尹烁

摘 要：人-组织匹配理论一直是人力资源管理理论与实践领域关注的重要问题。人-组织匹配对组织、员工的积极影响已经得到广泛认同。本文通过对人-组织匹配的概念、测量进行概括总结，为后续研究奠定基础。同时，本文还总结了目前人-组织匹配的最新实证研究结论，这有助于推动国内研究的进一步发展。

关键词：人-组织匹配；测量；影响效果；工作绩效

人作为组织中的重要资源，其重要性日益得到学者与管理者的认可。伴随而来的，如何通过人-组织匹配来调到员工的工作态度与行为改变成为当下理论界关注的焦点。人-组织匹配是指人与其服务的组织的匹配程度，包括价值观匹配。人-组织匹配与人-岗位匹配是目前研究最多的两种人-环境匹配类型。本文通过对人-组织匹配理论的起源进行分析，然后探讨了影响人-组织匹配的前因变量与人-组织匹配的影响后果。

一、人-组织匹配理论

人-组织匹配假定组织具有一定的特征或特质，这些特质、特征与特定的员工相匹配（Kristof，1996），具体是指个体的价值观、个性、目标、特征与组织特征（如组织文化、价值观、目标、规范）相匹配。人-组织匹配一般被定义为价值观方面的匹配，因为价值观是解释员工态度与行为相对稳定的因素（Rokeach，1968）。组织通过价值观的引导来规范职场中的员工行为，而员工则通过价值观来评价工作，以此做出是否参与组织活动的决策。

此外，根据Muchinsky和Monahan（1987）的观点，传统的人-组织匹配更多的强调的是一致性，而人与组织匹配还有另外一种类型，即补偿性匹配。……