宣燚斐 谢宝国 马娜娜

（武汉理工大学管理学院, 武汉 430070）

1 引言

随着全球经济一体化的快速发展, 繁重的工作压力和激烈的市场竞争导致组织内的员工处于消极的工作状态。根据北森发布的《2017中国企业敬业度报告》, 中国企业的敬业度均值约为68.1%, 2016年中国企业员工敬业度水平相比于2015年出现明显下降, 降幅高达8%。可见目前员工的工作积极性并不高, 未能完全投入到工作之中, 企业正面临着员工工作投入逐步降低的巨大挑战。与此同时, 伴随着积极心理学的不断发展与完善, 工作投入（Work Engagement）这一概念逐渐走进学者们的视野。它不仅是衡量组织内员工参与工作活动的主动性和努力程度的重要观测点, 也是预测工作成就和评估工作质量的重要指标。学者Kahn（1990）指出工作投入是个体将其生理、认知和情绪能量投入到工作中的过程, 它是一个包含活力（Vigor）、奉献（Dedication）与专注（Absorption）三个维度并与工作有关的积极、满意的工作状态（Schaufeli,Salanova, Gonzálezromá, & Bakker, 2002）, 可 有 效 提 升整个团队、组织的效能和员工个体的工作绩效、工作满意度、组织承诺以及留职意愿等（Bakker, Demerouti, &Brummelhuis, 2012; Reis, Arndt, Lischetzke, & Hoppe, 2016;郭钟泽, 谢宝国, 郭永兴, 2016）。

基于工作投入的重要性, 学者和管理实践者对如何提升员工工作投入给予了大量关注, 积极探索工作投入的前因变量。有关工作投入的前因变量, 主要表现为个人资源和工作资源两方面, 已有研究显示: 员工的自我效能感、角色清晰度、自我表达、乐观、韧性和积极应对方式等个人资源是工作投入的重要预测指……