罗 宏 曾永良

(西南财经大学 会计学院，四川 成都 611130)

一、引言

伴随着我国改革开放后经济的迅猛发展，企业高管薪酬不断攀升，薪酬差距逐渐拉大，收入分配问题成为重要的民生问题之一。2013年2月政府出台了《关于深化收入分配制度改革若干意见》，明确指出要“完善收入分配结构和制度，增加城乡居民收入，缩小收入分配差距，规范收入分配秩序”①，社会分配的公平性问题成为政策关注的重点。而一系列薪酬管制政策并未如预期那样限制薪酬增长和缩小薪酬差距。上市公司年报数据显示，从2014～2015年，中央企业高管的平均薪酬涨幅高达20万元，上市公司高管之间的薪酬差距明显，从几十万到近千万元不等，高管薪酬分配不公平现象仍普遍存在。

薪酬外部公平性是引发高管薪酬攀比的重要因素，有学者指出，2009年财政部进一步规范国有金融机构高管薪酬分配，这一举措的主要目的就在于防止部分高管人员的薪酬攀比②。研究表明，攀比效应确实在我国企业高管薪酬实务中有所体现，并且薪酬攀比心理会影响高管的行为[1][2]。一旦高管发现自身薪酬低于同行可比公司高管的薪酬水平，便会产生公平紧张情绪，出于自利动机，高管会采取行动来缓解攀比带来的负面情绪。寻求货币薪酬增长、恢复薪酬公平感知或许还能使公司高管努力工作以增加股东财富，但当货币薪酬调整遭遇“薪酬帽”“高管—普通员工薪酬差距限制”等管制政策时，在薪酬攀比心理的驱动下，高管会采取什么措施来缓解公平紧张情绪呢？……