老中青三代员工的相互影响下使班组形成积极向上的工作氛围。

3.4 强调愿景实现职业与企业发展相统一

增强人才队伍建设中的“主体性”，还需要落脚于发挥员工群体智慧和能力以推动企业发展，所以还应强调企业愿景，使员工形成职业发展与企业发展相统一的思想。这里的主体性建构便可以从组织文化建设，以及企业仪式性活动的开展来实施。笔者建议，应打破企业管理者在人才队伍建设中的功利心态，使企业全体员工深切感受到自我的存在价值，并能明白自身在企业人才聚合力形成中所起到的作用。

4 小 结

劳动要素所依附的劳动力始终是推动企业发展的核心动力，这从企业的技术创新和岗位协作效应中便可知晓。增强人才队伍建设中“主体性”的实施模式，可围绕着调整技术组织形态形成员工自我激励、人力资源管理助推员工职业发展规划、下沉人才队伍建设平台发挥班组职能、强调愿景实现职业与企业发展相统一四个方面来构建。

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