刘晋 黄波 盛小丰 王颖 于晓彤

（1云南财经大学商学院, 云南 650221）（2澳门科技大学商学院, 澳门 519020）

1 引言

在过去的三十年里, 随着就业环境的不断变化、就业类型的逐步增多, 职业生涯的类型也发生了重大转变。由传统职业生涯（组织职业生涯）逐渐进入“无边界职业生涯（Boundaryless Career）”、“多变性职业生涯（Protean Career）”, 以及近期的“万花筒”职业生涯模式（Kaleidoscope Career Model） （Sullivan & Baruch, 2009）。不断变化的职业生涯格局将职业发展的责任从组织转移到个人, 个体由早期的被动接受者转变为自我职业生涯的管理者（Bell &Staw, 1989）。因此, 个体越来越需要对自身的职业生涯负责, 通过主动职业行为（Proactive Career Behaviors）进行职业生涯管理。目前为止, 许多职业生涯领域的学者开始强调主动职业行为对个体职业生涯成功与职业生涯发展的重要性。在不同的职业生涯格局中, 个体可以通过主动职业行为重新认识自身, 找到需要改变的“原因”、“方法”、“主体”, 从而帮助个体更好地塑造职业生涯。

鉴于主动职业行为在个体职业生涯管理中具有重要作用, 众多学者从多种视角对这一领域进行了深入的探索和研究。不少国内外研究陆续揭示了主动职业行为的概念界定、结构区分、前因变量和结果变量。由于职业生涯格局的变化, 许多学者依据不同的理论和视角重新定义和划分了主动职业行为的内涵与结构, 并探索了主动职业行为的影响因素与效果（Seibert, Kraimer, & Crant, 2001; Strauss,Griffin, & Parker, 2012; Hirschi, Freund, & Herrmann, 2014）,从而导致现有研究对于主动职业行为的概念界定与结构划分尚未形成统一观点, 存在争议; 前因与后果变量也亟待深入探讨。……