梁 阜，李树文，罗瑾琏

1 山东财经大学 工商管理学院，济南 250014 2 同济大学 经济与管理学院，上海 201804

引言

变革型领导一直被企业和学术界认为是有效的领导风格[1]，其强调领导以愿景激励、榜样示范、智力激发、个性关怀等方式培养员工，以提升对员工的直接效应。早期的变革型领导主要聚焦于在整体层面对员工结果的影响，并未触及领导理论层面的核心[2]。因此，已有领导理论研究无法为企业领导风格选择提供全面的理论指导[3]。近年来，越来越多的学者开始关注多层面变革型领导理论研究，并从社会认同观[4]、互惠观[5]、网络观[6]等视角探讨不同层面变革型领导的后效作用机制。WU et al.[4]在KARK et al.[7]的双层变革型领导基础上，提出差异化变革型领导概念，即领导者对不同团队成员以不同领导风格调控自身的行为方式，如对高质量领导-成员交换的员工给予更多支持。按照中国式交往原则，领导在不同的工作场所会根据与员工不同的关系质量形成差序格局，进而表现出差异化的领导行为。因此，在中国情景下研究差异化变革型领导的作用机制具有重要的现实意义。

BARRICK et al.[8]将领导风格作为一种重要组织资源，认为其可以通过组织实践和员工参与等方式实现资源转化。而资源基础观认为企业发展的实质是一系列组织资源的整合、集成和发生作用的过程。因此，本研究基于资源转化视角，运用资源守恒理论和领导-成员交换理论，聚焦于两个问题，一是团队一致性和个体差异性变革型领导对员工创新行为的资源转化机制；……