朱筝　谢日彬　郝兰锁

摘要：绩效考核是企业及项目人力资源管理的重要内容，加强绩效考核的应用，增强激励机制，是企业及项目人力资源管理的一项重要内容。本文分析了目前工程项目人员在绩效考核中存在的问题及绩效考核在工程项目人力资源管理中的作用，并提出工程项目人员绩效考核的具体方法及创新途径，以期推动工程项目管理向现代人力资源管理的转变，从而为企业及项目的发展发挥积极作用。

关键词：工程项目人员 绩效考核 人力资源管理

绩效考核是企业进行人力资源管理的重要工具，也是企业进行人力资源管理的核心，它通过系统的方法、原理来评定和测定员工在职务上的工作行为和工作效果。有效的绩效考核作为人力资源管理的重要手段，如果运用得当，可以提高员工的工作热情，增强企业的凝聚力和竞争力。由于工程项目管理具有一次性、明确的目标及强约束性的管理特征，決定了工程项目人员的绩效考核要符合项目管理的特征。

一、目前企业在工程项目人员绩效考核中存在的主要问题

1.认识不到位，流于表面形式

目前，部分企业在工程项目管理中仍然停留在传统的人事管理阶段，即使有了绩效考核，也缺乏足够的理解和认识。主要表现在企业及项目管理层把主要精力都放在抓业务上，而到年终临时拼凑、仓促考核，影响考核质量；被考核者在述职时，基本上报喜不报忧，夸大成绩，忽略不足；由于企业及项目管理层对业绩考核的不重视，普通项目人员不了解考核的重要性，在评议中只说好话，民主测评敷衍了事，考核也基本上流于形式。

2.指标设计过于简单、量化不足

绩效考核管理中，被考核方在绩效计划、衡量标准的确定等方面参与不足，让被考核方觉得绩效考核是一种监督和惩罚的手段。绩效考核指标的制定过程往往是上级下达的绩效指标，指标设置的合理性没有得到应有的重视，指标制定后缺乏及时调整修订，考核指标很少随着项目的进展及变化进行重新设置，导致考核流程与项目发展实际不符。由于绩效考核体系混乱，指标不能够具体量化，致使某些指标失去了绩效考核的意义，严重影响绩效考核效能。

3.缺乏对工程项目人员有关绩效考核必要的培训

在工程项目管理的实际工作中，对项目人员特别是对具体参与绩效考核的相关管理人员缺乏必要的绩效考核知识的培训和辅导。绩效考核不仅取决于评价系统本身的科学性与可靠性，还取决于评价者的评价能力，评价者的任何主观失误或对评价指标和评价标准的认识误差都会在很大程度上影响评价的准确性，进而影响人力资源管理其它环节的有效性。

4.不重视考核总结，反馈信息混乱

由于多数企业在工程项目人员绩效考核中将过多精力放在考核体系的设计、考核指标的量化、操作流程的优化，忽视考核结果的信息整理收集反馈。考核工作结束后，不注重向考核对象反馈考核意见，没有充分有效的利用和转化考核结果，使考核作用不能充分发挥到实际工作中，导致前面考核指标的科学公平性因信息的整理出现偏失。

二、绩效考核在工程项目人力资源管理中的作用

绩效考核在工程项目人力资源管理中具有重要的作用，因为绩效考核为企业及员工如何提升核心竞争力提供了远景和方向。总的来讲，绩效考核在工程项目人力资源管理中的作用主要包括以下六个方面：

1.绩效考核是选拔人才、人才任用的依据

在工程项目的管理中人员任用的原则是因事用人，用人所长，容人之短。要想判断人员的德才状况、长处短处、优点缺点，进而分析其适合何种职位，必须经过绩效考核。新的项目人员能否融入新的工作环境，能否在新的岗位上做出优良的绩效，以及在实际工作中是否具备新的工作岗位所需要的能力和素质，也需要在实际工作中通过绩效考核来进行评价。也就是说，绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依据。

2.绩效考核是对项目人员进行激励的有效手段

奖励和惩罚是激励的主要内容，奖惩分明是人力资源管理的基本原则。要做到奖惩分明，就必须科学、严格、公正地进行绩效考核，以绩效考核结果为依据，决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。

绩效考核本身也是一种激励因素，通过考核，肯定成绩，肯定进步，指出长处，鼓舞斗志，坚定信心；通过考核，指出存在的不足，纠正过失和寻找差距，明确努力的方向，鞭策后进，促进进步。只有这样，先进的斗志更昂扬，后进的变压力为动力，使员工保持旺盛的工作热情，出色的完成工作目标。

3.绩效考核是项目人员调配和职务升降的主要依据

企业在对项目人员调配之前，必须了解项目员工的使用情况、岗位分析和人岗匹配程度的调查，而进行这些工作的主要手段就是绩效考核。人员职务的晋升和降职也必须有足够的依据，必须有客观且公正的绩效考核，而不能只凭决策人的好恶亲疏来决定。通过全面、严格的绩效考核，如发现一些人的素质和能力已经超过所在职位的要求，而适合担任更具有挑战性的职务，则可晋升其职位；如发现一些人的素质和能力已经不能达到现在职位的要求，则应降低其职位，调整到与其能力和素质相匹配的职位上去；如发现一些人用非所长，或其素质和能力发生跨岗位的变化，就可进行横向交流，调整至Ⅱ适合其所长的岗位上。

4.绩效考核是为项目人员提供公平竞争的前提

在企业工程项目管理中，由于某种原因，可能存在高岗低能或者低岗高能的现象；而且同一职位的不同员工之间的绩效也可能存在着非常明显的差别，越是在高层次的工作岗位，这种差别就越明显。只有进行公平、公正的绩效考核，才能为员工搭建公平、公正平等的竞争平台，让员工尽隋施展自己的才华，实现个人的最大价值。

5.绩效考核是作为工程项目人员培训的依据

培训是人力资源管理的基本手段，培训力度的高低会导致项目人员掌握技能的高低、主动性的强弱及员工积极性的高低，且单一的培训手段也会影响评价体系的有效性，而绩效考核就为不同员工、不同岗位的培训提供了依据。另外通过对项目员工进行全方位的绩效考核，培训才能有针对性，对员工短处进行补充学习和训练。

6.绩效考核是工程项目人员薪酬分配的依据

按劳分配是公认的企业员工分配原则，不言而喻，准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。而绩效考核就为工程项目人员的按劳分配提供了依据。没有以绩效考核结果为依据的报酬，就不能体现按劳分配的原则，也就提高不了项目人员的工作积极性和其潜能的充分发挥。

三、工程项目人员绩效考核的创新途径

1.工程项目人员绩效考核方法

工程项目管理的核心是进度、质量、成本。根據工程项目管理的特点，对工程项目人员的绩效考核适宜采用目标管理。“目标管理”（Management By Objectives，MB0）的概念最早是由管理大师彼得·德鲁克提出的。目标管理是以目标为导向、以人为中心、以成果为标准，而使企业和个人取得最佳业绩和结果的管理方法。

首先是建立工作目标列表，工程项目人员工作目标列表的编制由本人及其直接主管共同完成，这样有利于工作目标的实现；其次是明确业绩衡量方法，目标制定以后，就要确定如何在绩效考核中对此目标进行实现程度的衡量；最后是实施业绩评价，通过对项目人员的业绩与其工作目标相比较，从而确定项目人员的工作绩效。

工程项目人员具体的考核方法如下：首先确定考核周期。可以按照时间周期或者项目进程中的节点来进行。其次要成立绩效考核组。考核组成员应该包括技术专家、商务、人力资源、质量、安全环保、财务、分包商管理、机械设备等相关业务部门负责人。第三是选择绩效考核的形式。对于工程项目人员的考核方法是由自评和现场考核相结合，考核结果也就由自评结果和组织考核结果两部分组成，两部分的得分所占比例要根据不同岗位也有所不同。

工程项目人员的自我考评应按照时间周期来进行，由员工个^根据自己所处岗位责任指标要求及项目总体进行状况对自己一定时间周期内的表现进行绩效评价；现场考核要尽量与工程项目的进度节点相结合，在项目进展的不同节点由考核组在项目人员自考自评结果的基础上依据岗位责任绩效指标和考核指标，重点对绩效指标的完成的情况和项目管理情况进行考核。

2.对绩效考核结果的应用

首先必须明确绩效考核与薪金报酬和奖金的关系，每个企业有一整套工资体系标准，每年企业及项目人员工资的提升或调整，主要依靠统一的绩效考核结果来进行。根据现代人力资源管理要求，薪资分配应遵守公平和效率的原则，必须对每一名工程项目人员的劳动成果进行评定和计量，按劳取酬，将绩效考核结果作为决定员工报酬的主要依据。合理的薪酬不仅是对员工工作成果的承认，而且可以产生激励作用，有利于在全体员工内部形成进取和公平竞争的氛围。

其次必须明确绩效考核与职务晋升、岗位调整的关系。企业或者工程项目组中的每个员工在基本需求得到满足后，就会有更高的需求，希望进一步获得企业或者项目管理层的承认，会为能在更好的职务、岗位上工作感到骄傲和自尊，也会为不能取得更好的职位或岗位而恼火、不安。总之，员工希望晋升，而企业及项目组应开通这条“晋升”通路，满足员工的欲望，使之成为激励杠杆。每个职务和岗位都要求有特定的知识和技能，每一个员工都有自己的优点和不足，用人要扬长避短。通过绩效考核全面了解员工情况，为企业及工程项目组每一项工作、每一个岗位找到合适的人选，使每一个员工更好地发挥自身优势，从而为企业和项目创造更大的价值。

四、结束语

对于工程项目管理来说，绩效考核是一项全新的工作，也是对原有管理理念、管理方式的挑战。对于项目的管理者和相关人力资源管理部门来说，如何科学有序地在工程项目人力资源管理中引入缋效考核体系，对于项目本身的进展有着十分重要的作用。只有做好绩效考核工作，为项目人力资源管理的其他各项工作的开展提供理论依据，才能充分发挥绩效考核的作用，才能使人力资源各项工作得以完善和提高。