邹莉娜

人力资源管理是医院日常管理工作的重要内容之一，通过实施有效的激励措施，不仅能够提高员工的积极性，实现工作效率和服务质量的提升，而且能够激发员工对医院的认同感，形成向心力，对于吸引和留住优秀人才也有重要帮助。但是也有部分医院在人力资源管理中，存在晋升渠道不透明、考核激励不公正等问题，引发了员工的诸多不满。因此，必须探究员工激励中存在的客观问题，进而采取有效的解决对策，为医院各项工作的优化开展提供必要的人力支持。

一、当前用人单位实施员工激励存在的问题

（一）员工晋升途径单一

根据马斯洛需求层次理论可知，一个人的最高需求是实现自我价值。对于职工来说，在工作一段时间后得到晋升是对自己工作能力最大的肯定，也是自己在本职岗位上继续努力的动力。但是许多医院的晋升途径单一，且人才选拔、晋升过程不够透明。例如有些员工在短短几年内多次晋升，而有些学历、资历较高的，因为不会“变通”而长时间得不到重用。在这种情况下，容易导致部分员工产生不满情绪，也就不能保证工作高质量的开展。

（二）聘任管理不够规范

医院出于业务扩展需要，对于临场医护人员的需求较高，但是对于公立医院来说，内部岗位编制有限，多数情况下只能通过合同聘用的方式，任用一些实习的护理人员。由于管理方式、薪资待遇上有较大差异，导致这部分聘任的员工缺乏归属感和认同感，人员的流动性较强，不利于初级护理工作的稳定开展，久而久之也会对医院的形象造成不良影响。

二、用人单位员工激励问题的成因分析

（一）思想重视有待提升

现代企业的许多管理人员，为了给单位招收更多的优秀人才，在招聘时常常给出过高的承诺，但是等入职之后却没有兑现，导致员工的心理落差较大。出现这些问题的根本原因，还是在于个别管理者对于人力资源的重视程度不足，没有真正把人力资源当做单位发展和提高核心竞爭力的资本。尤其是对于一些规模较小、财务资金相对紧张的用人单位，这种思想上缺乏重视、激励制度迟迟得不到落实的情况尤其常见。

（二）忽视激励对象的诉求

不同岗位上的员工，在工作诉求和激励形式上存在较大的差异，这就决定了管理人员必须要因人而异的采取差异化激励措施。例如基层医护人员的工资较低，最好的激励手段可能是适当增加薪资；而中层管理人员经济上已经得到满足，进修培训可能是更好的激励形式。但是部分管理人员仅从个人角度采取激励措施，忽视了员工的基本诉求，这种“一刀切”式的激励模式显然难以符合多数职工的需求，也就不能起到预期的激励效果。

三、用人单位提高激励成效的对策

（一）加强重视，丰富激励手段

医院管理人员要切实转变思想观念，认识到激励措施在人力资源管理中的重要性，进而以实际行动，在单位内部开展多种形式的激励措施，更好的满足不同群体的需求，致力于实现对所有员工的激励和推动作用。常用的激励手段有：（1）精神激励和物质激励相结合。物质激励是一种操作简便、适用性强的激励方式，尤其适用于一些青年职工，一方面是入职时间段，绩效工资低，另一方面是生活上花费高，因此物质激励更具有吸引力；对于一些生活条件较好的员工，可以侧重于精神激励，满足他们的精神需求。（2）正反激励相结合。对于表现良好、做出过突出贡献的，要坚持正向激励；反之，工作中出现失职行为的，则要按照规定给予处罚，形成鞭策。

（二）推行公开透明的晋升渠道

医院基层工作人员数量多，而中层管理职位相对较少，这就容易出现数名员工争夺一个晋升名额的现象。职务晋升不仅是对员工工作能力的肯定，而且也是一种有效的激励手段。这就要求单位管理人员必须要秉持公开、公正、透明的原则，让参与竞争的员工都能处于同一起跑线上，这样即便是最后没有入选的员工，也能够心服口服，不会因心生不满而影响正常的工作。除此之外，这种公平的竞争还能够在单位内部形成良性氛围，提高员工的工作积极性，这对于医院竞争力的提升也有一定帮助。

（三）完善绩效考核体系

医院的绩效管理，是人力资源管理的重要内容，也是重要的人力资源管理激励措施，是医院在运行过程中，既要保证医院能够为广大患者提供优质、热情、便捷、廉价的医疗服务，同时也要保证医院的运行和发展，又能够充分调动广大医务人员的工作积极性的手段，它应以经济核算为基础，通过全面管理，业绩考核，权衡与决定职工个人的绩效工资是多少。

四、结语

各医院之间激烈的竞争，归根到底还是对于高素质人才的竞争。实施公平、公正、公开的激励机制，让所有员工能够共享发展机会，才能形成合力，在本职岗位上做出更大的贡献，为患者提供更加完善和满意的服务，在维护医院良好形象的同时，实现医院核心竞争力的提升。（作者单位为大庆市第二医院器械科）