许梅枝 张向前

（国立华侨大学工商管理学院, 泉州 363500）

1 引言

近几年来, 中国劳动力队伍多样性不断提升（何慧卿, 廖碧波, 温庆勇, 2007; 章振, 张燕, 侯立文, 2012）,女性劳动力、90后员工、海归留学人员、新型农民工等不同人口统计特征和文化背景的员工同时在一个工作场所工作, 成为企业多元化人力资源。 因此, 如何管理多样性（Managing Diversity）的劳动力成为许多中国企业管理者面临的挑战与难题。此外, 在分享经济时代企业人力资源管理要促进企业与“人”目标的融合, 在管理层面要真正坚持以人为本, 以促进人力资源管理的有效转型, 从而积极应对和把握分享经济时代所带来的挑战与机遇（章凯, 仝嫦哲, 2017）。在这样的背景下, 学者们提出多样性管理, 其核心本质在于平等对待不同性别、种族、信仰的群体, 采用正式规范的管理方式提升组织的公平性, 让员工感受来自组织的公平管理（Smith, Morgan, King, Hebl, &Peddie, 2012）。随着工作场所多样性发展以及多样性管理理论的深入研究, 学者们开始意识到多样性管理方式并不能充分发挥多样性群体的优势, 旨在强调平等管理的方式和理念反而会阻碍群体差异性或个性的发挥, 从而削弱个体优势（Miller, 1998）。2010年, 徐淑英教授在美国管理学年会上提到了关心和关爱型组织建设, 倡导学者关注组织中员工的身心健康和积极情感建立。在学术研究中, 关注组织中关爱型组织氛围的建立似乎并不是偶然（张凯丽,唐宁玉, 2017）。由此, 一些学者开始提出包容型管理理念（Inclusive Management）, 这种管理理念强调“让员工充分参与和展现自我”, 即包容型管理更强调发挥多样化员工的个体优势。……