许梅枝 张向前

（国立华侨大学工商管理学院, 泉州 363500）

1 引言

近几年来, 中国劳动力队伍多样性不断提升（何慧卿, 廖碧波, 温庆勇, 2007; 章振, 张燕, 侯立文, 2012）,女性劳动力、90后员工、海归留学人员、新型农民工等不同人口统计特征和文化背景的员工同时在一个工作场所工作, 成为企业多元化人力资源。 因此, 如何管理多样性（Managing Diversity）的劳动力成为许多中国企业管理者面临的挑战与难题。此外, 在分享经济时代企业人力资源管理要促进企业与“人”目标的融合, 在管理层面要真正坚持以人为本, 以促进人力资源管理的有效转型, 从而积极应对和把握分享经济时代所带来的挑战与机遇（章凯, 仝嫦哲, 2017）。在这样的背景下, 学者们提出多样性管理, 其核心本质在于平等对待不同性别、种族、信仰的群体, 采用正式规范的管理方式提升组织的公平性, 让员工感受来自组织的公平管理（Smith, Morgan, King, Hebl, &Peddie, 2012）。随着工作场所多样性发展以及多样性管理理论的深入研究, 学者们开始意识到多样性管理方式并不能充分发挥多样性群体的优势, 旨在强调平等管理的方式和理念反而会阻碍群体差异性或个性的发挥, 从而削弱个体优势（Miller, 1998）。2010年, 徐淑英教授在美国管理学年会上提到了关心和关爱型组织建设, 倡导学者关注组织中员工的身心健康和积极情感建立。在学术研究中, 关注组织中关爱型组织氛围的建立似乎并不是偶然（张凯丽,唐宁玉, 2017）。由此, 一些学者开始提出包容型管理理念（Inclusive Management）, 这种管理理念强调“让员工充分参与和展现自我”, 即包容型管理更强调发挥多样化员工的个体优势。包容型管理既平等对待不同的个体, 又尊重差异和个性的存在, 鼓励差异化个体表现自我, 提升自我价值。管理创新和变革是企业竞争力的重要构成要素, 且对企业发展与转型具有重要的影响, 探究企业包容型管理架构越来越受到关注和重视。

包容型氛围（Inclusive Climate）作为包容型管理研究框架的重要内容, 是实现包容型管理的重要途径。包容型氛围是一种强调和支持组织实现雇佣公平、差异性整合与决策兼容的组织氛围（Nishii, 2013）。国外学者基于西方文化背景和西方理论主要验证了包容型氛围在组织管理中的积极作用, 在过去研究中被证明与员工的积极角色外行为具有一定相关关系, 如包容型氛围可减少团队人际冲突、提高领导成员交换关系质量、员工组织承诺和工作满意度等（Ci-Rong, Chen-Ju, Yun-Hsian, & Chien-Ming, 2015 ;David & Stephan, 2016）。包容型氛围理论起源于西方文化背景下, 目前已开始被引入中国情境, 得到一些学者的关注。尽管本土学者们意识到将西方构念引入中国时应当考虑中国组织情境因素（Holvino, Ferdman, & Merrill-Sands,2004）, 遗憾的是, 目前中国情境下包容型氛围相关研究较少涉及本土情境因素。此外, 现阶段对于包容型氛围概念界定、包容型氛围与其他相似概念的区分以及测量工具尚不明确, 相关的前因与后置变量也有待于进一步探索。基于此, 本研究拟梳理包容型氛围概念界定、结构与测量、研究现状, 在此基础上提出中国情境下包容型氛围研究展望, 试图更系统地分析包容型氛围的前因与结果变量, 以期对国内后续研究提供启发或借鉴。

2 包容型氛围研究回顾

2.1 包容型氛围的概念界定

包容型氛围作为包容型管理的重要内容之一, 其理论研究框架与多样性氛围具有一定相似性, 但是包容型氛围的概念内涵尚未形成统一界定。国内学者景保峰, 周霞在其一篇文献综述中提到, 集体认知学派视包容为团队或组织的一种氛围, 反映员工的共同心理意义。本文从组织和个体两个层次对包容型氛围的概念进行界定。第一, 从组织层次看, 一些学者将包容型氛围作为一种组织文化进行内涵界定, 强调包容型氛围的文化内涵。早期学者Allport（1954）提到, 在强调包容的组织氛围中具有几个特征:人们拥有平等的地位; 拥有以私人方式去了解彼此, 建立交叉连接关系; 通过参与决策, 跨越角色、层次等级和地理界限来共同解决问题。Wasserman, Gallegos 和 Ferdman（2008）指出包容文化氛围强调“来自不同社会身份群体的每个个体都有机会代表集体参与组织核心活动, 并让自己的声音得到倾听和欣赏”。Sarah（2015）认为组织中的一些做法可以创造包容型氛围, 包括三点: 第一, 考虑从内部形式中消除性别选择; 第二, 允许所有人都可以应聘入组织; 第三, 尊重或关注员工的爱好。随着理论研究的发展, 这些观点在后期研究中得到验证（Ensari & Miller,2006; Fiol, Pratt, & O'Connor, 2009）, 即强调包容的组织文化重点在于关注组织创造的平等、尊重和参与氛围。国内学者陈洁, 陈张, 方阳春（2017）在其研究中提到所谓的包容型氛围, 就是欢迎、承认和尊重差异（与众不同和独一无二）的组织文化准则, 它会创造一种鼓励和培养人们开放式交流、革新想法和思维、参与式决策、公正和公平的文化环境。

第二, 从个体层次看, 一些学者认为包容型氛围是一种集体成员对于组织是否具有包容特征的共享感知。Shore, Randel, Chung和Dean（2011）从心理感知视角, 将包容型氛围界定为: 由于组织鼓励团队成员保留个体独特性并尊重其独特性的存在, 群体成员能够共同感知到来自组织的尊重, 并在组织中体验到归属感。Nishii（2013）在过去学者们的研究观点基础上建构了包容型氛围的内涵,认为包容型氛围是指集体成员对“组织是否公平对待每个人, 接纳或重视不同见解, 鼓励每个人处于核心的决策地位”等包容特征的共享感知。他提出包容型氛围的三个维度即雇佣公平、差异整合以及决策兼容。在组织包容型氛围中, 来自员工不同的意见和质疑不会被当作是一种威胁,反而被看作是一个增值的建议, 有利于打破组织障碍性沉默（Morrison & Milliken, 2000）, 让员工真正成为组织决策系统的核心, 促进组织科学决策。Nishii（2013）对包容型氛围的三个维度定义成为当前学者们研究的理论基础。近两年, 一些学者开始关注特殊群体包容型氛围研究, 针对残疾人包容型氛围是指员工对团队接纳、帮助和对待残疾人方式和规范的感知（Philippe, Hülsheger, Ruitenbeek, &Zijlstra, 2017）。性别包容型氛围指员工对工作场所公平对待女性、利用女性才能、支持女性价值观、兴趣和需求的共同感知（Ellen, Rong, & Lusi, 2017）。

2.2 包容型氛围的结构与测量

尽管学者们对包容型氛围进行了概念性界定, 但是关于包容型氛围的实证研究仍然非常稀少。随着包容型理论研究的深化, 对包容型氛围的结构与测量进行研究和开发显得意义重大。回顾已有文献, 国内外学者对包容型氛围概念、结构与测量研究是从近几年开始的, 并且是从团队多样性管理与氛围（Boehm, Kunze, & Bruch, 2014;Boekhorst, 2015; Kulik, 2014; McKay & Avery, 2015; Liang,Shih, & Chiang, 2015; Mor Barak, 2014） 产生与演绎而来的。相比较而言, 团队多样性氛围主要关注组织公平性和关心组织少数成员, 强调组织文化的平等性但是忽略了个体优势和价值。包容型氛围更关注全体成员参与、差异化学习,强调关注、尊重差异化主体的个性, 充分发挥个体优势和价值。Ellen等学者（2017）提出性别包容型氛围的三个结构维度包括公平对待女性、利用女性才能、工作场所支持女性价值观、兴趣和需求, 但是尚未开发相应的量表。

表1 包容型氛围的概念界定

表2 包容型氛围测量维度及题项汇总

Nishii（2013）结合以往多样性氛围测量, 重新开发了包容型氛围的测量工具, 成为该领域较具代表性的包容型氛围测量量表。Nishii（2013）将包容型氛围界定为三个维度, 即雇佣公平、差异整合、决策兼容。根据Nishii（2013）的研究, 雇佣公平主要关注组织实践的公平性和多元性, 强调让团队成员体验和感知在组织资源分配、权力行使等人力资源实践的公平和尊重, 降低由于权力、地位、性别以及人口特征等因素所造成的雇佣偏见, 保证群体间,个体与组织间的公平。差异整合是指组织对多元化员工差异性的兼容与接受程度, 被定义为一种不同员工的关系整合方式即通过创建一种反应集体期待的、开放的组织文化氛围促使不同类型员工形成自我概念与多层次身份认同（Kahn, 1990; Ramarajan, 2009）, 有利于整合团队成员多元认知与价值观, 提升团队多样性。决策兼容则指组织积极整合与征求所有员工多元化视角和思想的程度, 包容团队成员差异化与个性化特征的融合, 在决策流程中打破偏见障碍使团队成员拥有更多机会参与决策互动、交流和分享,促使员工实现“双循环学习”（Argyris & Schön, 1977）。据此,Nishii（2013）开发了一个15条目的测量量表, 具体题目内容见表2。

这一量表是至今为止包容型氛围唯一的测量工具, 在后期学者研究中得到较好的验证和应用（Ci-Rong et al.,2015 ; David & Stephan, 2016）。其中, 一些学者根据研究目的和主题将包容型氛围维度界定为两个维度（“差异整合”和“决策兼容”）。他们认为, 雇佣公平更加强调个体内在公平感知, 是个体层次因素, 不符合团队层次分析（David & Stephan, 2016）。这启示未来研究学者在研究中应当明确包容型氛围是员工的心理感知还是团队或组织共享的气氛。本研究认为包容型氛围在测量过程中必须注意构念界定与测量对应统一。 作为团队层次的构念, 其测量应当沿用Liao 和Chuang（2007）的方法, 通过计算同一团队中成员们对氛围评价的均值, 得出每个团队整体的包容型氛围分值。

2.3 包容型氛围的研究现状

随着工作场所多样性的不断深化, 国外学者对包容型工作环境的探索日益完善, 其中包容型氛围开始受到相关学者的关注和研究。一些学者提出包容型氛围有利于构建一种包容型的工作环境, 从而改变个体行为和动机（Bilimoria & Liang, 2008）。可见, 包容型氛围作为包容型情境因素, 其研究框架和研究成果对包容型管理具有重要的价值和意义。通过已有文献回顾发现, 近几年学者们的研究主要聚焦于包容型氛围的三个问题。

第一, 包容型氛围的影响因素。当前国外已有主要从微观层次和宏观层次分析包容型氛围的前因变量。从个体层面因素来说, 领导者对组织形成包容型氛围具有重要的影响作用。Acquavita, Pittman, Gibbons和Castellanos-Brown（2009）以及Wasserman等人（2008）在其研究中强调了领导在创造包容的组织文化的重要性, 即领导应当积极建立一种包容的文化并参与抵制多样性工作。管理组织团队多样性的关键在于团队领导者拥有为所有成员创造包容型氛围的智慧（Shore et al., 2011）, 因此领导者有利于组织包容型氛围的形成。但是这些还只是理论性假设, 当前研究尚未探究具体的领导风格或者领导特质与包容型氛围之间的作用机制。从组织层面因素来说, 现有研究分析了组织内部资源整合方式和管理实践对包容型氛围的影响。Ely和Thomas（2001）认为组织采用“学习与整合”的视角利用来自不同背景成员的思维和资源实现组织战略性目标, 这种管理思维有利于形成强烈的包容型氛围。另一些学者提出, 包容型人力资源管理实践对创建组织包容型氛围的重要性, 即发展组织包容文化氛围的传统方法是招聘或雇佣多样性员工并优化内部人力资源管理实践（Shore et al., 2009）。Shore等人（2009）在其文章中提到雇佣系统、信息评价系统以及决策系统等人力资源实践是促成包容型氛围的重要因素。同时强调组织构建公平系统, 组织管理公平对待多样化员工, 鼓励员工参与决策对形成包容的文化氛围具有重要意义。在国外包容型氛围相关研究中, 关于包容型氛围的影响因素研究极少, 未来研究应当在这些理论假设和研究的基础上, 进一步深入挖掘包容型氛围的影响因素及其形成机理。

第二, 包容型氛围的调节作用。在以往研究中, 学者们主要侧重于将包容型氛围作为调节变量进行探讨。研究发现, 包容型氛围在多样性与团队满意度、创造力、主管与下属交换关系、创新、幸福等关系之间起调节作用。Nishii（2013）的研究表明, 包容型氛围正向调节了性别差异与冲突、冲突与满意度的关系, 即在包容型氛围强烈的组织中, 性别差异与冲突、冲突与满意度之间的关系被弱化。Ci-Rong等学者（2015）通过运用跨层模型验证了包容型氛围在文化多样性与团队、员工创造力之间的调节作用, 即包容型氛围较高的组织, 文化多样性通过信息分享更有利于提升团队创造力和员工创造力, 反之则不然。David等人（2016）研究了上下级之间存在的残疾（这里的残疾是指身体, 认知或心理健康水平偏离正常人平均年龄六个月以上, 影响他们融入社会的状态）状态差异对领导成员交换关系质量和绩效的影响。研究发现残疾状态的不一致会导致低的领导成员交换关系质量和低的绩效, 同时检验了包容型氛围在这种不一致关系中的调节作用。即只有上司有残疾而下属没有时, 包容型氛围会缓解他们之间这种不一致对其领导成员交换关系质量的负向影响。Philippe, Hülsheger, Ruitenbeek和 Zijlstra（2017）的研究中也提出, 包容型组织整合不同的劳动力不仅要注意差异个体特征, 还应当关注团队包容型氛围对整合转化残疾员工劳动力价值的正向影响作用, 其研究跨层次验证了包容型氛围对亲社会动机与个体包容型行为的调节作用, 即亲社会动机会带来更多的个体包容型行为, 而团队包容型氛围会使二者的关系更加牢固。Bodla等（2016）研究显示,包容型氛围在深层多样性与知识共享、表层多样性与知识共享之间的关系中起到调节作用。这些研究将包容型氛围作为团队层次的边界条件, 跨层次验证其对个体层次前因变量和结果变量关系的调节作用。这为后续研究提供一个理论支撑点: 作为团队层次的包容型氛围可能对个体行为或绩效具有重要的影响作用。

第三, 包容型氛围的作用结果。国内外现有对包容型氛围的研究主要集中在包容型氛围对员工态度、行为和绩效的积极作用上, 例如提升工作满意度、工作绩效, 降低离职意向。Acquavita等（2009）的一项研究表明, 组织多样性和包容型氛围感知能够预测社会工作者的工作满意度, 其中包容型氛围感知可以提升员工工作满意度; Ensari和Miller（2006）研究证实了包容型氛围将提升员工心理安全感, 使员工之间建立信任关系,从而降低工作不满和离职意向。

在工作绩效与结果方面, 越来越多的证据表明包容型氛围是工作绩效的关键预测因素。Cho和Mor Barak（2008）研究发现在同质文化（如韩国文化）, 员工包容型感知与组织承诺存在正相关关系, 而多样性特征与员工包容型感知共同影响员工工作绩效。该研究着重强调多样性与包容的关系, 即人们自身真实的多样性特征会影响他们对组织包容的感知与看法从而影响行为和结果。Fiol 等人（2009）的研究表明在包容型氛围的影响下, 个体与不同的团队成员共同工作过程中通过参与决策不断分享来自不同背景、不同地区、不同个性的信息和认知进而解决已有问题。该研究成果说明包容型氛围能够帮助组织建构整合多样性员工资源进而提升共同解决问题效率的机制。国内学者对包容型氛围的研究起步更晚, 陈洁等学者（2017）通过实证研究结果表明: 包容型氛围对科技人才的创新行为有非常关键的作用。其中决策兼容对于科技人才的创新行为影响最为显著, 雇佣公平和差异整合对创新行为的影响不显著。这项研究为中国企事业情境下的包容型氛围与创新绩效、创造行为相关研究提供新的视角和方向。此外, 一些学者针对组织包容与特殊人群（有色人种和妇女）职业机会之间的关系进行研究, 结果表明强调包容的组织文化有利于在工作场所为不同的人提供更大的平等和机会, 肯定他们所创造的独特贡献, 鼓励他们充分参与工作小组活动。这有利于提升组织层面的绩效（Yap & Konrad, 2009）。

2.4 以往研究的局限

回顾已有相关研究可发现, 国外学者们对包容型氛围的研究还处于起步摸索的阶段, 尽管学者们已经取得初步研究成果, 但是以往关于包容型氛围的研究存在一定局限,具体表现如下:

第一, 当前学者对包容型氛围内涵、测量的相关研究还处于初步发展阶段, 在复杂动态的组织管理实践与理论进化过程中可进一步拓展和延伸包容型氛围的内涵与结构维度。当前研究主要从公平和个性的角度分析包容型氛围的内涵, 强调了归属感和独特性, 未来可进一步拓展和延伸对包容型氛围概念普遍性进行探究。有学者提出“机会氛围”的概念并建议利用“机会氛围”管理团队多样性,即组织创建一种组织成员有权力平等获取机会的氛围和文化有利于优化多样化员工的关系和提升员工的工作热情（Hayes, Bartle, & Major, 2002）。因此, 未来研究包容型氛围可以将“机会氛围”引入其内涵框架, 拓宽包容型氛围的维度。此外, 国外学者关于包容型氛围的测量量表尚未得到广泛应用与认可, 国内学者在中国组织文化情境下界定包容型氛围的概念以及开发其测量工具等相关研究更是一片空白。

第二, 在以往研究中, 组织中与内部地位相关的实践,包括分享信息、参与决策、建言、公平等, 都反映在包容型氛围的内涵中。这些实践做法被认为是为了提高员工对包容的看法和感知, 是包容型氛围的重要影响因素, 因此对其背后的心理机制进行理论研究是必要的。与此同时,包容型氛围对个人和组织都有积极影响是较为明确的观点, 但目前还不清楚其中的作用机理。因此, 未来研究可立足于中国传统文化背景, 研究分析中国情境下包容型氛围的影响因素和作用结果以及其中的中介和调节效应。

第三, 从当前研究成果看, 一些学者多数验证了包容性氛围在实证模型中的积极作用, 并开始意识到包容型氛围对个体和团队的多层次作用机理。此外, 国内学者基于国外相关研究理论成果开始探究包容型氛围的作用机理,但仍然缺乏立足中国传统文化与组织情境的本土化研究。根据多层次理论, 相同的自变量可分别在团队、个体层面影响因变量（Kelin & Kozlowski, 2000）。借鉴国内外已有的研究, 未来针对包容型氛围本土化研究可拓展至团队层次和组织层次, 既重视作为团队整体感知的包容型氛围对团队绩效、团队价值取向的影响, 也要关注包容型氛围对个体行为自上而下的影响作用。正如景保峰与周霞（2017）提到的, 包容感与积极行为关系的研究较多, 探讨包容氛围、包容实践对员工越轨行为、非伦理行为、沉默行为等消极行为的影响是今后的一个重要研究课题。因此包容型氛围对个人和组织是否存在“黑暗面”作用是未来研究重点关注的问题, 应当深入探究包容型氛围的双刃剑效应。

3 中国情境下包容型氛围的研究构想

鉴于包容型氛围仍是一个新的研究主题, 在中国情境下的有关研究极为缺乏。本研究回顾国内外已有研究基础上, 认为未来研究应当展开中国情境下包容型氛围内涵与结构研究、中国传统价值观对包容型氛围的影响研究以及中国情境下包容型氛围的双刃剑效应研究。提出未来中国情境下包容型氛围的研究构想, 并提出具体命题, 建构中国情境下的包容型氛围理论模型。

3.1 中国情境下包容型氛围的内涵和维度研究

包容型理论是西方文化背景下的产物, 按其理论, 强调组织氛围注重公平性、差异性和员工参与, 但是我们中国传统文化影响下的包容型氛围在内涵上更加丰富。“包容”就是“融合”、“兼容并蓄”和“和而不同”, 其精髓就是平等地保证每个人应有的发展权利（朱瑜, 钱姝婷,2014）, 更加强调组织实施民主、和谐、关怀的文化氛围,体现了中国传统文化背景下包容型氛围的独特内涵。这是中国文化影响下“包容”的内涵, 与国外内涵具有一致性,强调平等对待和尊重个性和差异。中国传统文化下的包容型中“容”的内涵重点在于体现对员工个体的体谅和对员工错误的原谅, 因此“容错误”是中国文化赋予“包容型领导”的独特内涵（唐宁玉, 张凯丽, 2015）。

包容型领导的内涵主要强调领导个体包容行为对下属的影响, 表现在领导对下属的体谅与宽容（唐宁玉, 张凯丽,2015）, 是一种“德”的体现。从集体氛围感知的角度看,受中国文化影响, 包容型氛围的理解具有一定独特性, 与包容型领导内涵存在本质区别。包容在汉语大辞典中的释义为宽容和容纳, 宽容如容接（容纳接待）, 出自于《汉书.五行志下》中“上不宽大包容臣下, 则不能居圣位。”该释义着重强调了中国文化情境下包容的内涵体现包容错误与宽容为上的精神诉求。一直以来, 中国社会对集体包容就有一定的深刻理解, “万物负阴而抱阳, 冲气以为和”, “君子和而不同, 小人同而不和”, “以和为贵”中的“和”强调了对差异的和, 也强调了对关系的和, 常常被理解为“和气”、“和解”。这是包容内涵中包容错误, 宽容涵纳的体现。

汉语大辞典对包容的另一个释义为容纳如容受（容纳接受）, 出自明代李东阳《大行皇帝挽歌辞》中“草木有情皆长养, 乾坤无地不包容”。容纳的核心在于强调接纳或接受不同与差异, 正如天地包容万物一般。“求同存异”中“求同”是指寻找共同思想、共同目标、共同利益, 是集体实现和谐的基础, “存异”则指保留不同观点、不同主张、不同利益。人与人之间的和谐在于个性差别的基础之上, 而矛盾对立双方的和谐相处却是事物发展的动力和源泉。因此, 本研究认为中国文化下的包容型氛围内涵更多的是强调“求同存异”与“和而不同”的价值取向。即组织能够让表层差异（如年龄、性别）与深层差异（如价值观、工作态度）的员工在一个集体共同工作, 组织接受和容纳不同的员工, 能够整合来自不同员工的不同意见、不同价值观以及不同行事方式, 并鼓励员工为共同的组织目标和利益相互尊重与宽容, 借此实现组织和谐, 是一种“和”的体现。这种组织文化理念更注重组织对个体差异与不同的接纳和认同, 由接纳差异所延伸出的“兼容”、“公平”等文化感知是包容型氛围的主要内涵。因此, “求和”、“存异”是中国文化赋予包容型氛围的二维结构, 这一独特内涵与中国文化强调和谐与集体主义密不可分。

命题1:中国传统文化下包容型氛围的内涵是一个包含“求和”与“存异”的二维结构。

3.2 中国传统价值观对包容型氛围的影响研究

第一, 集体主义是中国传统价值观的重要特征之一。集体主义表示华人社会文化强调角色规范行为而非自主意识行为, 个人的行为应该符合角色规范的期望, 角色规范下的责任义务成为个人活动的重要核心（姜定宇, 郑伯埙,2003）。本研究推测个人的集体主义倾向与包容型氛围之间可能存在一定的关联性。过去的研究指出, 高集体主义者不但会表现出对集体福祉的强烈关注与敏感性（Earley,1989）, 而且还具有保护和提升集体福祉的目标（Moorman& Blakely, 1995）。高集体主义者会表现出有利组织福祉的角色外行为, 可能有利于相互包容彼此之间的错误, 接纳集体中个体间的差异, 从而形成包容型氛围。相对应地,就个人与内群体的关系而言, 内群体则会保护其具有集体主义倾向的成员, 让他们感受到归属感及安全感, 并给予他们正向的回馈（杨国枢, 黄光国, 杨中芳, 2008）, 有利于提升和强化个体对组织包容型氛围的感知。第二, 个人传统性是沉淀于历来注重等级制度的华人社会文化的个体心理特征, 高传统性的个体由于具有较强的遵从权威的取向, 因而往往更为恪守传统社会所普遍强调的“上尊下卑”的角色关系。高传统性者更习惯于接受组织中不平等的权力分配（Chen & Aryee, 2007）。已有研究表明, 个人传统性对个体的态度和行为会产生一定的影响作用。中国传统文化素有男尊女卑思想, 研究发现个人传统性与性别偏见呈显著正相关, 具体而言高传统性的管理者对女性工作者持负面态度, 而高传统的员工对女性管理者持有负面的刻板印象（Pek & Leong, 2009）。本研究预期个人传统性对包容型氛围的形成具有负向的预测作用。高传统性价值观可能使员工恪守等级制度, 遵从权威, 更容易产生由于权力、等级或角色所带来的偏见或歧视, 不利于接纳不同与差异。高传统性者在组织情境中会显得更加拘谨和保守,对组织实施公平管理、整合差异, 鼓励参与决策等包容型措施具有一定的阻碍作用, 不利于“存异”氛围的形成。

命题2:员工的集体主义倾向与个人传统性能够预测包容型氛围的形成。

表3 中国传统文化下包容型氛围的结构

3.3 中国情境下包容型氛围的双刃剑效应研究

第一, 中国情境下包容型氛围的积极效应研究。在中国情境下, 员工深受“知遇之恩”等传统文化价值观的影响, “滴水之恩, 当涌泉相报”成为一种影响深远的社会规范。员工为了报答领导者或组织在工作上对自己的尊重和包容, 会增强下属与领导、下属之间产生积极的交换行为,从而提升团队绩效和个体绩效。西方的社会交换理论能对其做出合理的解释。知识共享是社会交换的重要内容（Sosa,2011）, 是一种强调分享、整合的团队过程, 已有学者探讨了组织氛围对知识共享的影响。当前组织中团队多样性日益增强, 团队内部成员存在多元和差异的个性、经历、能力等, 中国组织包容型氛围强调“求和”、“存异”的管理理念将弱化团队成员对社会分层的感知与体验。团队整体对公平、和谐、包容的氛围感知使得团队成员易于认同和接受团队内部多样性和差异性, 促使团队成员不断吸收丰富多元的信息和知识, 产生更多独创性信息分享的机会。正如已有研究表明, 当团队成员感知到团队里的包容氛围时, 他们坚信来自不同背景的观点和视角是一种重要的信息资源, 而这些资源通过整合与分享将有利于改善工作绩效（Ely & Thomas, 2001）。在中国, 组织有效整合员工之间的差异与个性, 员工意识到团队和知识多样性的价值进而快速将知识共享或交换得来异质的、多元的知识转化为自我知识资产, 从而提升工作绩效或创新能力（如员工创造力）。多层次理论表明, 社会系统（如团队）的基本分析单元通常是个体行为 （Kozlowski & Klein, 2000）。因此,作为团队层次的包容型氛围可能通过影响团队过程进而影响个体层次的绩效结果, 跨层次分析成为包容型氛围中介机制研究的重要方法。

一些学者研究表明, 由于个体行为常常发生于团队之中, 团队结构和团队精神可以为个体绩效（如创造力）提供重要的输入（Lawson, Petersen, Cousins, & Hand field,2009; Shin , Kim, Lee, & Bian , 2012）。因此, 团队结构和团队精神等心理资源可能成为包容型氛围与团队或个体行为结果之间关系机理的中介变量。团队凝聚力是一种强调目标共享性、人际互动性的团队结构和团队精神, 与强调“求和”的包容型氛围具有高度匹配度。从个体层面看, 受中国集体主义思想影响, 当面对组织高“求和”的文化氛围时, 由于意识到组织在与团队决策相关的程序中关注了公平性, 或者感知和体验来自团队的尊重和公平对待。个体为了维持集体的和谐, 维护集体荣誉和利益, 不仅愿意在工作过程中帮助其他人实现工作目标, 加强成员间相互帮助相互信任的关系。“存异”的组织氛围使得个体感知到组织对差异性的重视, 导致差异化与多元化的认知和价值观在团队成员之间传递和分享, 这些都能塑造出高水平的团队凝聚力。与此同时, 在包容型氛围影响下, 个体易于将个人目标和团队目标结合在一起, 完成团队任务和目标,形成强烈的关系凝聚力和任务凝聚力, 目标的共享性有利于更好的整合团队资源完成工作任务从而提升团队绩效。团队凝聚力越高, 团队成员越愿意形成互动、支持和分享的关系, 并使得成员之间拥有积极的情感, 高度的信任。这种互助和谐的团队关系有利于促进团队成员更快更便捷地获取与工作有关的团队帮助, 从而提升个人工作绩效。

命题3:在中国情境下, 包容型氛围可能通过知识共享和团队凝聚力提升团队绩效和个体绩效。

中国情境下包容型氛围的消极效应研究。以往研究更多聚焦的是包容型氛围积极的一面,但包容型氛围是否存在消极作用? 本研究认为, 在中国特定的传统文化和价值观影响下, 未来研究应当关注包容型氛围的“黑暗面”,即包容型氛围对组织是否会带来负面的影响作用。具体而言, 包容型氛围可能通过特定的心理状态或现象等中介机制对团队绩效、个体绩效产生负向影响。受中国传统文化理念影响, 强调“求和”的组织通常鼓励以团队形式完成工作任务, 实现团队整体目标。此时, 组织可能比较重视对团队整体贡献的考评, 而忽略个体对整体贡献的考评, 从而导致社会堕化（Social Loa fing）的产生, 进而降低个体创造力水平（李晓丽, 阎力, 2011）。另一方面, 研究表明责任分散和责任归因是导致社会堕化的重要因素（Alnuaimi, Robert, & Maruping, 2010）, “求和”和“存异”的团队氛围更加宽容员工错误, 更看重团队责任。 通常将责任归因于团队整体, 此时可能在团队中可能产生社会堕化现象, 从而降低个体努力水平, 影响整体绩效的提升。因此, 包容型氛围可能通过社会堕化负向影响个体行为或绩效。

命题4:在中国情境下, 包容型氛围通过社会堕化降低团队绩效和个体绩效。

中国情境下, 包容型氛围双刃剑效应的调节机制。领导—成员交换理论认为, 限于资源和精力, 领导会与不同下属建立不同的交换关系, 并采取差异化的管理方式和策略, 同时下属也会做出不同的反应, 因此领导和下属之间会发展出不同类型的关系（Dansereau, Graen, Haga,1975）。过去一些学者指出, 相比低集体主义导向的员工, 高集体主义导向的员工更看重社会交换的过程和结果, 他们十分在意自己与管理者、团队以及组织的长远发展和相互关系（Jackson, Colquitt, Wesson, & Zapata-Phelan, 2006）。中国一直被视为高集体主义导向的国家文化, 个体看重自己与他人的和谐关系, 往往会遵从群体规范和既定工作模式（王震, 孙健敏, 张瑞娟, 2012）。因此员工的行为态度或结果可能受到这种领导成员交换关系的调节影响。当集体成员感知组织包容的文化氛围时, 高质量的领导成员关系将促成更高水平的信任关系和积极情感, 即为了通过公开的支持表达与领导保持高质量关系, 员工尽可能满足领导的期望与要求。员工更易于选择坚持和谐、协作的核心理念,强调集体利益和团队精神的重要性, 能表现出更高水平的团队凝聚力和知识共享行为, 努力成为领导的“圈内人”和“好员工”。可见, 高质量的领导成员交换关系可能会强化包容型氛围对知识共享和团队凝聚力的影响。另一方面, 根据社会交换理论, 由于交换关系的不同, 领导者会将部属区分为内、外团体两种不同的类型, 内团体的成员能与领导者建立良好的交换关系。领导与部属之间相互信任和尊重, 领导将给予部属更多的自主权、更大的决策空间以及更多的资源支持。因此, 与领导长期保持高质量的交换关系可能会使得下属在组织包容氛围中更加容易产生自主、独立、自我驱动的心理特征, 这种心理特征将抑制包容型氛围对社会堕化的促进作用。Yuan & Woodman （2010）的一项研究表明, 当领导成员交换关系质量较高时, 部属的自我肯定感增强, 对工作充满信心和热情, 心理安全感更高。总体而言, 领导成员交换关系可能有利于抑制包容型氛围对员工社会堕化现象的促进作用。

命题5:领导成员交换关系对包容型氛围与知识共享、团队凝聚力、社会堕化之间的关系起调节作用。

4 小结

包容型管理理论研究起源于西方背景, 尽管当前已有很多学者已经意识到包容型管理对员工行为绩效、团队绩效和组织绩效的重要性。在已有国内外研究成果中, 关于包容型氛围的研究还处于概念内涵界定与理论模型开发阶段。现有研究较少直接而系统地验证包容型氛围对员工具体组织行为的作用机理, 如创造力、创新行为等。国外学者已有研究成果初步画出了包容型氛围研究的框架地图,值得国内学者参考与借鉴。但是中国文化情境具有一定特殊性和独特性, 因此展开中国文化情境下包容型氛围的独特内涵及其作用机制是未来国内包容型理论研究的主要趋势和方向。鉴于此, 结合西方研究, 扎根中国本土情境才能为中国乃至世界的研究做出贡献（Tsui, 2004）。本研究通过总结已有研究不足并提出中国情境下包容型氛围的独特内涵以及本土研究启示, 勾勒出中国情境下包容型氛围研究逻辑框架图, 企望能够引起国内学者对包容型氛围研究的关注, 并为后续研究提供有帮助的启示。

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