张峰，蒋婷

（1.青岛酒店管理职业技术学院，山东 青岛 266100；2.济南大学 商学院，山东 济南 250002）

组织职业生涯管理对知识员工创新绩效的影响机制研究

张峰1，蒋婷2

（1.青岛酒店管理职业技术学院，山东 青岛 266100；2.济南大学 商学院，山东 济南 250002）

知识员工创新绩效是科技类企业生命力的源泉，其影响因素十分复杂和多元。组织职业生涯管理突破了单维的个人或组织视角，从企业和员工二元性切入，立足于企业和员工之间的平衡性，将员工自我价值实现和企业战略发展有机结合起来，成为战略性人力资源管理的核心双赢工具，因而成为知识员工创新绩效的重要驱动因素。文章基于激励理论与计划行为理论，依据“刺激-反应”逻辑，构建了组织职业生涯管理、组织认同与创新绩效的关系模型。以科技类企业的知识员工为样本，通过使用结构方程模型进行实证检验，结果显示，组织职业生涯管理四维度对组织认同的正向影响显著，职业认知、注重培训、组织认同对创新绩效有着显著的正向影响，组织认同在组织职业生涯管理对创新绩效的影响中起到中介作用。建议企业采取措施做好员工的职业生涯管理工作，提升组织的认同感以便促进员工的创新行为。

职业生涯管理；知识员工；组织认同；创新绩效

在新常态的经济发展背景下，企业间的竞争日趋激烈，创新能力是企业获得竞争优势的重要因素[1]183-184，[2]，企业的创新来源于员工的创新，作为核心员工，知识型员工的创新绩效是推动企业创新能力提升的关键来源[3]97-102，[4]573-579。一直以来，如何提高员工的创新绩效是人力资源管理研究领域关注的焦点问题，相关研究显示，影响员工创新绩效的因素主要包括个体因素和组织因素，个体因素包括个体特质、动机与能力等[5]284-298，组织因素有组织氛围、文化和机构等[5]284-298。随着研究的深入，学者们都在尝试寻找其他促进员工创新的驱动因素，根据激励理论，员工的创新行为是组织激励的产物，知识员工具备高学历、高成就期望的特点，他们能否得到有效激励，将会影响其创新绩效。相关研究显示，组织职业生涯管理有助于规划和保障员工的职业成长，对于组织员工的心理和行为都有积极的影响[6]69-77，并且组织职业生涯管理超越了传统的单一的个人或组织因素，成为谋求企业和员工个人之间平衡的战略性人力资源管理工具[7]119-133，将员工自我价值实现和企业战略发展有机地结合起来，以最大化地开发员工个人职业潜能，达到员工和企业发展的双赢。那么，作为刺激因素，组织职业生涯管理是否对知识员工的创新绩效产生影响，其影响的过程怎样，将是亟待解决的问题。

一、文献回顾与假设提出

（一）组织职业生涯管理的内涵和维度

20世纪60年代，Pereti和Laborey提出了职业生涯的概念，认为雇员的职业生涯需要进行管理[8]175-193，根据实施主体的不同，职业生涯管理包括自我职业生涯管理（ICM）和组织职业生涯管理（OCM）[9]，组织职业生涯管理的内涵描述，主要包括过程性界定、目标性界定和整合性界定。过程性界定的代表人物是Milkovich，他认为组织职业生涯管理是一个甄选、评估与培养员工的过程[10]，而目标性定义认为组织职业生涯管理是企业为了支持员工的职业发展而进行的一系列人力资源整合活动[11]62-68。龙立荣等人参照国内外的研究成果，对组织职业生涯管理进行了整合性界定：组织职业生涯管理是“由组织来实施的，意在开发员工的潜力、留住员工以及促使员工能自我实现的一系列的管理方法和实践”[12]97-105。整合性界定有效平衡了概念的内涵冲突，较为明晰地表达了组织职业生涯管理的内容与价值。

对于组织职业生涯的构成维度，学者们的分歧较为明显，基本可分为两种观点：一种观点基于雇员的个体需求对组织职业生涯管理进行维度的划分，例如，Crabtree基于员工的感受，对职业生涯管理进行了测量，他认为职业生涯管理应该包括：职业安排、岗位空缺信息发布、职业培训与发展和为雇员配备职业导师等[13]203-212，Herriot提出了组织职业生涯管理八维度模型，分别是，发展取向、组织选择与作用力、公平性、组织责任、职业价值、未来方向、留职由谁决定和职业发展机会[14]113-121；另外一种观点基于组织的功能与责任划分组织职业生涯管理的维度，比如，龙立荣提出的职业生涯管理的四维度结构：公平晋升、注重培训、职业认知与职业信息[12]；williamson认为职业生涯咨询与潜力评估、沟通甄选与发展路径以及培训进修与职业生涯辅导是构成职业生涯管理的重要维度。

组织职业生涯管理与自我职业生涯管理并不排斥[15]27-37，而二者的协调发展才是组织职业生涯管理的使命与责任。鉴于集体主义在中国企业中的显著性，在中国的企业中个人的发展比西方更依赖于组织，因此本研究选取组织职业生涯管理作为对创新绩效的驱动因素，研究的维度也使用龙立荣的四维度结构。

（二）组织职业生涯管理与创新绩效的关系

行为主义的心理学理论认为，管理本质上就是激励，企业应该通过实施一系列的管理手段去刺激员工，诱发员工的心理和行为。在“刺激-反应”这一经典模型之下，学者在不断探讨能够激励员工的方法，产生了一系列的激励理论。其中，赫茨伯格的双因素理论认为，引发雇员产生工作动机的因素有两个——激励因素和保健因素，保健因素不会对员工的行为产生激励作用，只有激励因素才会对员工的行为产生激励作用[16]。激励因素包含工作的挑战性、工作的责任感以及职业的发展与成长。组织职业生涯管理是组织聚焦员工的职业成长，对其职业发展潜力进行评估、开发、使用，留住员工，帮助员工实现职业自我成长的管理方法[17]61-67，[18]243-256，属于激励因素，因此基于“刺激-反应”模型，关注员工职业成长的组织职业生涯管理会诱发员工的心理与行为，相关研究显示，组织职业生涯管理对于员工的工作绩效与工作卷入都有正向的影响[19]55-80，但是组织职业生涯管理与员工的创新绩效是怎样的关系，二者的作用机制是如何发生的，这方面的研究非常缺乏，显然，对于科技类企业而言，员工的创新绩效对于企业是非常重要的，研究有待深入。

公平晋升是指组织能够公开透明的提供晋升机会、晋升标准；职业认知是指组织通过岗位轮换、工作反馈与开展职业认知活动帮助个体提升对所从事职业的认识和理解；注重培训是指组织为提高员工的职业能力，能够提供各种形式的学习和培训机会，职业发展是指组织能够及时准确地向员工开放晋升岗位的信息以及关乎个人成长的其他信息。

公平理论指出，组织为保障和支持员工的职业成长，所创造的晋升公平环境，会激励员工的行为，员工根据感知到的公平机会、晋升标准与选拔机制，会调节自己的行为，进而产生不利组织的消极行为或者利于组织的积极行为[17]；同时，依据职业生命周期理论，员工的职业认知是随着时间的推移而深化的，组织所开展的职业认知互动、岗位轮换、工作效果反馈会加深员工对于自己所从事职业的认识，从而产生离职或者职业投入等行为[6]；同理，为了提升员工职业能力的培训以及为员工提供的职业成长信息也会激发员工的行为[20]。基于以上陈述，提出如下假设：

H1：组织职业生涯管理对知识员工的创新绩效有影响

H1a:公平晋升对创新绩效有正向影响

H1b:职业认知对创新绩效有正向影响

H1c:注重培训对创新绩效有正向影响

H1d:职业发展对创新绩效有正向影响

（三）组织职业生涯管理与组织认同的关系

新行为主义坚持的操作性条件反射理论认为，激励员工不能仅仅考虑到刺激变量，还要考虑到中间变量，部分学者依据这一理论，对在组织职业生涯管理与其他变量关系中起中介作用的变量进行了研究[21]73-77，[22]715-722，这些中介变量有组织支持感与职业延迟满足、组织承诺等。通常，组织认同是指员工对组织的目标、文化与价值观的认可度，是个体对自己所在组织的归属感和内心承诺[23]。研究显示，组织因素（组织文化与高效人力资源实践）对组织认同有影响作用[24]989-1018，组织根据员工个人能力与业绩择优晋升员工，公平的晋升能够激发员工工作的积极性和对组织的归属感[17]；明晰的职业认知对于员工的职业满意与职业承诺有着明显的影响[22]；良好的培训能够增强员工的组织归属与职业认同，及时全面的信息沟通会加强员工与组织的联系与匹配[19]55-80。基于以上论述，提出如下假设：

H2：组织职业生涯管理对组织认同有影响

H2a:公平晋升对组织认同有正向影响

H2b:职业认知对组织认同有正向影响

H2c:注重培训对组织认同有正向影响

H2d:职业发展对组织认同有正向影响

（四）组织认同与创新绩效的关系

根据计划行为理论，员工的个体态度会影响行为意愿和行为表现[25]179-211。高日光运用层次回归技术对“主管-员工”配对样本分析中发现，在控制人口学变量和组织承诺变量之后，基于认知视角的组织认同对角色外绩效和角色内绩效仍然有显著的正向影响，而基于情感视角的组织承诺对绩效的影响均不显著，这表明组织认同是更理想的员工绩效的解释变量[26]39-41。员工对组织的认同是员工与组织文化、价值观的态度统一性表现，积极的组织认同会影响员工产生利于组织发展的意愿与行为，相关研究显示，组织认同与离职意愿、情感承诺、工作投入与建言行为密切相关[27]309-333，[28]81-94，[29]1027-1039，[30]1173-1182。因此，本文假设：

H3:组织认同对创新绩效有正向影响。

（五）组织认同的中介作用

基于Kenny与Baron关于中介变量的选取依据，中介变量在逻辑上应该与因变量和自变量都有相关性[32]。根据前面的文献梳理与理论推演，组织职业生涯管理的四维度公平晋升、职业认知、注重培训与职业发展与员工的组织认同存在关系，而组织认同与员工的创新绩效也存在关系。因此，本文假设：

H4：组织认同在组织职业生涯管理（公平晋升、职业认知、注重培训与职业发展）与知识员工创新绩效的关系中起中介作用。

通过对组织职业生涯管理、创新绩效与组织认同的论述，提出如下（图1）的概念模型：

图1 研究的概念模型

三、研究设计

（一）研究样本与数据获取

本文使用问卷，对厦门、青岛和济南软件园内的科技类企业的员工进行调研，选择科技类企业的原因是，科技类企业属于知识密集型行业，知识型员工较为集中，科技类企业的创新来源于知识型员工的创新行为推动。问卷的发放通过纸质问卷、电子邮件以及问卷星三个渠道进行发放，调研历时3个月，共发放问卷512分，回收有效问卷406份，有效回收率是79.3%。样本的基本特征是：从性别来看，男性占比66.4%，女性占比33.6%；从年龄比例分析，年龄比较集中在26-35岁之间，占比75.6%；从学历层次看，大专以下学历的比重是5.4%，大专学历占比11%，本科学历占比26%，研究生学历占比57.6%，高学历比重较高。

表1 量表的问项来源与信效度

（二）量表设计与信度效度检验

研究在梳理国内外的相关文献之后，为保证量表内容效度的质量，参照了前人的研究成果，初步形成了调查问卷的题项，然后，再通过与知识型员工访谈、专家咨询优化了问卷内容，通过预调研，净化了相关题项后最终形成了调研问卷。问卷采用Likert量表五级评分，从5分到1分表达知识型员工的感知状况，5分为“非常符合”，依次递减，1分为非常不符合。量表的题项来源与信度、效度检验结果见表1。

表1显示，所有被测变量的Cronbachα系数均大于0.7，表明测量量表具有良好的信度。区分效度和聚合效度是衡量量表结构效度的两个方面，根据表1的结果显示，各个被测题项的标准化因子载荷都在0.7-0.9的范围内，变量的组合信度CR值大于可接受值0.7，平均方差抽取量AVE都大于可接受值0.5，这说明量表具有良好的聚合效度；同时，根据表2的计算结果显示，每一列的AVE的平方根（粗体字）均大于变量间的相关系数，符合相关的标准[31]39-50，这说明量表具有较好的区分效度，综上所述，量表的信度与效度均符合统计的科学要求。

表2 区分效度分析结果

四、研究结果

（一）模型检验

研究采用结构方程模型检验被测变量间的直接效应和间接效应，使用统计软件AMOS 21.0。依据概念模型在软件中输入数据，结果显示：x2/df=2.15（小于3），RMSEA=0.05（小于0.08），GFI=0.96（大于0.9），TLI=0.95（大于0.9），PGFI=0.698（大于0.5），PNFI=0.774（大于0.5），各项指标均达到统计标准，这说明，模型的整体拟合效果较好。

（二）假设检验

1.直接效应检验

根据表3的检验结果显示，组织职业生涯管理的四维度：公平晋升、职业认知、注重培训与职业发展对组织认同都有显著的正向影响，假设H2a、H2b、H2c与H2d均得到验证，假设成立；组织认同对创新绩效的正向影响显著，假设H3得以验证，假设成立；组织职业生涯管理中的职业认知与注重培训对创新绩效具有显著的正向影响，假设H1b、H1c得以验证，假设成立，但是，公平晋升与职业发展对创新绩效的影响不够显著，没有得到数据支持，假设H3a与H3d没有得到验证。究其原因，结合笔者在调研过程中对部分知识型员工的访谈可以发现，科技类企业的知识型员工多为技术技能型的，都具备较强的专业技术技能，个人对自己专业技术的提升比较敏感，而对于职务的晋升没有太大的热情，这可能是公平晋升对创新绩效影响的假设没有成立的重要原因。此外，在移动互联的大数据时代，科技类企业的知识型员工在获取职业发展信息方面具有先天的特长和优势，在访谈中，知识型员工表示，他们通过自己的方式和圈子即可关注的个人的职业发展信息，组织提供的不太关注，因此也抑制了职业发展对创新绩效的正向影响。

表3 直接效应检验结果

2.中介效应检验

关于变量中介效应的检验，使用AMOS软件中的Bootstrap功能，根据要求，在设置中选择样本数量2000，置信区间为95%的双尾检验。在表4的间接效应检验中显示，职业发展、职业认知、注重培训与公平晋升对创新绩效影响的P值均小于0.05，这说明组织认同在职业发展、职业认知、注重培训与公平晋升对创新绩效的影响中起到中介作用，假设H4得以验证。在表5的直接效应检验结果中显示，职业发展与公平晋升对创新绩效影响的P值均大于0.05的统计标准，这说明组织认同在职业发展与公平晋升对创新绩效的影响中起到完全的中介作用；职业认知与注重培训对创新绩效影响的P值均小于0.05，这说明组织认同在这也认知与注重培训对创新绩效的影响中起到部分中介作用。

表4 间接效应—双尾显著性检验

表5 直接效应-双尾显著性检验

五、研究结论与建议

（一）研究结论

本文基于激励理论与计划行为理论，根据“刺激-反应”模型，引入组织认同的概念，构建了公平晋升、职业认知、注重培训、职业发展、组织认同与创新绩效的关系模型，以科技企业的知识员为样本，通过使用结构方程模型，系统梳理了各变量间的影响关系和作用机理，得出以下研究结果：

1）组织职业生涯管理对组织认同的影响。公平晋升、职业认知、注重培训与职业发展对知识员工的组织认同都有显著的正向影响。组织提供公平竞争的机会与晋升标准，并按照员工的工作业绩与能力对员工进行提升，会促进知识员工在组织内的身份认同与价值认同；企业开展的帮助员工提升职业自我认知的活动，比如岗位轮换与工作反馈，能够帮助员工全面认识自己所从事的职业，并对组织产生强烈的认同与归属，企业重视员工的培训，提供经费等学习条件，鼓励员工学历进修也会加强员工对组职的认同；企业及时为员工提供全面的职业发展信息会消除员工与组织的隔阂，促进员工的组织身份认同。

2）组织认同对知识员工创新绩效的影响。组织认同对知识员工的创新绩效有着显著的正向影响。知识员工具备高学历、高智商的特点，因其受教育程度较高，理解能力强，知识员工对组织的价值认同、文化认同以及自我组织身份认同，会增强其主人翁意识，进而影响到员工积极的工作行为与创新行为，提高企业的创新能力。

3）组织职业生涯管理、组织认同与知识员工创新绩效的关系。结合假设H1a、H1d与H4综合分析，发现公平晋升与职业发展对创新绩效的影响完全经由组织认同其作用，组织认同在其中起着非常重要的桥梁和纽带作用，把公平晋升与职业发展对组织认同的积极影响顺利到转化到创新绩效上。结合H1b、H1c与H4综合分析，职业认知与注重培训不仅对创新绩效直接影响显著，而且也通过组织认同对创新绩效产生影响，这也就是说，丰富的职业活动与企业培训不仅能够直接促进创新绩效产，而且也会通过组织认同间接发挥促进作用。

（二）管理建议

鉴于组织职业生涯管理对知识员工创新绩效的直接和间接影响，企业尤其是科技类企业应该加强员工的组织职业生涯管理工作，以便促进知识员工的创新绩效。首先，企业应该通过建立相关的制度与程序，明确内部的晋升规则，及时公开的公布晋升岗位与任职要求，并坚持任人唯贤的原则，创造公平的晋升氛围；其次，高度关注员工的职业成长，做好日常的工作反馈，及时把员工的工作状况告知员工，让其能够总结经验与教训，逐步成长，通过“师徒制”等制度，实现老员工带领新员工成长；再次，企业应该重视员工的培训，在制定工作的时候，要单独制定员工年度培训计划，并细化到具体的执行时间，明确责任部门和责任认，同时，为保障培训工作的顺利开展，企业要实现培训年度预决算制度，对于年度培训工作完成情况进行奖惩；再次，借助互联网思维的高效率，企业要通过微信、微博以及内部OA等网络平台，及时向员工发布关于职业晋升的空缺岗位与任职要求信息，辅助员工完成职业晋升活动；最后，企业要加强企业文化建设，通过组织内部活动，增强员工的组织归属感与认同感，以便调动员工积极性，促进创新行为的产生。

[1]黄德春.企业创新的动态竞争、识别及框架[J].科技管理研究，2008（9）.

[2]COOKE P，MORGAN K.The associational economy：firms，regions，and innovation[M].OUP Catalogue，1999.

[3]姚艳虹，衡元元.知识员工创新绩效的结构及测度研究[J].管理学报，2013（1）.

[4]JANSSEN O.The joint impact of perceived influence and supervisor supportiveness on employee innovative behaviour[J].Journal of Occupational and Organizational Psychology，2005，78（4）.

[5]AMO B W.The Influence from corporate entrepreneurship and intrapreneurship on white-collar workers'employee innovation behaviour[J].International journal of innovation and learning，2006，3（3）.

[6]周文霞，李博.组织职业生涯管理与工作卷入关系的研究[J].南开管理评论，2006，9（2）.

[7]NOE R A.Is Career Management Related to Employee Development and Performance?[J].Journal of Organizational Behavior，1996，17（2）.

[8]BUCK J M，WATSON J L.Retaining staff employees:the relationship between Human Resources Management Strategies and Organizational Commitment[J].Innovative Higher Education，2002，26（3）.

[9]GREENHAUS J H，CALLANAN G A，GODSHALK V M.Career Management[M].Sage，2009.

[10]MILKOVICH G T，BOUDREAU JW.Human resource management，Chicago，Illinois，Irwin[Z].Inc，1991.

[11]GILLEY JW.Career development as a partnership[J].Personnel Administrator，1988，33（4）.

[12]龙立荣，方俐洛，凌文辁.组织职业生涯管理与员工心理与行为的关系[J].心理学报，2002（1）.

[13]CRABTREE M J.Employees'perceptions of career management practices:the development of a new measure[J].Journal of Career Assessment，1999，7（2）.

[14]HERRIOT P，GIBBONS P，PEMBERTON C，et al.An empirical model of managerial careers in organizations[J].British Journal of Management，1994，5（2）.

[15]ORPEN C.The effects of organizational and individual career management on career success[J].International Journal of Manpower，1994，15（1）.

[16]HERZBERG F.Two Factor Theory[Z].New York：McGraw Hill，1957.

[17]龙立荣，方俐洛，凌文辁.组织职业生涯管理及效果的实证研究[J].管理科学学报，2002，5（4）.

[18]PAZY A.Sex differences in responsiveness to organizational career management[J].Human Resource Management，1987，26（2）.

[19]De VOS A，DEWETTINCK K，BUYENS D.The professional career on the right track:astudy on the interaction between career self-management and organizational career management in explaining employee outcomes[J].European Journal of Work and Organizational Psychology，2009，18(1).

[20]NOE R A.Employee training and development[M].Boston：McGraw-Hill/Irwin，2002.

[21]李敏，黄怡.员工组织职业生涯管理感知对工作满意度的影响：组织支持感的中介作用[J].中国人力资源开发，2013（17）.

[22]刘晓燕，郝春东，陈健芷，等.组织职业生涯管理对职业承诺和工作满意度的影响:职业延迟满足的中介作用分析[J].心理学报，2007（4）.

[23]AlBERT S，WHETTEN D A.Organizational identity[J].Research in Organizational Behavior，1985（7）.

[24]HATCH M J，SCHULTZ M.The Dynamics of Organizational Iidentity[J].Human Relations，2002，55（8）.

[25]AJZEN I.The theory of planned behavior[J].Organizational Behavior and Human Decision Processes，1991，50（2）.

[26]高日光.基于认知视角的组织认同和基于情感视角的组织承诺对员工绩效影响效果的差异[J].现代管理科学，2011（10）.

[27]MAEL F A，ASHFORTH B E.Loyal from day one:biodata，organizational identification，and turnover among newcomers[J].Personnel Psychology，1995，48（2）.

[28]FEATHER N T，RAUTER K A.Organizational citizenship behaviours in relation to job status，job insecurity，organizational commitment and identification，job satisfaction and work values[J].Journal of occupational and organizational psychology，2004，77（1）.

[29]ABRAMS D，ANDO K，HINKLE S.Psychological attachment to the group:cross-cultural differences in organizational identification and subjective norms as predictors of workers'turnover intentions[J].Personality and Social Psychology Bulletin，1998，24（10）.

[30]BARON R M，KENNY D A.The moderator-mediator variable distinction in social psychological research：conceptual，strategic，and statistical considerations[J].J Pers Soc Psychol，1986，51（6）.

[31]FORNEII C，LARCKER D.Evaluating structural equation models with unobservable variables and measurement error[J].Journal of Marketing Research，1981，18（1）.

On the Influence Mechanism of Organizational Career Management Toward Employees’Innovation Performance

ZHANG Fenɡ1，JIANG Tinɡ2

（1.Qingdao Vocational and Technical College of Hotel Management，Qingdao Shandong 266100;2.School of Business，University of Jinan，Jinan Shandong 250002，China）

Innovation performance of knowledge employees，the vitality source of technology enterprises，is influenced by multiple complex factors.Starting from the enterprise and employee duality instead of the single dimension of individual or organization，organizational career management(hereinafter referred to as OCM），based on the balance between the enterprises and employees，combine the employees’self-value fulfillment and the enterprise’s strategic development and has become the core tool of strategic human resource management in yielding win-win results.Hence，it is a major factor in driving innovation performance of knowledge employees.From the perspective of incentive theories and planned behavior theories and in accordance with the“stimulus-response”logic，this paper constructs a model of relationship between OCM，organizational identification and innovation performance.Taking the knowledge staff in technology enterprises as samples and through the empirical tests by structural equation model，it turns out that the four dimensions of OCM positively affect on organizational identification significantly；Occupation cognition，training emphasis and organizational identification have prominent positive effect on innovation performance and organizational identification plays an intermediary role in influencing the OCM toward innovation performance.Enterprises should take measures to handle OCM well and improve organizational identification so as to promote the innovative performance of employees.

Career Management；Knowledge Employees；Organization Identification；Innovation Performance

C936

A

1009-8666(2017)06-0070-08

［责任编辑、校对：王兴全］

10.16069/j.cnki.51-1610/g4.2017.06.012

2017-03-28

国家社会科学基金资助项目“020背景下服务企业顾客间互动与价值共创研究”（16BGL084）

张峰（1978—），男，山东临沂人。青岛酒店管理职业技术学院副教授，博士，研究方向：人力资源管理；蒋婷（1978—），女，山东济南人。济南大学讲师，博士，研究方向：人力资源管理，服务营销。