祝睿晨

[摘要] 建立公平为导向的职称评聘制度是专业技术人员的基本诉求，该文通过对现行卫生高级职称评审过程中存在的问题进行分析，提出将量化考核理念嵌入职称评审制度中，逐步建立科学的考核评估制度，并建议进一步在职称申报标准、评审流程、专业操作能力考核、专家库组建、专家评议等方面进行制度上的完善和改进。

[关键词] 量化考核;高级职称;评聘;卫生专业技术人员

[中图分类号] R19 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2019）01（c）-0053-02

卫生职称制度的实施，在促进学科发展，加强卫技人才队伍建设，提高卫技人员的地位和待遇，调动卫技人员的积极性等方面发挥了导向性的作用。职称关系到每个人的切身利益，服務医院的战略方针，作为提升医院管理的重要抓手，具有举足轻重的意义。为进一步贯彻落实省委、省政府推进医疗卫生“双下沉、两提升”长效机制，深化全省医疗卫生机构人事制度改革，推进岗位管理、人员聘用、绩效考核等人事制度的建立完善，2015年，继高校教师职称制度改革之后，浙江省启动了卫生职称制度改革，全面实行分级管理、全面推进评聘结合、全面实行分类评价。在此背景下，该院积极探索建立卫技职称量化考核评价体系，卫生职称管理的科学性和评审的针对性得到了增强，原来粗放式评审模式得到了改变，加强了常见病、多发病诊疗、护理和康复等任务的考核评价，评审工作更接基层“地气”，评审的结果更符合用人单位实际，社会反响较好。报告如下。

1  实行量化考核评价前原有评审制度存在的主要问题

①职称评价标准的设计过于注重科研、论文等业绩材料，对技术能力、工作量、工作质量、服务能力等方面的重视不足，不够接“地气”，在材料的评审过程中，除了上级评审标准中要求较好评定的硬性指标，对于日常工作、专业能力等方面没有设置具体衡量标准，较难界定。

②对申报人的思想品德、职业道德等方面的考核力度不够，对医德医风重视程度不高，仅由科室和部分职能部门在医疗、科研、教学等工作内容进行审核。缺乏将医德医风、业务作风、满意度等职业道德方面纳入到专项考核。

③评审标准的差异较大，职称管理由人事行政部门主管，卫生行政部门负责具体操作，由于各级各类医院之间发展的差异，申报标准和条件各地也不尽相同，无法用使用之前设定的一套标准来衡量。没有能够充分发挥用人单位自主权。

④评审过程缺乏公开，造成监督有限，在程序设计存在一定的不公开情况，导致一定程度上的不公平。由于评议规则和申报人员信息未在单位内进行全信息化公开，导致信息不对称，可能会出现暗箱操作的空间，导致评审公信力有所下降。

⑤卫生专业技术职务分医、药、护、技四大系列，不同专业都有各自的专业特点和岗位要求，原有的评审体系只是规定了整体的晋升条件和要求，没有考虑到不同类别和专业的差异性以及实际评审过程中难以衡量的困惑。

2  将量化考核理念和原则嵌入职称评审制度中的思考

2016年该院在前期摸底、广泛调研、咨询多轮专家意见的情况下，制定了《卫生高级职称评审考核细则》并在当年高级职称晋升中对申报人员进行试考核，《考核细则》采用量化考核打分的模式，分为临床、医技、护理3大类5个组别评分标准。每位申报人除了必须符合省卫生计生委和医院晋升卫生高级职称条例中、学历、资历、科研论文、下乡、继续教育等基本任职条件外，还需要从医德医风、日常出勤、医疗工作量、工作质量、科研水平、教学能力、附加项、专家答辩等各方面进行量化评分。在学科组评审以及中评委会议中，量化考核分数作为评委的重要参考因素之一，该标准于2017年正式纳入到高级职称晋升的必备考核指标。现就实施过程中提出几点建议和思考。

①规范评审程序，设计规范的评审规则，从制度上保障程序的公开、公平、公正。在评审流程和程序中，坚决贯彻公开透明原则，坚持“三公开”“两公示”，凡是应该公开的项目都要上网上墙，做到方案公开、过程公开、结果公开，以及申报材料评前公示，拟聘人选公示，充分接受广大医务人员监督，及时妥善处理和解决自主评聘中产生的问题和矛盾。

②建立诚信制度，重业绩，更重医德。增加医德医风、工作态度、职业道德是首要考核指标，在量化考核中优先设置7项一票否决项目，除了明确具有一票否权的内容和提供相关依据的职能部门外，还对相关出现的条款做时间的说明，明确了延期聘任的年限，一般延长时间为1～3年。。

③设置高级职称评审专家库，建立高级职称评审专家滚动机制，每年随机在库中抽取专家，每年要求专家变动人数大于1/3，针对专家进行定期考核机制，对不符合评聘要求的专家加入黑名单。专业评议组专家需要根据申报人的专业能力、日常工作、论文水平、科研业绩、教育教学能力等指标进行评审，并明确要求强制性等级区分打分。

3  试行量化考核评审对卫生高级职称晋升导向性的讨论

①量化考核标准的制定考虑申请人在德、医、教、研一体综合能力，在一定程度上规避评审专家凭主观意识简单投票的乱象，能对申报人有一个全面、真实、客观的评价，打破了以往“唯科研、论文论”的片面评价机制，注重考察卫生人才的日常工作表现和业绩，并与医务人员日常管理、定期考核、绩效管理等制度紧密衔接。对于落实医疗卫生单位用人自主权，激发临床医务人员的主动性和创造性起到了正向积极作用。

②量化考核评估标准实施2年，随着医疗体制改革等大环境的变化发展，根据医院实际的战略布局，评估体系也需要不断更新完善。卫生技术人才的核心竞争力还是专业工作能力。这也是在量化考核中最难量化的一个指标，除了应有的工作量和工作质量外，如何挖掘和体现不同类型卫生专业技术人员的竞争优势也是新的方向。因此我们也将及时总结经验，研究和解决工作发现的新情况、新问题，妥善处理好改革、发展和稳定的关系。

4  建議

4.1  分层、分类完善量化考核评审

针对纵向正高和副高两个级别高级职称分别建立两套评分标准，更加科学化、系统化对不同级别卫生技术人员制定量化评价标准。并在横向设置A、B两类人员，A类重点关注临床指标业绩，相对弱化科研业绩指标，B类重点关注科研指标业绩，相对弱化临床业绩指标。真正做到科学、客观、公正评价不同系列的高级专业技术人才。

4.2  增加临床技能考核

临床技能是衡量卫生技术人员实际工作能力和操作能力的重点指标，20世纪90年代的卫技高级职称能力测试曾经采用此类评价模式，后因多种原因未能全面推广，单位实行自主评聘后建议增加对临床医生动手操作能力进行评价，在外科系统医生，主抓针对三、四类手术能力考评体系，对于内科系统医生，重点关注临床病理思维及诊治效果。

4.3  适当加入DRGs指标

近几年，随着医改进入深水区，三医联动推进，DRGs信息技术已逐步运用，选取每个执业医师的年承担DRGs的权重数、病理组合述职（CMI）、低风险组疾病死亡率，医疗费用消耗指数、住院时间消耗指数等多个指标。今后量化考核指标中可考虑将DRGs指标纳入其中，使不同专业的临床医师之间的能力具有可比性，使量化指标体系更为科学。

4.4  提高信息化管理水平

在考核标准不断完善，指标不断更新细化的过程中，引入信息化管理手段，对各种工作量数据的统计离不开信息系统的支持，进一步与医务、科教、护理、质管、病案、门办、院感等各部门的数据对接，不论是在评审材料准备，量化考核指标数据的采集，都能使用信息化的手段来提升整体的工作效率。

4.5  建立论文匿名评审机制

同行专家论文送审在高校教师系列职称评审过程中使用较为广泛，由于卫生行业职称改革起步较晚，目前大多数单位对申报人的发表论文仍采用单位内部专家评审的模式，在公正性、专业性和客观性上不能有效的保障。建议实行论文外送同行专家评审机制，采取匿名送审的方式将申报者报送的代表论文统一送至与该单位实力接近的外单位评审。得出的评议结果更能全面、客观、有效地反映申报人的科研能力水平。

综上所述，经过2年的试行，卫生职称管理的科学性和评审的针对性得到了增强，原来粗放式评审模式得到了改变，使得评审工作更充满活力，评审的结果更符合医院实际，群众反响较好。

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（收稿日期：2018-10-26）