韦依妍 王有钱

摘 要：本文基于人力资本理论与高层梯队理论，选取247家沪深主板制造业上市公司数据进行分析，探究高管团队人力资本与企业绩效间的相关关系。研究结论显示，高管团队的年龄、受教育年限、任期和职业背景与企业绩效间不存在显著线性关系，且拥有一定异质性的高管团队更利于企业績效提升。

关键词：高管团队；人力资本；企业绩效

1引言及文献回顾

Hambrick和Mason首次提出“高层梯队理论”，认为公司高管人力资本特征会影响其决策行为，并指出高管特征与公司绩效之间存在直接或间接的关系。之后的研究者从这一理论假设出发，就高管学历、年龄、教育程度等人口特征与公司经营绩效、公司成长性等相互关系展开实证研究，试图发现它们之间存在关系的证据。

实证研究中，Elron（1997）认为团队的多样性，主要指的是团队成员在一些人口特征指标上的差异程度，包括年龄、受教育程度、专业方向、职业经历以及文化背景等，会直接或间接地影响到组织的业绩水平；Hambrick（1984）的研究发现，高管团队成员的教育专业化与教育课程的异质性均与企业绩效提升正相关。魏立群、王智慧（2002）在我国上市公司高管特征与企业绩效的实证研究中指出：平均年龄组织绩效的正相关；高层管理人员背景多元化程度与组织绩效的关系不显著；杨波（2017）针对武汉上市公司，研究企业高管团队职能背景与企业绩效关系，认为高管团队职能背景的异质性不利于企业短期绩效的提升，而且对企业长期绩效的影响不明显。

综合国内外学者的实证研究发现，多数学者基于高层梯队理论，研究高管团队人力资本与企业绩效关系，由于所选择的行业、企业类型、变量定义界定与衡量各不相同，因而所得出的结论尚未达成一致。

本文综合前人研究成果，将高管团队人力资本的特定主体界定为由董事、监事、以及高级管理人员组成的高管团队成员；并以高管团队成员的人口特征平均水平以及异质性水平来衡量高管团队的人力资本；其中，平均水平从平均年龄、平均受教育水平、平均任期3个考虑；异质性水平从年龄异质性、受教育程度异质性、职业背景异质性、任期差异性4个方面考虑。

3实证设计

3.1研究假设

本文认为，上市公司的高管团队人力资本平均性水平与异质性水平均对企业绩效产生直接或间接影响。

在高管团队中，年龄相当的成员常常拥有相似的职业经验、共同语言，对于公司所处环境、战略决策等有着相似看法，因此他们也更易融洽相处，协同合作。相反，年龄差异过大的成员对于同一事物的认知各不相同，甚至会出现观点背离现象，导致决策效率低下。然而，过于同质化的团队也不利于团队发展，如观点相近致使战略决策缺乏创新性等。但是面对如今飞速变化的社会环境，大多企业推崇效率至上原则，能够在不稳定的情境下迅速作出决策、减少摩擦更利于企业发展。基于此，本文假设：

假设1：高管团队的平均年龄与公司绩效正相关；

假设2：高管团队的年龄异质性与公司绩效负相关；

多数学者倾向于受教育程度越高的人力资本越容易创造更高绩效水平，并证实了该结论。教育水平异质性程度越高，意味着成员之间的认知水平、人脉网络等差异较大，因而团队成员出现分歧的可能性越大。此外，还有研究表明，受教育程度越高的高管更倾向于复杂的管理模式，这种对于公司管理决策的不认同易引起内部争议，从而降低管理效率，影响公司绩效。因此，本文假设：

假设3：高管团队的平均受教育年限与公司绩效正相关；

假设4：高管团队的受教育年限异质性与公司绩效负相关；

拥有相似任期长短的高管人员在对企业发展、战略决策等问题的认知、考量上基本一致，因此在团队决策中摩擦更少、效率更高，对处于稳定市场情境下的企业来说，拥有相似任期的高管团队更能促进企业发展进步。而任期差异化的团队往往能提供不同的问题解决方案，能激发团队成员认知多样化，在不断变化发展的市场环境中保持灵活性。因此，本文认为高管团队的平均任期和任期异质性均能对企业绩效产生正相关作用，假设如下：

假设5：高管团队的平均任期与企业绩效正相关；

假设6：高管团队的任期异质性与公司绩效正相关；

信息决策理论认为：职能背景异质化程度高的团队能够拥有更多的资源和信息，带来丰富多元、全方面多方位的观点和视角，促进组织学习，帮助团队做出高质量和富有创造力的决策，有效解决企业面临的问题，避免信息渠道单一、社会网络狭窄、思维方式局限而造成的决策失误，从而提升企业绩效。因此本文假设：

假设7：高管团队的职业背景异质性与企业绩效正相关。

3.2样本选择于数据来源

本文研究对象为255家主板上市的制造业公司，在剔除ST、PT上市公司、财务数据不完整、高管人口特征数据不齐全公司，最终确定247家公司作为实际研究样本。

研究所采用的数据来自于国泰安数据库（CSMAR）“公司研究系列”高管人口特征等相关数据和沪深交易所公布的2009年上市公司年报。

3.3研究变量定义

3.3.1因变量

因变量采用净资产收益率（ROE）、总资产收益率（ROA）作为衡量公司绩效的指标，数据来自2009年上市公司年报。

3.3.2自变量

自变量数据有两类：变量的平均值和异质性值。

（1）高管团队人力资本平均值：该变量用年龄、学历、任期平均值衡量，平均值取各变量赋值数据的算数平均值。

（2）高管团队人力资本异质值：异质性测量采用标准差系数，即用变量的标准差除以均值，标准差系数由于是一个比例恒定的测量指标，因此适用于测量连续数据。在实证研究中，大量学者运用此方法衡量团队异质性（包括连续数据以及定型分类数据），说明采用标准化系数作为异质性值是普遍可行的。基于此，为了简化数据处理，本文选用高管团队年龄、学历、任期、职业背景标准差除以其平均值所得到的标准差系数来衡量高管团队人力资本异质性。

3.3.3控制变量

不同规模的企业所采取的经营方式、管理手段不尽相同，所需要的高管团队人力资本也各有差异。因此，本文将控制变量选择为：企业规模、高管团队规模，并各以其人数衡量。

3.4研究模型设计

企业绩效=β0+β1平均年龄i+β2平均学历i +β3平均任期i+β4年龄异质性i+β5学历异质性i+β6职业背景異质性i+β7任期异质性i+β8企业规模i+β9高管团队规模i+γi

Yi=β0+β1A-agei+β2A-edui+β3A-timei+β4H-agei+β5H-edui+β6H-occi+β7H-timei+β8Lnsizei+β9T-sizei+γi

在此模型中，β0为截距，βi为回归系数；γ为随机变量，表明了其余的影响公司绩效的变量，i（i=1，2，3…）代表第i家公司；Yi表示第i家公司的绩效指标，采用净资产收益率（ROE）和总资产收益率（ROA）衡量。

4实证检验与结果分析

4.1描述性统计

高管团队人力资本特征及控制变量描述性统计值如下表所示。

（1）高管团队人力资本平均性水平：

总体看来，247家上市公司高层管理员大多为40-45岁间的中年人，公司高管年龄相差不大。该年龄段的管理人员有着丰富的管理经验，熟悉公司业务，能够根据市场环境做出适宜企业发展的战略决策。在总体样本中，高管团队受教育年限均值为16.48，说明大多数高管是本科偏上学历，且企业间高管团队学历差异不大。高管任期中，最长的为137个月，最短的为1个月，平均任期约18个月，高管团队间的任期差异性较大。由此可见，大多数上市公司的高级管理人员已经在公司任职1年半左右，他们对于公司的战略决策、发展状况有了一定的了解，但可能管理经验尚不丰富。

（2）高管团队人力资本异质性水平

在总体样本中，年龄异质性与受教育年限异质性均值分别为0.1172和0.0637，大多制造业上市公司高管团队内部的年龄与学历差异性不大，趋于同质化状态。此外，任期异质性与职业背景异质性表现较为明显，均值分别为0.3191、0.3079，说明在上市公司，高管团队成员任期、职业背景差异性不大。整体看来，大多数企业中的高管团队人力资本同质性较为严重。

（3）企业绩效

在总体样本中，总资产收益率均值为-0.0056，这说明，制造业上市公司财务杠杆小、举债经营能力较弱，资产运用效率与资金利用效果不明显，同时也反映出高管团队综合经营管理水平低；总资产收益率标准差为0.1501，该指标值差异不明显，说明大多数企业运用资产获取收益能力较低，且公司内部经营管理有待提高。在净资产收益率中，均值为0.124，这说明经营者能够在经营期间利用企业净资产为公司创造利润，有一定的盈利能力；另外，极小值为-28.20，极大值为71.96，标准值约为5.11，企业间盈利能力有较大差异。

（4）控制变量

高管团队规模均值为6.45，说明上市公司中高管团队的人数在6人左右，且企业间高管人数差异不大。公司规模均值为5271.53，标准值为9803.1，说明大多数公司人数在5000人左右，且公司间规模有较大差异。由此可见，不同公司其公司人数、高管团队人数各不相同，因此将两者作为控制变量能够更好地预测高管团队人力资本与企业绩效间的关系，得出更为准确的结论。

4.2相关性分析

高管团队人力资本与企业绩效间的相关性如下图所示。

从相关性分析中可以看出，高管团队人力资本与企业绩效之间存在相关性。总资产收益率与平均受教育年限有显著负相关，因而推翻了假设3。此外，总资产收益率与职业背景异质性成正相关，支持了假设7。

净资产收益率与高管团队人力资本平均值都存在相关性，其中与平均年龄、平均任期呈负相关，与平均受教育年限程正相关，因而推翻了假设1、假设5，支持了假设3。除此之外，净资产收益率还与年龄异质性、任期异质性呈正相关，从而推翻假设2，支持假设6。

4.3多元回归分析

模型一、二分别是高管团队人力资本与企业净资产收益率、企业总资产收益率间的回归分析。

回归分析结果显示，两个模型中的因素间方差膨胀因子均小于2，远低于10，说明自变量间不存在多重共线性问题。在模型一、二中，调整R方分别为-0.016、0.007，且对应的P值均大于0.05，可见两个模型拟合优度较小，解释变量解释程度不高，企业高管团队人力资本只能部分影响公司绩效，同时也说明模型中忽略了其他因素的影响。

在模型一结果中，高管团队人力资本平均性自变量与异质性自变量均未通过检验，各个变量回归系数t值皆不显著，表示其与净资产收益率之间不存在显著的线性关系。同样，在模型二中有自变量均未通过检验，高管团队人力资本与总资产收益率间不存在显著线性关系。

5研究结论

5.1研究结论

模型一的回归分析结果显示，高管团队平均受教育年限与总资产收益率呈负相关，但没有通过显著性检验。这一实证分析结果显示，并非学历越高管理技能越强、越能创造高绩效。虽然理论认为，学历越高对于企业发展越有利，但在企业实际经营过程中，股东更注重高管人员实战经验积累，学历越高，高管人员越有可能禁锢于理论牢笼中，从而脱离实际，进而影响企业绩效。

职业背景异质性与总资产收益率正相关，但未通过显著性检验。实证结果表明，拥有多样化职业背景的高管团队享有更多资源与信息，对于企业经营业务、运营模型更为熟悉，在面对复杂的战略情景时能够提出多角度观点，更有效地聚合资产，提升资产利用效率。而其他高管团队人力资本自变量与总资产收益率间无显著的相关性。

模型二的回归结果显示，平均年龄、平均任期与净资产收益率负相关，平均受教育年限与净资产收益率正相关，但均未通过显著性检验。对于高管团队而言，年龄越大意味着成熟稳重，且经验越丰富、管理技能更熟练，但同时也表明不易接收新鲜事物、缺乏灵活创造性。而外部市场情境瞬息万变，在面临目标市场转移、战略转变等问题时，年长的管理者可能会力不从心，因此高管团队年龄越大对于企业发展而言越不利。平均任期越长越可能会造成过于适应现有环境，对新的管理模式、运营方式等产生适应慢甚至排斥的现象，缺少对新鲜事物的追求，不利于企业的发展与成长。受教育程度越高，表明理论认识更广泛、更深入，能够抓住问题关键点，对症下药。然而，如同上文所述，并非学历越高管理技能更强，在企业实际经营中，更重要的是理论与实践相结合，经验与资源相并用，这样才能促进组织的进步。

另外，结果显示，年龄异质性、任期异质性与净资产收益率均成正相关，但皆未通过显著性检验。异质化的团队意味着高管成员拥有不同的成长背景、渠道信息与人脉资源，海纳百川有容乃大，通常来说异质性使得团队更具有创造性与活力。在高管团队中，年龄差异较大的成员组合在一起，可能更有利于观点融合，新旧交融更易激发创新，迸溅活力，使得团队决策多元丰富化。任期异质性也是如此。

5.2结语

高管团队人力资本与企业绩效间有一定相关性，但线性关系不显著。且研究证明，拥有一定异质性的高管团队更有利于企业绩效提升，因此，股东在组建高管团队时应适当考虑成员人力资本的差异化。

参考文献：

[1]杨波，李佩.企业高管团队职能背景对企业绩效的影响[J].经济论坛，2017（12）：110-117.

[2]魏立群，王智慧.我国上市公司高管特征与企业绩效的实证研究[J].南开管理评论，2002（04）：16-22.

[3]丁栋虹.从人力资本到异质型人力资本与同质型人力资本[J].理论前沿，2001（05）：12-14.

[4]Hambrick， D. C.， Mason， P. A. Upper Echelons： The Organization as a Reflection of its Top Managers[M]. Academy of Management Review， 1984， 9（9）： 193-206.