刘波

摘 要：对检察人员按照员额检察官、检察辅助人员、司法行政人员分类管理后，出现了一些新问题。这些问题集中在司法行政人员的工作积极性、待遇及发展空间等方面。因此，必须通过优化司法行政人员管理机制，有针对性地解决好相关问题，激发司法行政人员活力，不断提升其服务检察办案的水平。

关键词：司法行政人员 管理改革 优化

目前，随着司法改革的深入推进，对检察人员按照员额检察官、检察辅助人员、司法行政人员的分类管理改革已取得了显著成效。但改革后的司法行政人员管理工作还存在一些问题，如何优化司法行政人员管理机制，激发司法行政人员服务检察办案的活力，是当前亟待解决的问题。

一、司法行政人员管理改革中的弊病

（一）行政部门和人员的地位被弱化

司法行政工作是检察机关整体工作中非常重要的一项内容，它担负着党务政务、上传下达，对外交往和后勤服务等繁重的工作职责，是协调机关各部门，连接领导和基层的桥梁和纽带，其职能主要是由政治处、监察室、办公室、行装科行使。司法责任制改革推行后，三类人员待遇的不同使检察官和非检察官的地位、待遇悬殊明显。员额制推行后， 去行政化指挥管理更加凸显了员额检察官办案主体地位，但部分司法行政人员特别是担任行政岗位的院领导，在去行政化的过程中其地位被弱化，其职能也在不同的认识和心理中相对弱化。随着司法改革方向和路径的进一步明晰，检察业务岗位在政治待遇、薪酬待遇各方面进一步加强，而行政人员今后将有可能按一般公务员对待，对具有办案资格的司法行政人员管理人员产生心里波动和纠结，存在“人在曹营心在汉”的思想，影响了司法行政队伍的稳定。

（二）部分人员不能划入“三类人员”

目前，司法行政人员按工作性质分为服务性人员和技术性人员两类。按身份来源分为干部编制的公务员、行政编制的工勤人员，这部分人员分布在行政管理、后勤事务等岗位上，工作上一样依法依纪履行相关职能职责，完成检察机关相关行政事务。顶层设计期间，行政附属编制人员不能纳入改革“大盘子”，也就不能享受改革红利和成果。而实践中，在行政岗位的行政附属编制人员承担的工作量很大，有的在各项文字、管理协调等综合工作方面表现很突出，也有的已成长为全院的综合业务骨干。由于定位是行政工人，受身份壁垒障碍影响，不能进入干部队伍，也成为司改难点之一。

（三）司法行政人员队伍建设薄弱

司法行政部门担负着法制宣传、法律政策服务、新媒体建设、队伍建设管理等任务，其专业素质的高低对能否更好地传达检察思想、提供优质的决策参考和专业化服务影响深远。在实际培训中，对司法行政人员有针对性的专业化培训少，在一定程度上会阻碍检察事业的发展。同时，在基层检察院招录过程中，很多检察院并没有根据具体行政岗位对专业的要求招录人员，司法行政人员招录仍以法律专业为主。而以法律专业进入检察系统的干警可能更愿意从事与法律直接相关的业务工作，在进入与专业不相符的司法行政部门后，若不能及时转变心态，难免工作积极性不高。这类人员配置与岗位需求不相匹配的现象对打造专业化检察队伍不利。

（四）司法行政人员发展空间小

由于司法行政人员不须具有检察官身份，今后将可能完全按公务员对待，不享受《检察官法》规定的检察官应该享有的相关权利。在解决职级待遇方面，地方组织部门也存在困难，对司法行政人员职级待遇也不能照顾全面。对外，检察系统相对封闭，司法行政人员调至非司法单位从事行政管理工作的机会相对较少。以基层院为例，既然政治处主任不能入额，检察机关又没有明确的管理机制，地方组织部门可以考虑外派或外驻，就像纪检组一样由地方纪检部门统一派驻，加之内设机构的改革压缩，这样无疑给司法行政人员发展空间带来更大的冲击。

（五）司法行政人员的考核机制不完善

司法责任制改革对司法行政部门和司法行政人员的考核尚没研究建立科学完善的配套制度。比如，对人方面，如何调动工作积极性，拓宽晋升渠道等没有一套完善的机制；在事方面，如何规划设置行政职能、中长远发展计划以及后勤管理的目标性、整体性、可行性、预见性、具体性、连续性和效能性体现不出来。在考核方面，司法档案全面记录检察官各项核心业务数据，确保全程留痕，为今后员额检察官动态考评等提供了充分参考。一般而言，员额检察官考核标准主要以办案的质量和数量为主，较为客观。相比而言，司法行政部门的考核标准和依据相对抽象化、主观化、模糊化，没有严格的衡量标准，司法行政人员的工作效能得不到充分体现。这种体系在司法行政部门中很容易出现分配不均的现象，一旦有所偏颇，易引发矛盾。这种矛盾不仅是检察业务部门与司法行政部门之间的矛盾，更是司法行政部门的内部矛盾。

二、司法行政人员管理改革中的弊病革除

（一）增强对司法行政职能与地位的重视

1.在思想方面，要做好教育引导。司法责任制改革是这一轮司法体制改革的核心，改革可以说是“伤筋动骨”，涉及每位干警的切身利益。改革越是进入深水区、攻坚期，思想政治工作越显得重要、越显得紧迫。改革推进期，尤其要引导和教育司法行政人员，正确对待个人得失，积极顺应改革新形势，主动调整心态，学会适应，强化奉献意识、进取精神、担当意识，在司法改革中树立“功成不必在我”的豁达精神。以对检察事业高度负责的精神和责任心，统一思想认识、凝聚改革共识、激发改革热情、形成改革合力，做到改革每深入一步，思想政治工作就跟進一步；改革推进到哪里、涉及到哪些人，思想政治工作就延伸覆盖到哪里，做到人的心坎上。

2.在定位方面，应强化职能作用。司法行政工作与检察业务工作息息相关，检察业务工作侧重办案，通过执法办案实现公平与正义；而司法行政工作侧重管理，通过管理服务保证检察业务工作健康有序的开展。司法行政部门担负着上传下达，对外交往和督促工作等重要职能，是院领导的参谋和助手，既是联系院领导和各科室的桥梁和纽带，又是落实党组会、院务会议决策的助推器，工作职能任务都非常重要，如果无一定的权威和地位，光凭协调，效果一定不够理想。因此，司法行政的职能不仅不能削弱，还应该加强。endprint

3.在机制方面，应研究推动司法行政工作。应充分发挥司法行政工作和司法行政人员的主观能动性，认真研究，科学设计，带动或促进检察业务工作开展的长效机制。针对司法行政人员对未来前途的种种猜测、不安或担忧，除引导青年干警树立正确的成才观，合理规划职业生涯，实现人才的合理布局外，还应尽快研究和出台相关针对司法行政人员的配套机制，促进各类人才各归其类、各展其才、各得其所，保障司法行政人员的切身利益，科学分配内部利益，增强职业自信和职业荣耀感。

（二）省级人民检察院和最高人民检察院应尽快研究配套制度

1.要定编定额定岗定职能。作为负责顶层设计的省级人民检察院和最高人民检察院，要对司法行政人员管理岗研究科学合理的定编定额定岗定职能的配套制度，同时把握好入口和出口，解决人员混杂、权责不分、任务不清等问题。司法实务中，由于各部门职权不清，缺少科学管理，不同司法行政部门内部也会出现“忙者脚不离地，闲者无所事事”的两极分化局面。对此，在顶层设计上要严格司法行政岗位的人员配备数、岗位设置数以及职权清单等。在岗位职权方面，笔者认为可以结合本单位实际情况，在原有部门分工的基础上加以调整、优化，明确部门职责，出台司法行政人员《职位设置目录》《权限分配办法》，重点关注可能存在职权交叉的部门。针对岗位要求制定详细的《职位说明书》，让司法行政人员更加明晰自己的岗位职责。在日常工作中，可实行“定期优化工作”。通过每月或每季度找部门负责人谈话或随机抽问干警的方式了解部门职权的划分与职责履行情况，找出问题与不足，不断加以改正。

2.要完善考核和表彰机制。在绩效考评方面，要坚持横向比较，在同类职位之间进行比较，并结合本单位实际，制定更加细化、具体的考核标准。此外，可以根据工作量多少确定考评奖励，以逐步缩小待遇差距，调动司法行政人员工作积极性。司法行政部门人少事多、工作繁琐、难度较大，对保证全院工作顺畅有序开展起到了重要作用。应注意加大司法行政人员表彰奖励力度。在立功受奖、专业评比时兼顾考虑优秀司法行政人员，为司法行政人员打造展现业务能力、敬业奉献精神的平台。对成绩突出的司法行政人员，加强典型培育，树立标杆，在职级待遇等方面予以破格提拔任用，从而吸引干警愿意从事司法行政工作。

3.要加强职业晋升和保障。合理设定司法行政人员待遇和晋升渠道。司法行政人员职务层级和福利待遇参照《国家公务员管理条例》规定，遵循科员-副科-正科-副处-正处逐级晋升，相应待遇也逐级提高。对具备条件入额的司法行政人员，尽快转岗入额。为解决“案多人少、事多人无”的问题，过去各个机关都招录了一批行政附属编制人员，承担大量的工作任务，从2006年开始，政府机关行政附属编制人员基本按照只减不增的办法进行了消化，数量在逐年缩减。作为检察机关，应对司改前从事司法行政人员管理的行政附属人员，按照“老人老办法，新人新办法”的原则，在推进改革中协调相关部门对其进行人员归类，或者在职务职级以及相关待遇方面应与地方组织部门进行积极协调解决，也可考虑参照政法委或司法局人员的配套待遇，总之要采取有效的机制逐步消化行政附属编制或事业编制人员，把好入口和出口。

（三）加强司法行政人员教育和管理，建设精干高效的司法行政队伍

1.要优化岗位培训和绩效考核机制。长期以来，检察院司法行政部门一直处于边缘地位，要想更好地深化司法体制改革，就需要从思想上加以改变，认识到司法行政部门的重要性。在重视业务部门的同时加强对司法行政部門的重视。司法行政队伍素质的高低决定检察院能否受到良好的服务保障，因而各级检察机关需要加强对司法行政人员专业化培训。从骨干力量到普通干警，通过集体轮训、定向培训、专题培训等形式丰富培训内容，建立专业化、系统化的职业养成机制，包含综合工作技能、法律基础功底、职业素养等多方面的塑造，尤其是重点抓执行能力、组织协调能力、公文写作能力、学习能力和创新能力等五种能力的培养，逐步提高司法行政人员整体的工作能力和水平。

2.要优化健全人员招录和岗位配置机制。当前，各级检察院都存在岗位混同现象，笔者认为可以从健全招录机制入手，以便从源头上解决人员配置与岗位需求不匹配问题。为此，要坚持定岗招录与定期招录相结合的原则。一方面，根据司法行政部门所需要的不同岗位招录人员，且所招录人员必须定岗定向，不能与业务部门之间想换转岗，以便使司法行政工作更加专业化。另一方面，要考虑到退休、调动等情况，根据空缺的岗位坚持定期招录，也可通过公开遴选专业对口具有公务员身份的人员进入检察机关综合部门。对新招录的司法行政人员，可统一安排至业务部门进行半年左右的轮岗见习，使其对检察业务有一个基本认知，树立起服务保障业务大局的思想。

3.要优化行政工作和行政服务机制。司法行政部门编制较少，且不同岗位之间的工作内容差异较大，可探索建立司法行政A、B角制度，保证服务质量，有效避免工作缺位和空岗现象。除特定职位外，如果对司法行政的职位设定A、B两个岗位，相互熟悉对方岗位的职责，那么A岗人员因休假、开会、出差、临时调动等情况离岗时，由B岗人员代为承担职责，可以保证工作的顺利开展。当然，对部分工作，如对档案录入管理、后勤服务等工作，可根据客观需要，尝试探索社会购买外包服务模式。“市场是高效的”，通过开放、竞争的社会购买服务模式，可以将大量的电脑维护、信息技术建设以及档案整理归档等进行社会购买外包，可使工作精力相对集中，提升工作质效。endprint