刘雨柔

【摘要】晋升是企业组织中最为重要的一种激励方式，与员工和企业的发展紧密相关。已有文献从晋升这一隐性激励方式与显性激励的关系、晋升的影响因素和经济后果等视角进行了较为丰富的研究。大部分研究发现，晋升作为一种锦标赛激励，能激励员工更努力地工作，促进企业绩效的提升。然而，现有研究也存在一定的不足，如对中低层员工的研究较为缺乏、对晋升的匹配作用关注较少等。文章从晋升的概念、影响因素和经济后果三个方面对现有文献进行了梳理和归纳，并指出现有的不足及未來可能的研究方向，以期为学者提供参考。

【关键词】晋升；文献综述

【中图分类号】F272.92

一、概述

晋升作为一种重要的隐性激励方式，在许多组织中十分常见。它不仅与员工利益密切相关，而且关系到企业的长远发展。有关晋升的研究最早可以追溯到Lazear和Rosen（1981）提出的锦标赛理论（Tournament theory），该理论认为，晋升是基于业绩表现进行排名的竞赛，排名越靠前的员工，晋升的可能性越大。锦标赛理论一经提出，大量理论和实证文献对晋升这一隐性激励的影响因素和经济后果展开了讨论，在劳动经济学和薪酬契约领域衍生出一系列的研究成果。随着理论研究和实践的发展，Milgrom and Roberts（1992）认为晋升除了具有激励作用（Incentive role），还有另外一个独特而重要的作用——排序或匹配作用（Sorting/ Matching role），即将员工分类或匹配到他们最能胜任的工作，选拔出最能胜任下一项工作的员工。但现有研究对晋升的匹配作用关注较少。

梳理现有晋升的文献发现，就研究内容而言，现有研究通常把晋升作为一种隐形激励，与薪酬等显性激励对比来考察其对企业业绩和员工行为的影响。大部分研究表明，晋升作为一种隐性激励能激励员工更努力地工作，并且已经得出了相当有证明能力的证据。就研究对象而言，现有研究主要将研究对象聚焦于高管，而对中低层员工的隐性激励关注得较少，这主要是由于企业中低层员工的数据较为缺乏。本文通过梳理现有关于晋升的研究成果，整理归纳了现有研究的主要内容，并指出研究中存在的问题及未来可能的研究方向，以期为学者提供参考。

二、晋升的角色

经济学文献认为，晋升有两个重要但不同的角色：一是激励角色：激励员工努力从事当前的工作；二是匹配角色：将员工分类或匹配到他们最能胜任的工作（Milgrom and Roberts， 1992）。由于关于晋升的激励角色研究较多，本文将它放在了第三部分进行深入讨论。除了考察晋升的激励角色，部分学者也考察了晋升的匹配角色。特别是，Campbell（2008）以一家美国快餐零售商的经理为样本，研究发现非财务指标可以提供关于能力和未来业绩的增量信息，企业在考虑经理的晋升时会更看重非财务业绩。Chan（2017）利用实验法，进一步区分了晋升的激励作用（Incentive role）和匹配作用（Matching role），发现当一个工作级别的最佳表现者不适合下一个工作级别时，最佳表现者会发生角色冲突。以上研究表明，企业在确定是否对员工进行晋升时，会考虑到员工能力与职位的匹配度。如果能力和职位不匹配，那么晋升会给公司的业绩带来不良后果。然而，现有关于晋升匹配作用的实证证据还较为缺乏，大部分文献仍然聚焦于晋升的激励作用。接下来本文便围绕晋升的激励作用展开讨论。

三、晋升作为隐性激励的研究

（一）晋升与显性激励的关系

关于隐性激励和显性激励到底是替代关系还是互补关系，学术界尚未得出一致结论。大部分学者认为显性激励与隐性激励是替代关系，企业通过权衡显性激励和隐性激励来制定最优薪酬契约，从而实现激励最大化。这种替代关系具体表现为两种形式。第一种，当员工面临的隐性激励较低时，企业会给予员工更多的显性激励。Gibbons and Murphy（1992）分析了接近退休年龄的CEO，发现由于“天花板效应”的存在，这类员工对职业发展关注较低，而对显性的薪酬激励更为关注。Gibbs（1995）则分析了晋升激励有限的员工，比如企业的蓝领工人，并发现该类员工由于可替代性较强，能力较低，因此通常被排除在晋升范围之外。以上两类员工都面临较低的隐性激励，因此企业会通过给予较高的显性激励作为补偿。第二种，当员工面临的隐性激励较高时，企业会给予员工更少的显性激励。Ederhof（2011）以一个大型跨国公司为样本，发现对于在不同国家工作的业务部门经理来说，更强的隐性晋升激励与较弱的显性奖金激励相关。

除了考察显性激励和隐性激励的替代关系，部分学者也从理论和实证方面探讨了两者的互补关系（Kaarboe and Olsen，2006）。Holmstrom and Milgrom（1994）通过构建理论模型研究了执行多项任务的员工的最优激励，发现随着任务量的增加，最优激励既包含显性激励，也包含隐性激励，两种激励方式是互补的。实证证据方面，Anderson和Schmittlein（1984），MacDuffie（1995）以及Ichniowski et al.（1997）提供了公司各种激励机制互为补充的经验证据。特别地，Ichniowski et al.（1997）以钢铁生产线的面板数据为样本，发现当基于业绩的薪酬激励（显性激励）与培训、工作保障（隐性激励）结合使用时，公司的绩效会得到大幅提升。

为什么有关显性激励和隐性激励的关系的研究会得出不一致的结论？Baik et al.（2016）提出了一种解释——不同员工面临的隐性激励程度不同。例如，能力较低的蓝领工人和位于公司最高层级的CEO都面临很少的隐性激励，因此更倾向于获取更多的以薪酬为主的显性激励。然而，对于隐性激励约束较少的中高层白领来说，他们的晋升空间较大，显性激励和隐性激励为互补关系。笔者认为，除了员工所面临的的隐性激励程度不同，工作任务的复杂程度、晋升的不同作用也有可能是上述结论不一致的原因。

（二）晋升的影响因素

晋升作为一种重要的激励形式，什么因素会影响员工的晋升？即经理在考察员工的晋升时更看重哪些因素？毋庸置疑，不同晋升形式、不同制度背景下晋升的影响因素都会存在较大差异。晋升的形式可以分为内部晋升和外部晋升，内部晋升通常发生在公司内部，而外部晋升则是劳动力外部市场的职位转换，包括政治晋升和不同公司之间的跳槽式晋升。由于劳动力外部市场的数据较为缺乏，因此现有对劳动力市场外部晋升的研究较少，本文主要从企业内部晋升、政治晋升两方面来考虑不同晋升方式的影响因素。

公司内部晋升方面，文献普遍发现财务业绩在晋升中占重要作用。以企业员工为研究对象，Cichello et al.（2009）研究了多部门公司部门经理的离职和晋升决策。发现部门经理的晋升与部门业绩表现呈显著的正相关关系，且相比于其他业绩评估指标，部门的盈利能力（ROA）与晋升的关系更为密切。此外，部分学者也探讨了非财务指标在晋升决策中发挥的作用。Campbell（2008）以一家美国大型快餐零售商为样本研究了非财务指标对晋升的影响，发现在控制财务指标后，经理的晋升与非财务指标，如服务质量和员工保留率呈显著的正相关关系，表明非财务指标在晋升中也发挥了一定的作用。进一步地，Grabner and Moers（2013）研究了工作任务变化对晋升的影响，发现银行经理在决定下属的晋升时，如果晋升后的工作任务与当前任务差别较大时，经理会更加重视主观能力的评估，而减少对当前工作绩效的评估。

政治晋升方面，以我国特殊的制度背景为基础，大量学者探讨了国企或央企高管政治晋升的影响因素。Cao et al.（2018）发现公司业绩对国企CEO晋升有着重要影响，业绩越好，CEO获得晋升的可能性越高。杨瑞龙（2013）也发现，央企领导政治晋升与营业收入显著正相关，而且拥有中央委员及候补委员或中纪委委员身份的领导以及拥有博士学位的领导得到晋升的概率更高。考虑到国企的政治任务，部分学者也研究了企业社会责任对国企负责人晋升的影响。Bradshaw et al.（2018）发现国企缴纳的税收越多，获得晋升的可能性越大；廖冠民和沈红波（2014）以超额雇员来衡量政策性负担，发现政策性负担越高，CEO获得晋升的概率越大；刘青松和肖星（2015）则发现，国企的社会责任承担得越多，国企高管晋升的可能性越大。

总体而言，晋升决策主要与财务业绩指标（如净利率、营业收入增长率等）相关，但晋升过程中也会考虑到非财务指标的影响。业绩指标的选择会随着工作难度的不同、晋升后所需工作能力的不同、政治目标进行相应调整。

（三）晋升的经济后果

除了研究什么因素影响员工的晋升，大量学者也探讨了晋升对企业绩效和企业决策的影响。

與锦标赛理论一致，大部分学者发现晋升会导致员工更加努力工作、公司绩效的增加。企业内部员工晋升方面，Campbell（2008）研究了晋升前后员工的努力程度，研究发现，在事前晋升概率较高的地方，经理的努力程度——服务质量更高。而晋升发生之后，得到晋升的市场的服务质量明显下降，但服务质量仍然比没有得到晋升的市场的服务质量高。Chan（2017）通过实验也得出了类似的结论，他发现当雇主宣告晋升消息之后，由于员工认为自己的努力可以提高晋升机会，因此他们会努力提高当前的工作绩效。而晋升发生之后，未得到提拔的员工努力程度明显下降，得到提拔的员工的绩效与它是否能胜任新的工作相关，当前工作绩效最好的员工提拔之后不一定能胜任新的工作。张红等（2016）利用中国人事数据为样本，也得出了类似的结论。高管内部晋升方面，Kale et al.（2009）发现CEO和潜在继任者的薪酬差距与企业绩效呈正相关关系，表明晋升带来的激励越高，潜在继任者会更加努力地工作，从而提升企业绩效，内部竞赛奖励为公司的高管人员提供了增加公司业绩和风险的动力。此外，Coles et al.（2017）从CEO的外部劳动力市场晋升出发，研究了外部晋升机会对企业绩效的影响，发现CEO与同行业CEO最高薪酬的差距越大，CEO的努力程度越大，公司业绩越好。

结合我国特殊的制度背景，国内学者也从投资效率、盈余管理等方面对晋升的经济后果进行了探讨。张兆国等（2013）运用高层梯度理论和心理契约理论，研究了晋升激励对企业投资效率的影响，发现晋升可以在一定程度上抑制企业的过度投资。周铭山和张倩倩（2016）研究了政治晋升对国有企业创新的影响，发现晋升促使企业的研发投入效率提高。政治晋升激励使得国有企业CEO更加专注有效的研发投入，在降低研发投入量的基础上，提高了企业创新产出。

虽然大部分文献认为晋升激励带来了正面效应，但是近年来学术界也开始注意到到晋升所引发的负面效应。首先，从企业绩效来看，组织公平理论认为，薪酬差距太大会导致员工的不满和埋怨，从而降低员工效率（Bolton et al. 2000；Falk et al. 2003；Siegel and Hambrick，2005）。其次，从企业投资来看，许年行等（2011）发现，高管获得政治晋升前企业存在严重的过度投资行为，而晋升之后存在投资不足问题。陈仕华（2015）则研究了国企高管政治晋升对企业并购行为的影响，发现晋升压力会促使国企高管选择并购来成长，且并购的效率较低，具体表现为在并购交易中溢价水平高，长期并购绩效差。然后，盈余管理方面，何威风（2013）运用心理契约理论，研究了不同产权性质、不同行业公司中晋升激励对企业盈余管理的影响是否存在差异，发现非国有企业比国有企业，竞争性行业上市公司比保护性行业上市公司有着更强的盈余管理动机。郑志刚（2012）基于N 省A公司的案例研究，发现国企高管为了政治晋升有强烈的动机建设形象工程，比如公益性捐赠、媒体宣传报道等。

四、研究展望

总之，晋升作为企业组织中一种重要的隐性激励方式，已逐渐成为劳动经济学、契约设计领域中的重要研究问题。现有文献主要关注晋升的激励作用，并从晋升与显性激励的关系、晋升的影响因素和经济后果等几个方面进行了较为丰富的研究。大部分研究发现，晋升作为一种锦标赛激励，能激励员工更努力地工作，促进企业绩效的提升。然而，目前的研究仍然存在一些不足，笔者从以下几方面探讨了未来的研究方向。

（一）拓展研究對象

大部分实证文献主要集中于高管内部晋升以及CEO外部晋升，但对中低层员工的关注较少。中低层员工的薪酬激励直接影响到企业组织的工作绩效，因此应对这类员工予以更多的关注，通过深入、详细地对这类员工进行研究，加强员工对企业绩效的影响的认识。

（二）关注晋升的匹配作用

现有大部分研究主要聚焦于企业内部晋升在组织中发挥的激励作用，但关于得到晋升的员工能否很好地胜任下一项工作的研究还较少，比如国企政治晋升后的高管能否胜任政治性工作，或者集团内部、不同层级之间技术型人才晋升到管理岗是否能胜任管理工作等。

（三）缓解内生性问题

现有研究存在较大的反向因果问题。比如，在研究管理层的晋升时，到底是晋升导致了员工努力程度的增加、企业绩效的上升，还是企业绩效的上升导致了员工晋升可能性的增加？目前的研究虽然通过工具变量法等解决了部分内生性问题，但工具变量的合理性还存在一定质疑，大部分研究发现的还是相关关系而非因果关系，因此后续研究一方面应在工具变量的识别和检验方面作出更多的阐述，另一方面应尽力寻找与晋升有关的自然实验，通过双重差分等方法来缓解研究设计存在的内生性问题。

（四）改善晋升指标的度量

目前的实证研究主要用晋升前后岗位的薪酬差距来衡量晋升激励，但该指标不能反映晋升获得的非经济利益，如声誉、地位、成就感等不易量化的指标。在中国特殊的制度背景下，晋升的衡量可以进一步研究不同职位的行政级别、职务级别等。

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