王超

摘要：公司法与劳动合同法中均含有一定竞业禁止内容，但在具体的实施对象、具体内容、赔偿与否、理论基础、期限等情况上都有一定差异，需要有效结合两种法律条款内容，做对应的责任义务转化，同时加强相关法律内容的完成，保证商业社会的稳定健康发展。

关键词：公司法；劳动合同法；竞业禁止；法律问题

中图分类号：D922.291.91；D922.5文献标识码：A文章编号：2095-4379-（2017）02-0269-01

随着我国经济的不断发展，商业秘密、经营信息、核心技术对整个经济市场的发展起着重要作用，成为企业的实力构成。但是企业是由人力来运转，人力资源具有流动性，进而会导致企业自身的信息机密遭受外泄与流失，对于依靠相关资源、信息与技术发展的企业会因为人才的流失与商业秘密的泄露而造成企业发展的损失。为了减少商业秘密的泄露，当下企业多选择与员工签订有关的保密协议，同时通过劳动合同添加竞业限制等内容来达到对企业利益的保障。

一、竞业禁止基本定义

竞业禁止最初源于西方发达国家，随着该规定得到企业的认可，而后逐步到各国推广。我国的劳动法与公司法中都明文规定了相关竞业禁止内容，主要是维护企业的基本利益，保持市场经济和谐有序的发展与竞争。在我国《公司法》的第70条内容则明确说明，在没有经过国家相关机构与部门相关授权的情况下，国有独资公司内的高管不可以兼任其他公司与企业的负责人；在第149条条款中则规定，董事与总经理高管没有得到股东会同意不可以通过自身职务来为他人或自己谋取原本属于本公司的商业机会，不可以兼任其他公司相同类型业务工作。在《劳动法》第22条内容中约定当事人需要保障单位商业秘密；在23条与24条内容中则强调对于有保密义务的劳动者，用人单位在解除劳动合同后需要清除竞业限制条款约定，同时在限定时间内要提供一定经济补偿。如果劳动者违反相关竞业限制内容，需要向用人单位赔付相关违约金。一般竞业禁止时长不能高于2年，有效的避免企业因为人员流动构成企业的自身损害。

二、公司法与劳动合同法中的竞业禁止比较

（一）理论基础差异

公司法实在对企业的诚实与忠诚义务基础上形成，主要为为了保障公司董事、经理等高层人员与公司之间保持平衡利益关系，同时要兼具社会利益与当事人的利益。而劳动法主要是在契约自由基础上形成，具体的竞业禁止内容、时间等情况主要有双方协商决定，需要得到当事人的同意来签订。

（二）补偿情况差异

公司法在竞业禁止上没有补偿，但是劳动法内容中则明确需要公司提供一定补偿，如果不提供补偿将导致约定无法生效。所以补偿情况的认定是决定后者时长得到效力生成的关键。但是在实际的操作中会出现补偿不充分或者没有补偿的情况。如果补偿过少或者无补偿，法院可以认定该竞业协议为不生效。

（三）适用对象差异

〖HJ0.37mm〗公司法一般适用于公司的董事与经理等高管级别，其中经理仅仅指代总经理，不代表其他部门经理与副总经理级别。劳动法则可以扩展为公司所有人员，但是主要是关系到企业秘密的有关人员，例如技术开发人员等。

（四）法律后果差异

在违约后的后果上存在一定差异性。公司法中对于当事人需要承担对应的侵权责任或者承受归入权等，具体适用情况以受到损害公司做对应选择。而劳动法中主要是通过有形的违约金、赔偿金来做出对应的公司损失补偿，而对于当事人所产生的侵权与违约相关责任，用人单位有对应的选择权。

〖HJ0.4mm〗（五）竞业禁止要求差异

在竞业禁止具体要求上，两者由于针对的对象以及相关内容有差异，因此在竞业禁止的具体内容上也会依据实际情况有显著性差异，因为职位、公司性质等情况差异而有个性化的内容设定。

三、相关法律内容缺失与对策

当下我国公司法仅仅设定了在任董事竞业禁止义务，但是没有对离人董事做对应条款规定。同时竞业禁止合同内容是否生效需要满足相关标准：首先需要有特别利益，关系营业秘密与公司客户信息；其次，受雇者仅仅限定在原单位职位，并不推广到其他更多员工；竞业禁止内容与期限应该在合理范围中，通过社会观念做对应评判；需要给予受雇者一定补偿。

但是相关规定仍旧存在一定缺漏，从而限制其效力的发挥。需要对离任人员做对应的竞业行为限制或者进行竞业禁止约定，需要通过劳动法做对应的调控，不能仅仅依托公司法内容。需要对董事做对应不畅，可以依照劳动法做对应规定；其次，在董事离任之后出现对应行为，公司需要让其承担对应责任，需要通过劳动法相关违约与侵权做责任认定，进而达到竞业禁止内容的转化。其三，需要进一步完善相关法律建设，在公司法中对于离任董事、经理人员竞业禁止有关内容的规定。

四、结语

公司法与劳动法中均有一定内容涉及到竞业禁止，在实际运用上需要将两者做结合运用，进而有效的适用到更广范围。要充分了解法律规定生效的基本要素，掌握对应操作规范，从而达到实质性的竞业禁止作用发挥，达到更有效的人员流动健康化运作。

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