郭姗姗

随着社会的进步和发展，为了保证生产经营活动能够顺利进行，我国用人单位都会设立用人单位内部的单位规章管理制度。在与此相应的规章管理制度中，劳动纪律则是其中极其重要的组成部分之一，对劳动者的奖惩事项也必然包含于其中。本文侧重探讨奖惩制度当中的惩戒制度，从用人单位的惩戒权的基本理论出发，在对总结实践中用人单位实施惩戒权的基础上，提出对完善我国用人单位惩戒权法律规制的建议。

一、引言

在日常的生产实践活动中，用人单位往往会不可避免的与劳动者发生劳动纠纷，用人单位希望通过制定相应的规章制度来规范劳动者的行为，从而达到维护企业内部的秩序管理的目的。

在“郭某某与某速运有限公司劳动纠纷一案”中，2005年11月8日，原告郭某某到被告某速运有限公司工作，担当营运操作一职。2015年1月29日，被告某速运有限公司即以原告郭某某在2013年、2014年期间曾利用工作之便利，擅自将公司的散单挂月结，并调用公司的公款为由，郭某某的行为严重违背了公司的规章制度，解除了与原告郭某某的劳动合同。为此，被告某速运有限公司还提供了相应的调查笔录、郭某某的书面检讨、公司的《奖励和处罚之管理规定》、《公司制度讨论会议纪要》、员工培训记录文件、工会的答复函件、公司发给郭某某的解除劳动合同的通知书等证据来证明。通过以上证据，法院认为郭某某确切存在上述公司规定的行为，且其明知该行为公司的处理结果。

通过上面案例我们可以看出，用人单位内部的规章制度内容往往是根据单位管理需要而订立，但是我们需要明确用人单位在何种情形下享有惩戒权，当劳动者违反规定时，用人单位享有何种惩戒形式以及如何规范用人单位的规章的制定程序，这样才能够最大限度的保证规章制度符合法律规定，才能够确保劳动者的利益得到维护，以达到规章制度合法性与合理性的统一。本文拟对这些问题进行探讨。

二、 我国用人单位惩戒权的概念和性质

（一）我国用人单位惩戒权的概念

对于“惩戒”这个词语的理解，根据《新华字典》的解释，“惩”即为“处罚”，“戒”即为“警示”，通过“处罚”的手段达到“警示”的作用。“用人单位惩戒权”这一概念，学界目前暂时并没有统一的观点，其中部分法学者将“用人单位惩戒权”定义为“惩戒权”，当然我们也可以将其称之为“惩治权”、“惩罚权”，在这里可以解释为用人单位对违背企业单位纪律的劳动者所行使的处罚的权利，通过惩罚进行警戒其他劳动者。因此它是维护用人单位劳动和生产秩序以及实施经营项目的必要保障，对企业劳动者的利益有着至关重要的影响。“也有部分法学者将用人单位惩戒权理解为，惩戒是指用人单位与劳动者签订合同生效期间内，用人单位对于扰乱自身生产经营秩序的违规劳动者所做出的惩戒，目的在于监督劳动者，践诺其自身的劳动义务以及用人单位内部秩序的恢复。”

用人单位惩戒权的存在，目的是为了保证用人单位内部的正常生产经营秩序，保障对违背企业规章制度的劳动者惩罚的合理性与正当性。惩戒权的前提是劳动者的行为存在过错且该行为对用人单位产生了不利的后果或不良的影响。综上，惩戒权的定义可以表述为，用人单位为了维护企业正常的秩序，对劳动者自身存在过错且给单位造成损失的行为，通过制定一系列的相关的规章制度，给予其制裁或处罚的权利。

（二）我国用人单位惩戒权的性质

惩戒权从何而来？首先我们应该先去讨论用人单位惩戒权的法理依据。管理权可衍生出惩戒权，惩戒权是管理权的保障。用人单位通过制定一系列相应的规章制度对企业的经营状况来进行管理，因此，用人单位惩戒权也就是用人单位的管理权。

现代企业为了使其生产经营和各项活动规范化，规范其内部经营秩序和劳动秩序，提高生产经营效益，增强企业的市场竞争力，创造更多的价值，其内部均会制定一系列相应的规章制度。因此如果企业仅仅享有制定各项规章管理制度的权利，没有权利对劳动者的相应的违规违纪、损害用人单位经济利益等行为进行惩戒的话，如此用人单位制定制度的真正目的就没法达成。

三、我国用人单位惩戒权的适用范围

惩戒权的适用范围，即企业在一定范围内对劳动者所实施的行为进行惩戒，是惩戒制度的重要内容。《企业职工奖惩条例》第十一条是这样规定的，可给予“行政处分或经济处罚的的行为”主要有以下几种：（1）违背企业考勤纪律；（2）未完成工作任务或生产任务；（3）不服从工作分配和指挥且无正当理由；（4）影响工作秩序和生产秩序（聚众打闹，打架斗殴）；（5）玩忽职守，违反相关安全规定，造成巨大事故；（6）工作严重不负责任，使得企业遭受严重的經济损失等。

惩戒制度的实施事由是非常复杂的，难以在法律法规上一一列举出来。从法理上讲，根据惩戒的性质，作为惩戒对象的行为应该符合以下的条件。

第一，行为须与工作有关。用人单位的惩戒权源自于劳动关系和劳动合同，因此，用人单位惩戒劳动者的行为必须与劳动合同有关系，也就是和工作有关。近些年来，劳动者在社交网站上的行为应否受到管制已经成为了新鲜话题。在我国最近几年的案例中，法院是否认可用人跟单位对在社交网站上发表言论的劳动者实施的惩戒出现了不同的判决。例如，在“北京某电子商务有限公司诉李某劳动纠纷一案”中，劳动者李某在微信朋友圈发布了有损公司形象的负面信息，公司认为这严重损害了公司形象，因此公司依据相关管理制度对李某实施了开除的处分。但是法院认定李某在其微信朋友圈发布信息的行为，不足以达到“传播负面情绪，组织煽动员工罢工，损害公司利益”的严重程度，因此法院未认可用人单位的惩戒行为。相反的是，在“朱某某与张家港某码头有限公司劳动纠纷一案”中劳动者朱某某将相关罢工现场视频上传至朋友圈，公司认为其行为对公司造成恶劣影响，导致商业信誉受损，公司依据《员工手册》及相关法律规定与朱某某终止劳动关系，同时法院也认可了公司的惩戒行为。因此，如果用人单位有明确的规章制度和惩戒规则，并且劳动者在工作以外的言论损害了企业的名誉的利益，那么劳动者的行为就可以作为惩戒的对象。

第二，行为须要是违反了劳动者合同义务的行为。企业惩戒制度的目的在于“监督劳动者履行劳动合同义务，保障企业运行所需的客观秩序”。因此，劳动者只有在违反了其劳动合同义务时才应当受到用人单位的惩戒。如果劳动者并没有违反其合同义务，自然是不应当受到用人单位的惩戒。那么“劳动者的义务”我们应当如何确定呢？多数国家和地区的法律中并未全面对劳动者的义务进行规定。在总结了某些国家以及地区有关劳动者义务的基础上，相关学者指出，劳动者的主要义务可以概括为忠实义务和勤勉义务。忠实义务指的是劳动者不牺牲单位的利益以此来谋求个人的利益，反而是通过善意的方式来履行自己的工作职责，以此来维护企业的利益；具体包括：合作的义务、不泄露机密信息、竞业禁止等等义务。勤勉义务指的是劳动者应该通过适当的方式来履行工作职责，具体包括：遵守单位的合法指示和相应的合同义务。

四、我国用人单位惩戒权的表现形式

就我国用人单位的惩戒权而言，对于其表现形式的法律规则最早体现在1982年4月10日实施的《企业职工奖惩条例》第十二条中，但是该条例带着计划经济体制的痕迹，未能够适用新的经济状况，故于2008年1月25日被废止。条例被废止导致法律在惩戒手段和惩戒形式方面出现了空白的局面。对用人单位惩戒手段而言，目前我国法律并未明确作出具体规定，因此目前我国很有必要依据现有的法律规定以及实践中的做法，对各类惩戒手段表现形式加以规范。

（一） 警告

目前，警告这一惩戒形式在实践中被广泛使用。例如，“谬某某与苏州某某印染有限公司劳动纠纷一案”中，公司以谬某某不听从公司分配，不服从工作安排对其作出警告处分。在“湘潭某汽车制品有限公司与冯某劳动争议一案”中，公司以冯某一年内受两次警告处分对其给予记过处分，同样在“北京某房地产开发有限公司与陈某某劳动纠纷一案”中公司以陈某某存在重大工作过失行为，对其作出记大过处分。警告、记过、记大过等这类惩戒形式处罚程度程度较轻，未对劳动者造成直接损失，但是是于对劳动者本人的否定看法，同时也会对劳动者以后的发展及用人单位接下来的戒措施有影响。所以，警告的惩戒措施也不能随意实施。

（二）调岗（降职降薪）

在我国司法实践中，对于用人单位对劳动者进行调岗这一惩戒手段法官持有不同态度。例如，在“广州某皮具有限公司与冯某某劳动争议一案”中，法院未认可公司对冯某某所做的调岗处分，但在“朱某某与某纸业有限公司劳动争议一案”中，公司的调岗处分被法院认可。那么，调岗是否应当成为单位的惩戒手段呢？我国《劳动合同法》第四十条规定了用人单位可单方面调整劳动者工作岗位的情形。除此之外，再没有其他关于调岗的规定。除了在法定的情境以外，用人单位能否享有单方面调岗的权利呢？根据相关学者的研究表明，我国应允许用人单位实施调岗，理由如下：首先，只要规章制度中明确记载了单方调岗，那么即使没有劳动者的同意，用人单位仍可实施单方调岗。第二，调岗是一种宽严相济的惩戒手段，它能够降低劳动合同被解除发生的概率。第三，在实践中许多单位均在规章制度中规定了调岗，与其禁止不如认可同时加以规范。

（三）罚款（扣除工资）

原《企业职工奖惩条例》第十六条规定：“对职工罚款的金额由企业决定，一般本人月工资标准的20%”。换言之，该条例认可罚款这一惩戒方式。在该条例被废止后，法院就不认可罚款行为。例如，在“北京某海鲜大酒楼与门某某劳动纠纷一案”中，酒楼以门某某违反相关规定对其处以罚款200元，但法院最终认为酒楼的惩戒措施与门某某的过错行为不相适应，最终未支持酒楼的主张。相反的是：在“郑某某与浙江省某长途汽车运输公司劳动合同一案”中，公司因郑某某违反相关规定对其处以罚款2000元，郑某某不服，但法院最终支持了公司的主张。法院认为：依照民主程序所制定的规章制度，企业必须遵守。可见部分法官并未直接否认罚款的合法性，同时也并未直接禁止企业实施罚款。

在实践中，许多用人单位表面上是罚款的惩戒手段，实质上是扣除工资的处分。所谓的罚款，是从工资中直接扣除的，而不是要其另行支付的。因此，企业表面上的的罚款实际上是扣除工资的行为，不必拘泥于其用语而一概加以禁止。根据《工资支付暂行规定》第十六条的规定：经济损失的赔偿可以在劳动者的工资中扣除。根据此规定看如果用人单位的罚款实为扣除工资那么我们不应一概否定。

（四）赔偿损失

赔偿损失常常规定于企业的规章制度中，在劳动者违反相关制度并造成用人单位损失的情形下，劳动者就应当赔偿相应经济损失。依据我国《劳动合同法》第九十、九十一条的相关规定来看，《劳动合同法》中有关劳动者赔偿責任的规定，主要限定于由于劳动者的违法行为导致双方解除劳动合同和劳动者与投入到位两方存在着签订保密协议等特别约定的情形，并未规定劳动者在合同履行的过程中的赔偿责任。但在实践中有许多案例，用人单位要求劳动者承担合同履行过程中给单位所造成损害的赔偿责任。例如，在“张某某与重庆某机电设备有限公司劳动纠纷一案”中，公司依因张某某工作不负责给公司造成5800元的损失，因此主张张某某赔偿损失。最终法院以公司未提供充足证据为由未支持公司主张。而在“周某与佛山某锚链有限公司劳动合同纠纷一案”中，周某与同事叶某因工作失职给公司造成重大经济损失20000元，法院从公平角度考虑，周某与公司各分担50%的责任，最终周某承担5000元的赔偿责任。

根据立法和相关实践案例，部分学者认为不应当承认用人单位对劳动者实施赔偿损失这一惩戒手段，笔者也同意此观点。理由如下：第一，赔偿损失可由法律来解决。劳动法和民法等相关法律规定均有适用余地，如果责任可通过法律规则来解决，那么就应当来通过法律规则来解决。第二，用人单位内部所制定的规章制度在目前看来很难做出有效的规定。损失计算过于复杂，用人单位根本无法做出有效的规定。第三，劳动者难以承担巨额的赔偿金额，由用人单位制定可能会出现不公平的现象。第四，意大利、日本等地区并未包含类似于赔偿损失这样的惩戒手段。总而言之，赔偿损失应当通过法律规定加以解释，而不是由用人单位来制定。

（五）解除劳动合同

实践中，劳动者严重违反工作义务时，解除劳动合同是用人单位普遍采用的惩戒手段，只有解除劳动合同才能够实现维护单位秩序，达到惩戒劳动者的目的。我国《劳动合同法》第三十九条规定：由于劳动者的原因，用人单位可以解除劳动合同的情形，但因为法律不可能把所有具体解除劳动合同的事由全部都列举出来，这就给予了用人单位制定惩戒制度的空间。例如，在“重庆万州某实业有限公司与谢某劳动纠纷一案”中，谢某违规操作使得用人单位依据单位规章同其解除合同，谢某不服。法院认为公司属于合法解除合同，不应当承担违法解除合同的法律责任。在“汪某某与某速运公司劳动纠纷一案”中，汪某某與人斗殴，违反公司规章制度，公司因此与其解除合同，最终法院认为公司规章制度可以作为用人单位处罚员工之依据，故支持了公司的主张。

因法律明文规定了单位可与劳动者解除劳动关系的一般事由，因此，解除劳动合同作为惩戒手段不存在法律障碍。问题在于如果不对单位规定具体事由进行限制，那么这将违背解雇制度设置的初衷并会损害劳动者的基本权利。因此使用解除合同的行为必须是性质极其严重的情形。例如，上述“北京某海鲜大酒楼与门某某劳动纠纷一案”中，酒楼因其过错行为采取罚款和开除的处分，法院最终认为酒楼惩戒措施与门某某过错行为不相适应，因此未支持其主张。同样在“某工业公司与王某劳动纠纷一案”中，王某由于一年违纪次数过多，被记大过三次，违反公司规章制度，公司与其解除劳动合同关系，但法院认为解除合同与用人单位处罚的程序和目的不符，因而驳回了公司主张。因而可以看出，用人单位在制定规章制度的同时应当考虑到合法性和合理性，尤其是使用解除劳动合同等严重违反制度的情形。如果单位制定的规章制度明显不合法、不合理，那么裁判机构就应否定其所做出的的解除劳动合同的决定。

五、我国用人单位惩戒制度的完善

对于用人单位惩戒制度的完善而言，建立完善合法的用人单位内部规章制度是十分重要的。现有的法律制度框架下，设计惩戒权的法律制度对保障单位的处罚能够在合法、合理、有效的前提下做出十分必要的。因此，制定用企业劳动制度的有效性能够直接影响企业惩戒权的合法性。通过以下三点可以保证用人单位规章制度的有效性。

（一）明确适用范围

一般来说，惩戒常常体现于用人单位的规章制度中，因此有关惩戒的适用范围及措施必须做到明确。明确以下有三点要求：第一，相关的惩戒规则应明确的制定于规章制度当中。例如，德国规定，企业制定的就业规则必须将制裁的方法以及程度以及在规定金钱制裁时对工资扣除以及制裁金的用途等事项被规定为就业规则的必要记载事项。日本的就业规则则必须规定有关制裁和解雇的相关事项，原则上来说，没有规定于规章制度中的惩戒事由，不得对劳动者实施惩戒。第二，规则必须让劳动者知晓并公示，用人单位可以采取很多种方式，但是无论哪一种方式，只要让劳动者知悉即可。第三，规则应当具体明确，如德国联邦劳动法院所依据《基本法》所列举的单位惩戒形式的合法要件“惩戒规定中要有惩戒对象的事实和可能行使的惩戒手段”。因此，用人单位在制定惩戒规则时其条文应当明确、具体，不可以“其他情形”等词来概括。

（二）惩戒规则合理

实践中，用人单位制定的规章制度分别各不相同，而法律对惩戒制度却有原则性规定，因此对惩戒规则应同时进行合法性与合理性的审查，不论是惩戒适用范围亦或是惩戒措施都需具备合理性。这也要求采取惩戒措施需与劳动者的过错行为成都具备合理性。如上述“北京某海鲜大酒楼与门某某劳动纠纷一案”中，正是由于用人单位所采取的惩戒手段与劳动者过错行为不相符而导致败诉，因此，用人单位在适用灵活复杂的惩戒规则时，应当遵循合理的原则，裁判机构应当合理的行使其自由裁量权以此来保障裁决公平。只要这样才能保障做出的惩戒措施公平合理并能为社会大众所接受。

（三）惩戒程序正当

程序正当不仅包括了制定惩戒规则的程序正当，还包括了实施惩戒措施的程序正当。德国联邦劳动法院规定企业惩戒行为有效要件包括：“制定符合法治国秩序原则的适当程序并遵守该程序”同时规定“保障听取意见的机会”。因此对于前者而言，用人单位应制定合法的惩戒规则即制定符合正当程序的规则。通过对惩戒规则制定程序的正当审查，可以让用人单位在制定规则时有所考虑，有效减少用人单位制定惩戒规则的随意性。而对实施惩戒措施的程序正当来说，用人单位在实施惩戒手段时，应当及时告知劳动者惩戒的事由，给予劳动者陈述和辩解的机会。

除此之外，用人单位的惩戒还应当遵循其他的规则，比如平等原则、一事不二罚原则等。

原《企业职工奖惩条例》废止以后，用人单位惩戒权的适用范围如何确定，劳动者违反了用人单位所制定的规章制度后，用人单位能够采取何等惩戒手段来惩戒劳动者等问题急需出台相关法律规定。对违反用人单位规章管理制度的劳动者进行惩戒，这是用人单位为达到一定经济目的，保障生产经营秩序的必要措施。因此，应当对用人单位的惩戒规章制度进行合法性与合理性进行审查，才能够更好的维护劳动者的合法权益。如果法律不对用人单位所制定的惩戒规则进行必要的限制，那么将不利于劳动者合法权益的保护。目前，我国国内关于惩戒权的法律规则制定的制度相当不健全，因此我国可借鉴用人单位惩戒权制度较为完善的国家和地区的有益经验。笔者认为，应该从我国目前的立法和司法现状出发，借鉴其他国家和地区的经验，明确用人单位惩戒权的适用范围以及其能够采取的手段，探讨出完善用人单位惩戒制度的办法。（作者单位：中南林业科技大学政法学院）