【摘要】隨着国民经济的快速发展，市场竞争激烈，企业之间的竞争如火如荼，究其根源，人才是核心竞争力。企业人力资源管理在企业日常经营活动中占有重要的战略地位，该领域人才通过人力资源规划、招聘、绩效评估、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段，为企业可持续发展提供源动力。高校是培养人才的地方，其培养的目的是为企业源源不断地输送人才，为经济发展做出应有的贡献。因此，各大院校均已设立了人力资源管理的相关专业，并在教授学生学习理论知识的同时，加强了对于学生胜任力的培养。然而，我国本科院校在培养实用型人力资源人才的教学过程中，还有很多方面需要进一步改革。

【关键词】胜任力；应用型；人力资源管理；教学改革

【中图分类号】G642 【文献标识码】A

引言

改革开放的号角吹响以后，中小型企业势如雨后春笋，在国家政策的指引下茁壮成长。为了不断满足企业对人才的需求，本科院校不同程度地开设了人力资源管理专业，并且不断进行改革与完善，结合市场对人力资源行业的专业性定位，逐步将人才培养的目的定位在具有强烈胜任力的应用型人才的目标上。就目前情况而言，虽然诸多高校在教学活动中取得了很大的成果，但是结合目前实际教学情况，还需要做进一步调整和优化，才能培养出符合企业实际需求的高素质、全技能人才。本文主要针对本科院校对人力资源管理专业的日常教学计划，以及学生胜任能力的培养现状，作出具体分析，并提出部分改革措施，以供参考。

一、现阶段本科院校人力资源管理课程在实际教学中存在的问题

近十多年以来，高校人力资源管理专业的教学逐步完善，然而与真正意义上的现代人力资源管理还存在很大的差距。

（一）实训基地的综合配置和管理不能满足学生实践要求

理论是实践的基础，只有通过实践教学才能完美地将理论知识与实践有机融合，才能不断提高学生的动手能力，增强分析能力，为培养复合型人才奠定坚实的基础。目前，国内大部分高校人力资源实训室的部分仪器和设备并不齐全，软件配置也不合理，这在一定程度上阻碍了学生理论知识拓展与整合的的进度，不能达到充分利用实训室增强理论知识记忆与理解的目的。

（二）人力资源配置和结构缺乏合理性

受传统院校人事管理观念与方法的影响，许多高校的学生是通过中专、成人高校升格或转制而来，这就导致了在人力资源结构上存在问题。首先，在本科院校人力资源管理映射下，学生总人数与企业的实际录用人数悬殊较大，在就业的过程中会出现总量过剩，但对口人才匮乏的状况。据相关资料显示，校内新设专业的老师空缺比较大，相对来说，传统旧专业的教师较为富余，并且，理论老师师资力量富余，而实践老师相对不足，这就严重影响了学生日常教学中理论与实践相结合的机会；其次，从事行政和内勤的工作人员相对较多，专业的人力资源管理教师数量相对较少；再次，教师来源相对单一，以各个高校的毕业生为主，而并非来自能够将理论知识与实践操作完美结合的既往从业者，加之年龄、学历以及职称的不合理，导致校内人力资源管理缺乏“双师型”的领头人，这对高校人力资源管理的发展是极为不利的。[1]

（三）部分教师管理理念相对落后

众所周知，大部分高校的人力资源管理专业的教师拥有丰富的理论知识，能够为学生答疑解惑。然而，校园与社会在一定程度上是脱节的，长期从事校园教育科研工作，难免对市场经济下现行的企业理念与人力资源管理相关政策缺乏了解与认知。因而，在实际教学中，不可避免地出现理论脱离实际的现象，这在一定程度上影响了实践教学成果。

二、培养应用型人才和胜任力的重要性

本科院校培养的学生最终都要走向工作岗位，因此，以岗位需求为导向，以胜任岗位职责为目标，提高学生的胜任力，全力培养应用型人才，是学生步入社会，与企业接轨的强有力武器。

（一）胜任力模型的概念

对于一个组织或者企事业单位中的某一个职位而言，依据岗位职责，对于保质保量完成职责任务所需要的综合能力的体现。不同岗位对员工的要求是不一样的，因此，要求员工具备的胜任力的附在内容和职业特征也不尽相同。

（二）提高学生的胜任力，培养适应型人才的意义

1.是企业在人员招聘时提供不同岗位选择适合人才的基本条件。企业内部不同岗位的职责是不一样的，因此，对工作岗位员工的学历、专业、特长等方面的要求是不一样的。因此，根据胜任力选择各岗位人才，在正视个性化差异的同时发挥个人优势，挖掘个人潜质，这对员工和企业来说，都是最佳的方案。

2.能够在员工职业生涯规划时给出合理的建议，辅助员工正确定位。根据个人胜任力的不同，以及在企业中的适应能力、学习能力、个人特长的不尽相同，合理中肯地给出建议，以帮助员工制定出符合自身条件和职业方向的专项职业生涯规划。

3.在企业薪酬体系的构建过程中，根据个人胜任力的不同评估出对企业贡献程度的不同，并以此进行首次套档，制定出合理的薪酬体系，以激励员工的工作热情。

三、基于胜任力培养的应用型本科院校人力资源管理教学方法改革策略

（一）课程设置与教学模式的改革

1.课程设置。大学课程的设置是学校对于教育方向与目标的大纲，是所有教学活动的指导与标准，也是教育教学工作的重要依据。在本科院校的人力资源管理课程设置中，除了全面的专业理论基础知识，还应该加强实践教学体系。学生通过对人力资源管理理论知识的学习，了解人力资源的基础定义、六大模块，以及在企业运营发展过程中发挥的重大作用和意义。[2]为了进一步体现职业化，了解行业特点和用人需求，可以按照不同行业、不同岗位对人才的能力要求设置实践课程内容。通过社会这个第二课堂，提高学生的职业素养和应变能力，从而增强学生的胜任力，为培养实用型人才奠定良好的基础。

2.教学模式。人力资源管理课程不同于学科，除了课堂上教师授课，掌握基础理论知识，实践部分在校园内部是不能取得进一步突破。基于这门课程的特殊性，教师可以组织学生深入企业内部，引导学生系统地参与企业内部探究性的工作流程，切实感受人力资源管理与企业发展的密切联系，在此过程中提高专业技能，培养职业道德，努力将自身培养成为复合型人才。

（二）采用多元化的教学管理机制

1、加强教师与企业的紧密联系。师者，传道受业解惑也。作为人力资源管理课程的教师，在日常教学活动中，教师应打破常规教学模式，尽可能多的接触企业人力资源管理者，对企业进行实际调研，深入了解当前市场经济体制下人力资源行业的发展形态，不断把握现行不同行业人力资源管理的特征，这对于校内的教育教学活动大有裨益。

2、为了更好地培养实用型人才，学校外联部也可以聘请业界资深的人力资源管理人员加入学校专业建设委员会中，并邀请其参与相关课程体系设置工作和人才培养方案的制定。根据课程实施计划，阶段性地举办专题讲座，拓宽视野，激发学习兴趣和探索的欲望。

3、对学生探索性地试行3学期制。即，将一年分为3个学期，把校园学习和社会实践活动有机结合。校园学习不言而喻，以理论知识学习为主，实践学习则可以根据兴趣或者专业发展需要安排学生参加校外实践活动，学生可以自己找实践单位，也可以由学校统一联系，安排实习。一段时间后，学生返校，由指定的教师对社会实践的具体内容和取得的成绩进行汇总和审核，并以學分制计入学生学习档案。这种方法对于提高学生的社会适用性、知识应用性都是一种考验和保障。[4]

（三）加强教师队伍建设

有行业经验的教师在人力资源管理课程的教学活动中能够更加游刃有余。众所周知，本科院校的人力资源教师的工作经历大多局限于学校，这对教学活动是十分不利的。长期的学校教学，使他们对于现阶段不同行业内企业的相关工作流程以及范畴了解甚少。因此，学校可以鼓励该专业的教师在精力允许的情况下到产学研基地挂职，并且参加相关的技能培训，提高自身的知识融合度，最终吸引更多的企业优秀人才加入，壮大师资队伍，达到更高的教学目标。

四、结束语

课堂学习是教师传授知识和技能的第一阵地，为了增强学生的社会适应能力，毕业后将所学的理论知识运用到实际工作岗位中去，学校对于具有胜任力的应用型人才的培养显得尤为重要。对于人力资源管理这门学科，本科院校只有不断优化课程设计，发挥学生学习的主观能动性，发散思维，在实践中升华，才能真正培养出社会和企业所需要的人才。

参考文献：

[1]樊慈.应用型本科院校人力资源管理专业实践教学存在的问题及对策[J].亚太教育，2016（19）.

[2]张贵川.应用型本科院校人力资源管理 专业实践性人才培养研究[J].商情，2017（49）.

[3]陈葆华.应用型本科院校人力资源管理专业人才培养模式研究[J].教育教学论坛，2017（34）.

[4]林江珠.应用型本科HRM专业教学模式改革探究——基于就业胜任力的视角[J].人力资源管理，2017（8）.

[5]李明月.基于高校应用型人才培养建设的人力资源培训专员胜任力研究[J].教育现代化，2018（6）.

作者简介：曹喜平（1986-），女，湖南长沙人，硕士研究生，湖南广播电视大学教师，讲师，研究方向：人力资源管理、远程教育。