摘 要：基于高职学生就业权益保障调查数据，对近年来毕业生的就业平等权、隐私权和知情权实现状况进行考察，结果显示，大部分受访者平等权、知情权和隐私权能够得到有效保护，用人单位依法招聘、签订三方协议或者劳动合同是权益保障实现的重要环节，高职学生良好的权益保障环境，提升了专业岗位的匹配度和就业满意度。但是，学生了解就业法律和保障政策有所欠缺，虛假就业信息、求职陷阱和就业歧视等侵权行为的影响不容忽视。通过权益保障立法和政策扶助，加强高职学生就业指导，规范劳动力市场，创造公平的就业环境，能够有效防范侵权行为和就业风险。

关键词：高职院校；就业权益；侵权行为；就业质量

作者简介：韩春光（1971-），男，内蒙古鄂尔多斯人，天津大学教育学院博士研究生，研究方向为职业技术教育学。

中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2018）03-0160-05

在经济新常态背景下，我国经济结构调整、转型升级和现代服务业快速发展，就业总量压力不减，劳动力市场供需不相匹配，用人单位“用工荒”和学生就业难问题并存，在就业新形势下，高职院校的人才培养与社会对技能人才的需求的结构性矛盾也将长期存在，分析原因，除了传统的对高职学生的就业偏见，就业市场上高职学生遭遇到种种侵权行为而不能顺畅就业，比如高职毕业生不转户籍档案、不允许报考公务员，有的单位招聘“专科免谈”，有的单位看颜值、挑星座、限籍贯[1]；有的单位在二孩政策实施后，招聘只招男生不招女生，加剧女性就业歧视[2]。这些现象，对高等职业教育的“杀伤力”很大，不仅损害了学生就业权益，而且影响毕业生的求职环境和就业质量。本文以北京地区高职院校学生就业权益保障为例，调查求职渠道、就业手续办理和就业权益保障状况，以毕业生性别、生源、院校等维度开展研究，分析在平等权、知情权和隐私权保障方面对学生就业的影响，旨在进一步规范毕业生就业市场，防范求职陷阱、虚假招聘和就业欺诈，维护高职学生的就业权益，提高就业质量，更好地营造求职环境。

一、文献研究

就业权是劳动者（雇员）得向国家或（和）雇主（用人单位）主张的、以获取或（和）保持职业工作机会为核心利益，从而实现其生存与发展目的的劳动权利[3]。就业的公平对待权又可以称为平等就业权，是指劳动者平等地获得就业机会和就业待遇的权利，即劳动者除了基于职业、工种或岗位本身特殊的内在需要和国家安全需要的因素外，不因种族、肤色、性别、财产、社会出身等因素的不同，在就业机会或就业待遇上一律平等[4]。

就业歧视为没有合法的目的和原因，基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取的任何区别、排斥、限制或者给予优惠，其目的或作用在于取消或损害劳动者的就业平等权[5]。1958年国际劳工组织《关于就业及职业的歧视公约》对就业歧视问题规定得比较权威。该公约第一条把“歧视”界定为：基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统、社会出身或者其他任何区别、排斥或特惠，其后果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等。但基于特殊工作本身要求的任何区别、排斥或特惠，不能视为歧视[6]。

与就业权相关的工作权和劳动权，由于视角不同，人们对其定义也不尽相同，工作权是指劳动者所享有的，获得就业保障和职业安定的权利[8]。劳动权是人依凭国家和社会提供的条件，平等享有劳动机会，自由决定、选择和从事社会劳动以实现生存与发展的权利以及在此过程中形成的权利。劳动权的基本内涵结构包括劳动就业权（职业自由权、平等就业权、就业保护权、土地经营权）和就业服权。劳动权的核心内涵结构包括劳动条件权（劳动报酬权、休息休假权、职业安全保护权、职业培训权、劳动福利权、社会保障权）劳动组织权和劳动参与权[9]。

通过文献研究发现，目前，国内外毕业生就业权益的研究归纳起来，有以下几个方面：加里·贝克尔（Gary Stanley.Becker），运用经济学模型创立了比较系统的劳动力市场歧视理论，认为个人的歧视性偏好是市场歧视的基本决定因素[10]。国内朱懂理（2004），认为劳动力市场供大于求、不合理的政策导向、立法不完善、监督执法力度不够等是形成就业歧视的原因[11]。范围（2011）认为在就业领域，平等具体化为就业平等权，平等价值在我国主要体现为就业机会平等、劳动报酬平等、性别平等以及健康平等[12]。

有的研究是侧重于就业歧视的类型，如性别、户籍、民族、生源等方面，如刘尔铎（2006）从毕业生就业历史视角，分析了就业过程中的户籍制度因素，发展趋势及其对策[13]。滕腾（2009）探讨了制度性就业歧视的成因，针对我国制度性就业歧视中的性别、年龄和户籍等因素进行实证考察，研究抑制非制度性就业歧视和制度性就业歧视的方法，阐述了平等就业权的保障以及多元救济体系的建构[14]。姜吾梅、余友飞（2011）则从高职毕业生就业形势、就业协议签订问题、就业协议和劳动合同以及高职毕业生的维权选择方面分析，提出解决办法[15]。

二、高职院校毕业生就业权益保障调查分析

北京地区对高职毕业生权益保障通过长期监测和调查研究的基础上，获得丰富的数据和鲜明的案例，围绕毕业生受到侵权的渠道、求职陷阱和就业歧视问题开展调查，对学生就业平等权、知情权和隐私权影响因素进行计量检验。根据以上文献研究资料，结合调查的实际情况，本研究提出以下3个假设：假设1，求职毕业生受到侵害程度对就业权益有相关影响；假设2：毕业生就业是否签订劳动合同和三方协议对就业权益有相关影响；假设3：遭遇就业歧视对就业权益有相关影响。

调查组面向在北京地区两届高职院校毕业生开展调查，总计发放问卷1369份，回收有效问卷1364份，其中男生592人，女生772人。其中43.2%为男生，女生为56.4%；北京生源为58.2%，非北京生源为33.3%；

（一）描述性分析

通过调查，近七成的调查者认为“毕业生要与用人单位签订三方协议”是有必要的。六成以上的受访者从未遇到“骗取智力成果”、“传销活动”和“以招聘为由进行产品宣传营销”的求职陷阱，而没有遭遇到“因用人单位拖延签署三方协议而错失其他工作机会”的受访者占八成。在受访者中从未遇到个人隐私信息被侵犯的情况占大多数，个人信息保护程度还是比较有保障的。但是，在调查中，有40.7%的受访者遭遇过就业歧视，其中，学历歧视（46.7%）、户籍歧视（29.0%）和性别歧视（24.2%），是遭遇歧视最多的种形式，就业歧视和违约现象不容忽视。受访者认为，遇到虚假招聘信息最多的求职渠道是招聘网站（53.5%），求职者在网络招聘渠道遇到虚假招聘频次比较高，需要加强甄别虚假信息的能力。受访者遇到一定比例的“以招聘为由进行产品宣传营销”“传销活动”和“被骗取智力成果”的陷阱情况，虚假信息和求职陷阱问题值得关注。

（二）因子分析

本调查研究问卷共14个项目，使用软件SPSS19.0对其进行因子分析。首先，运用KMO检验和Bartlett球形检验法对研究数据进行的适当性进行检验。KMO=0.764；Bartlett的球形检验的显著性为P<0.001，表明研究的数据适合进行因子分析。然后，使用主成份方法抽取因子，进行最大方差旋转，删除2项（“就业协议的公平性”和“单位提供工作相关信息和待遇的清晰程度”），保留12项，得到4个复合因子（见表2）。

因子1包含传销活动、骗取智力成果、以招聘为由进行产品宣传营销，将其命名为渠道保障因子；因子2包含对我国劳动就业的法律法规及政策的了解程度、签订就业协议的必要性、对就业协议内容和作用的了解程度，将其命名为知情保障因子；因子3包含结婚计划、亲属情况、既往病史，将其命名为隐私保障因子；因子4包含单位是否依法签订劳动合同、是否为员工缴纳保险、在单位是否享受住房公积金，将其命名为法律保障因子。4个复合因子的累计方差贡献率达到61.31%，可用这4个因子来解释调查量表所有变量之间的内在联系。

（三）回归分析

高职学生是否遭遇就业歧视是一个二分类因变量，将遭受就业歧视赋值为1，没有遭受就业歧视赋值为0。将渠道保障因子、知情保障因子、隐私保障因子和法律保障因子作为自变量，建立logistic回归模型来分析预测4个复合因子对高职毕业生是否遭遇就业歧视的影响（见表3）。

表3 回归结果

回归方程为（p表示遭遇就业歧视的概率）：

Logit（p）=ln（p/（1-p）=-0.35+0.34隐私保护因子-0.15知情保障因子+0.22法律保障因子+0.13渠道保障因子（见表4）。

模型的卡方统计量值为31.44，在0.001水平上显著。如果直接对因变量进行预测，正确率为61.00%；使用建立的模型进行预测，正确率提高到61.50%。从性别、毕业院校类型、生源地和专业类别4个维度来比较高职毕业生遭遇就业歧视的情况。Pearson卡方检验的结果显示，生源地对毕业生是否遭遇就业歧视有显著影响。非北京生源高职毕业生遭遇就业歧视的比例（48.60%）远高于北京生源专科毕业生（35.80%）（见表5）。

表5 不同群体毕业生遭遇就业歧视的百分比

三、结论与建议

（一）研究结论

首先，调查数据表明，大部分受访者平等权、知情权和隐私权能够得到有效保护，用人单位依法招聘、签订三方协议或者劳动合同是权益保障实现的重要环节，高职学生良好的权益保障环境，提升了专业岗位的匹配度和就业满意度。其次，调查显示，只有两成的受访者了解（非常了解和比较了解）就业政策和保障措施，结合因子分析得知，高职学生对自身权益了解越少，维权意识越差，越难意识到自己是否已经遭遇了就业歧视。还有，通过对学生性别、院校和生源预测是否遭遇就业歧视状况显示，女性、高职院校学生和非京生源更易遭遇就业歧视，加强高职学生的隐私保护，避免就业渠道中的欺诈行为，监督就业单位依法签订就业协议或劳动合同，将有效预防高职学生侵权行为，维护毕业生的就业权益。结论同时也印证了上文提出的三个假设：求职毕业生受到侵害程度对就业权益有相关影响；毕业生就业是否签订劳动合同和三方协议对就业权益有相关影响；遭遇就业歧视对就业权益有相关影响。

（二）建议

在就业新形势下，国家、政府、高职院校、用人单位主动出击，教会学生学会应对就业形势、工作岗位和职位变化，一方面必须依靠政府的政策制度进行宏观调控，完善就业学生的平等权、隐私权、知情权等权益保障制度，排除制度性障碍，引导毕业生合理流动，解决劳动力市场的供求矛盾；另一方面加大就业指导的力度，提高学生的就业能力、适应能力和风险抗压能力。

1.通过立法和政策支持，出台符合高等职业院校就业保障的法律制度。我国现行反就业歧视法律规定分散、原则，缺少程序和实施机制，不能适应社会发展的需要，如性别歧视的突出问题，有的专家建议增设禁止基于婚育状况的歧视，对实施招聘性别歧视行为的用人单位进行惩罚性赔偿规定；如反对政府部门和企事业单位招收人员不得歧视职业院校毕业生，但是在实际操作中无法可依，因此，有必要建立专门《反就业歧视法》，包括就业歧视的定义、用人单位的范围、禁止歧视的范围、适用的阶段、构成歧视的事项、用人单位的职责义务以及设立的专门的组织结构的职责等。

同时，落实落户积分制度和居住證制度。《现代职业教育体系建设规划（2015-2020）》提出，“规范清理影响职业院校毕业生公平就业的政策”，如针对高职毕业生就业不转户籍档案的规定，通过改革现行户籍制度，建立工作居住证制度加以解决，2014年7月，《国务院关于进一步推进户籍制度改革的意见》，提出建立落户积分制度和居住证制度，调整户口迁移政策。2016年10月1日起，北京市正式实施居住证制度，建立一套落户评定积分制度。通过政策调整，消除毕业生流动的制度障碍，使高职学生在就业地区、行业、单位享有同样的身份待遇。

2.加强高职学生就业指导和权益保障的教育。根据调查，只有两成受访者了解（非常了解和比较了解）我国劳动就业法律法规及政策，四成的学生遭受了就业歧视，虚假信息和求职陷阱问题不容忽视，令人担忧。其中的原因在于高职学生对就业政策、就业环境规范性、对用人单位的认识模糊，了解程度越低，越容易轻信招聘虚假信息，遭遇就业歧视和求职欺诈。因此首先高职院校加强学生的就业指导，广泛应用“互联网+就业”新模式，利用网络、微信和邮箱等新媒体，在就业指导课堂、学校门户网站和公众号平台通过正规渠道了解劳动就业政策法律法规和用人招聘的流程，依法就业，同时，调查显示，虚假招聘信息最多的求职渠道是招聘网站，需要通过就业指导加强甄别虚假信息的能力；其次，在就业指导课程中，通过典型就业案例的讲解，客观分析就业环境，树立对不法招聘行为风险防范意识和求职渠道的风险意识，主动规避和防范失业（待业）风险的发生。再次，与招聘单位相比，学生往往处于弱势地位。在就业求职过程中，面对一些用人单位发布虚假招聘信息、就业歧视、求职欺诈等行为，往往措手不及，不仅造成经济损失和精神伤害，甚至耽误就业。所以，高职学生在求职中如果遭遇不法侵害时，应果断拿起法律的武器，通过法律途径，维护自身的合法权益。

3.规范劳动力市场，创造公平的就业环境。近年来，劳动力市场竞争加剧。部分高职院校、普通和能力较弱（心理和成绩差）的毕业生在双向选择的就业竞争中明显处于劣势，素质缺陷被放大，而困难职工家庭毕业生、女大學生和残疾人毕业生这部分学生逐渐成为非正规就业中的弱势群体。其次是劳动力供需结构失衡。在劳动力供大于求、劳动力市场不完善的情况下，用人单位可能在利益推动下，利用就业选择权利不对称与就业信息的不对称，增大高职院校学生、女性、残疾人弱势群体的失业数量以及就业问题的复杂性。

扶助这些群体实现就业，是消除就业歧视，维护和谐就业环境的重要举措，从中长期发展目标角度，国家为制约用人单位任性招聘，规范劳动力市场制定了规划目标。如《现代职业教育体系建设规划（2015-2020）》，提出“各地要创造各类人才平等就业环境，改革用人制度，取消用人和人才流动中的城乡、行业、身份、性别等限制。政府部门和企事业单位招收人员不得歧视职业院校毕业生。”在实施方案中，采取早期干预方案、针对性的倾斜政策和补偿性方案，开展精准就业对接，引导“弱势”学生积极就业，打造服务保障“新格局”。近日，国家工商总局、教育部、公安部、人社部印发《关于开展以“招聘、介绍工作”为名从事传销活动专项整治工作的通知》，要求严厉打击、依法取缔传销组织，开展了专项整治。同时，提醒高校做好学生的就业服务，包括对信誉差、来源不明的招聘信息发布风险警示[16]。人力资源保障等政府部门将办理失业登记并有就业要求的毕业生纳入失业保险，提供“一对一”个性化的帮扶、职业培训和就业补贴。

所以，只有政府、高职院校和用人单位各方齐抓共管，形成合力，严密防范“培训贷”、求职陷阱、虚假招聘和就业欺诈，才能维护学生就业权益，提高就业质量，更好地营造良好的求职环境。

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责任编辑 时红兵