邓芳丽 李宣霖 骆 宁 张 健

护理人员执业环境是促进或制约护理专业实践工作场所的组织因素。健康的执业环境有助于提高护理人员工作满意度,降低离职率,减少不良事件以及提高护理质量和促进患者预后[1-3]。工作环境是指在组织中活动的人们清楚认识或隐约察觉到的,对个人的动机、态度和行为产生影响的团队价值观、规范、习惯和气氛等。给予信息、资源、支持、学习与发展机会的工作环境,对护理人员的工作业绩有着重要的影响[4-6]。护理人员职业认同是指护理人员从心里接受自己的职业,并能对职业的各方面做出积极的响应和正面的评价[7]。本研究旨在了解护理人员感知的工作环境与职业认同感的现状,并探讨两者之间的关系,为管理者从组织层面采取干预措施提供依据,提高护理人员对本职业的认可,让护理人员快乐而有效地工作。

1 对象和方法

1.1 对象

采取整群抽样、自愿参与的原则,随机选取某地市级三级甲等综合医院450名临床护理人员作为研究对象,均为女性。入选标准:在本院工作1年以上的注册护士。排除标准:连续休假时间≥6个月者;护士长或护理管理者。

1.2 研究工具

1.2.1 一般情况调查表

调查表包括性别、年龄、护龄、职称、身体状况、离职意愿等。

1.2.2 工作环境认知量表

工作环境认知量表[8]主要测量护理人员对工作环境认知状况,共29个条目、5个维度(权限偏颇、质量改善管理、专业发展、同事关系、民主运营和成长机会),采用Likert 5级评分法,1～5分依次表示“不符合”“有一点符合”“某种程度上符合”“基本符合”“完全符合”。权限偏颇4个条目为反向记分,得分越高,表示感知的工作环境越差,其余25个条目得分越高,表示感知的工作环境越好。经内容效度及信度的评定,该量表适用于我国对护理人员的调查[8]。

1.2.3 护士职业认同评定量表

护士职业认同评定量表[9]主要测量护理人员的职业认同感,共21个条目、7个维度(工作的把握感、认同感、有意义感、自我效力感、自我决定感及组织的影响感、患者影响感),问卷采用Likert 7级评分法,1～7分依次表示“完全不同意”“不完全同意”“有点不同意”“不清楚”“有点同意”“基本同意”“完全同意”,得分越高,表示职业认同水平越高。相关研究[9]表明,该量表适用于对我国护理人员的调查。

1.3 研究方法

在征得医院同意后,将问卷装入信封,在调查表中写明调查的目的和方法,告知研究对象调查表在完全自愿的原则上填写,调查结果及信息仅用于科学研究,不会泄漏给他人。委托各科护士长发放调查问卷。共发放问卷450份,回收410份,有效问卷385份,有效回收率93.90%。

1.4 统计学方法

本研究数据采用EpiData软件双人录入,采用SPSS 19.0统计软件进行统计学处理,统计学方法包括描述性分析、Pearson相关分析、独立样本t检验、单因素方差分析和多元回归分析。

2 结果

2.1 护理人员的一般资料

护理人员的一般资料见表1。

表1 护理人员职业认同的单因素分析 (±s,分)

表1 护理人员职业认同的单因素分析 (±s,分)

项目 例数 护士职业认同得分F值/t值 P值年龄(岁) 2.879 0.056 20～＜30岁 276 5.12±0.96 30～＜40岁 83 5.16±0.98 40～＜50岁 19 5.38±1.12 50岁及以上 7 4.44±1.53护龄 0.533 0.466≤2年 89 5.11±0.94＞2～≤5年 94 5.04±1.10＞5～≤10年 108 5.14±0.90＞10～≤20年 66 5.23±1.00＞20年 28 5.21±1.10学历 0.373 0.772职业高中 1 4.10中专 10 5.19±1.07大专 241 5.14±1.02本科及以上 133 5.13±0.93职称 0.779 0.507护士 178 5.15±0.96护师 138 5.16±0.92主管护师 64 4.98±1.19副主任护师 5 5.48±0.92婚姻状况 4.791 0.003未婚 174 5.13±1.03已婚 205 5.13±0.93离异 5 6.01±0.33丧偶 1 2健康状况 9.306 ＜0.001患病 4 3.70±0.78身体较弱 11 4.79±0.91身体一般 122 4.86±1.06身体良好 248 5.30±0.91是否上夜班 0.523 0.470上夜班 298 5.12±0.98不上夜班 87 5.20±1.01

2.2 护理人员对工作环境的感知状况

本研究中护理人员感知的工作环境总均分为(3.12±0.71)分,在1～5分的评分标准中处于中等偏上水平。其各因素得分依降序排列依次为:质量改善(4.04±0.92)分,专业发展(3.39±0.98)分,同事关系(3.36±0.87)分,情报(权限)偏颇(3.23±0.91)分,民主运营和成长的机会(2.80±0.96)分。

表2 护理人员的职业认同与工作环境各维度得分的相关性 (r)

2.3 护理人员职业认同感现状

本研究中护理人员职业认同感总均分为(5.13±0.99)分,在1～7分的评分标准中处于中等偏上水平。其各因素得分依降序排列依次为:自我效力感和把握感(6.08±0.88)分,有意义感(5.61±1.22)分,一致感(4.85±1.50)分,自己决定感(4.61±1.58)分,患者影响感和组织影响感(4.51±1.24)分。

2.4 影响护理人员职业认同的单因素分析

不同婚姻、健康状况的护理人员,其职业认同差异有统计学意义,而不同年龄、护龄、资格、学历、职称、是否上夜班的护理人员其职业认同差异无统计学意义(表1)。

2.5 护理人员工作环境与职业认同的相关性分析

将护理人员工作环境各维度得分与护理人员职业认同得分进行Pearson相关分析,其中同事关系、专业发展、民主运营和成长的机会、质量改善4个维度及工作环境总分与职业认同呈显著正相关。见表2。

2.6 影响护理人员职业认同的多因素分析

以护理人员职业认同平均得分作为因变量,护理人员一般资料及工作环境各维度中有统计学意义的因子为自变量(表3),进行分层逐步多元回归分析。第一层放入婚姻状况、健康状况等资料,第二层放入护理人员工作环境中有统计学意义的4个维度(同事关系、专业发展、民主运营和成长的机会、质量改善)的分值。进入回归方程的因子为身体状况、民主运营和成长的机会、同事关系、质量的改善(表4)。

表3 自变量赋值说明

表4 护理人员职业认同的分层逐步多元回归分析

3 讨论

3.1 护理人员对工作环境的感知状况

本次调查中,护理人员感知的工作环境得分为(3.12±0.71)分,处于“某种程度上符合”的水平,表明工作环境还没有得到护理人员的充分认可,在管理上仍有很大的提升空间。其中民主运营和成长的机会得分最低(2.80±0.96)分,表明临床护理人员在参与医院的决策、管理以及外出学习、晋升的机会较少,这与大多数医院的调查状况相同[10-12]。说明护理人员在医院的地位较低,没有受到医院领导的重视和肯定,主要是由于医院管理者认为医院的业务及管理主要靠医生和科主任来支撑,而护理常被看作是从属于医疗,导致护理人员参与医院管理和提升专业技能的机会减少。

3.2 护理人员职业认同感现状

本次调查中,护理人员职业认同感总均分为(5.13±0.99)分,在1～7分的评分标准中处于中等偏上水平,与赵红等[13]的研究结果相似。说明我国护理人员目前对职业的性质、内容、社会价值和个人意义是熟悉和认可的。但是,患者影响感和组织影响感得分较低为(4.51±1.24)分,这是由于我国社会重医轻护的现象较普遍,护理在诊疗活动中的作用重视程度不够,故患者影响感得分较低。又由于护理人员参与医院管理的机会较少,所以组织影响感也较低。

3.3 护理人员职业认同的影响因素

3.3.1 一般资料对职业认同的影响

回归分析结果显示,健康状况可影响护理人员的职业认同感,即健康状况越好,护理人员的职业认同感越高,健康状况越差,护理人员的职业认同感越低。可能是与健康状况差的人对自己的工作能力和业务能力缺乏信心有关,因而拥有较低的职业认同感。

3.3.2 护理人员工作环境对职业认同的影响

3.3.2.1 民主运营和成长的机会

民主运营和成长的机会对护理人员职业认同有正向预测作用。因此医院领导在决策及运营方面应多听取护理人员的意见或建议,增加护理人员学习深造及晋升的机会,创造一个良好的支持性的工作氛围,激发护理人员的主人翁精神,确保稳定护理队伍和提高护理质量。

3.3.2.2 同事关系

同事关系与护理人员职业认同呈正相关关系。工作中的人际关系是影响护理人员投入的重要因素[14]。本次调查结果显示,同事关系得分处于中等水平,提示管理者应加强团队建设,团队中的相互信任、相互帮助可有效减轻人们的焦虑、紧张程度,从而使护理人员更好地投入到工作中,提高职业认同感。

3.3.2.3 质量改善的管理

质量改善的管理与护理人员职业认同也呈正相关。医院管理者对临床质量的重视,有利于护理人员专业技能的提升和人员的合理配置,进而提升护理人员的职业认同水平。

3.4 建议

医院管理者应充分认识到护理工作环境对护理人员职业认同的影响,通过让护理人员参与医院事务的管理、提供外出学习深造的机会、加强团队建设和质量的管理、改善护理人员的身心健康状况等措施,营造良好的工作环境,使其处于最佳工作的状态,从而增进护理人员的职业认同感,提高护理服务质量,促使护理行业得到更好、更快的发展。

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