陈玲敏

（仲恺农业工程学院，广东 广州 510225）

简论“人本”管理理念在高校人事管理中的应用

陈玲敏

（仲恺农业工程学院，广东 广州 510225）

本文首先从将“人”当作组织的主体、善于用人以努力激发出每个工作人员的最大潜力、积极地运用管理动力以提升管理效率3方面对“人本”管理的内涵进行了详细分析，然后从高校人事管理理念的落后、高校人事管理过于刚性缺乏柔性等方面对高校人事管理中存在的问题进行了详细分析，最后从加强对高校人事管理制度方面的建设、提高高校人事管理工作人员的综合素质水平等方面对“人本”管理理念在高校人事管理中应用的对策进行了重点论述，以期为高校人事管理工作的顺利开展提供参考。

高等院校；人事管理；“人本”管理理念

高校管理工作当中，除了需要抓好学生管理工作之外，人事管理工作也是管理工作的重点。高校人事管理工作是否做好，也会直接影响到学校的教学质量，关系到学校教师的教学积极性。有关高校人事管理工作，其涉及面是十分广泛的，既包括教职工工资发放、教育管理等方面，也包括员工的评优等。当前在提倡人性化管理的背景之下，除了高校体育教学开始遵循“以人为本”的教育理念之外，在高校人事管理当中也越来越强调坚持“以人为本”的管理理念。在“人本”管理理念的影响之下，能够提高师生的教学积极性，突显出师生的主人翁地位，从而使得高校人事管理工作能够更加健康、稳定地开展起来。

1 “人本”管理的内涵

所谓“人本”管理，主要指的是将“人”作为管理的核心，要以激励人们的各种行为、调动人们的积极性作为根本，最大限度地激发人们的工作积极性以及创造性，从而实现更高的工作效率。具体来讲，“人本”管理的内涵可以从以下3方面来进行分析.

1.1 将“人”当作组织的主体

在传统的管理理念当中，往往只是将“人”—劳动者，看作是生产过程当中的一个重要组织要素或者说是管理的客体。而“人本”管理理念，则要求的是要将人当作组织的主体，要尽可能地做到尊重人以及团结人，努力构建出一个配合默契并且能够协同作战的整体团队，以起到一个提高员工工作质量的作用。

1.2 善于用人，努力激发出每个工作人员的最大潜力

要使管理工作能够有序稳妥地展开，首先便需要建立一个科学合理的管理层次，针对不同的管理层次，应设置出与之相适应的管理职责以及管理标准等；针对不同岗位上的不同工作人员，应该明确他们的任务以及权力；同时还必须要做到用人所长，要善于发现每个人的长处，然后将其安排在相应的岗位上，努力激发出每个工作人员的最大潜力。

1.3 积极地运用管理动力以提升管理效率

毋庸置疑，工作人员具有较高的工作积极性，能够有效提升工作效率，而工作积极性又需要某一种动力来激发。从“人本”管理的角度来进行分析，这种激发员工工作积极性的动力主要可分为3种，分别为物质动力、精神动力以及信息动力。首先，物质动力是最基本的一种刺激，因而，在激发员工工作积极性的时候应该科学合理地利用物质动力来刺激员工的工作积极性；其次，精神动力指的是能够激发员工工作积极性的某些精神方面的元素，同物质动力进行比较，精神动力更具有持久性；最后，信息动力指的是外部社会和经济发展的信息当中的一些能够对工作人员起到激励功效的元素。现如今，随着竞争的不断加大，信息动力的影响也越来越大。

2 高校人事管理中存在的问题

2.1 高校人事管理理念的落后

通过调查了解到，当前许多高校在人事管理上还是沿用传统的管理模式，而传统的高校人事管理模式存在的最大问题便是在事务决策上具有较大的随意性，一些管理人员往往只是依靠自身多年的经验来进行事务管理，制约了工作创造性的发展。在这种经验管理模式的长期作用之下，不但会打击高校教职工的工作热情，而且也不利于他们个性的发展。除此之外，部分高校人事管理部门，由于已经习惯了传统的静态管理模式，而没有认识到他们的工作应起到一个为学校为服务、为教师服务的作用，并且有一部分人事管理层的人员，他们片面地觉得高校的发展最为重要是在于资金的投入，而没有意识到高素质师资人员的培养的重要性。

2.2 高校人事管理过于刚性、缺乏柔性

通过调查了解到，首先，现行的高校人事管理制度，大部分都是一些刚性的条款，但是由于受到人才短缺、人才流动等诸多因素的影响，这些刚性的制度条款难以发挥出其重要作用。 其次，在高校人事管理当中的重点应该始终放在教师培训与开发方面，但是许多高校往往出于资金不足或者人员不足等方面的考虑，并没有做好教师的培训工作，因而影响了教师教学能力以及专业能力的提升。

2.3 激励不足且缺乏科学合理的分配

当前，大部分高校所实行的分配制度都是与工作人员的工作业绩相结合的，但是怎样制定出更加科学合理的业绩评定标准却成为了一个棘手的问题。仅仅针对教师的科研成果进行量化相对来讲比较简单， 教师的本职工作在于“传道、授业、解惑”，但是针对教师教学过程的复杂性以及教师的教学态度、教学的用心程度等方面很难进行统一的量化。尽管有些高校为了激发教职工的工作积极性，提高了报酬，但是仍然难以有效激发员工的工作积极性。深入分析发现，出现这一现状的原因便在于高校管理人员他们没有关注员工的工作满意度的问题，他们难以通过工作来实现自我价值，这样也就挫伤了高校教职工的工作热情，使得教职工对学校的归属感降低，这也是导致许多高校人才流失的一大重要因素。除此之外，许多高校在人事分配制度上，都是采用的一种“只升不降”的分配制度，对于已经上升到一定级别的教职工来讲，他们假如难以再往上升，同时也不用担心降职，自然就缺乏了努力的动力，这样不仅会制约教职工潜力的激发，同时也不利于教学的创新与教学效果的提升。

3 “人本”管理理念在高校人事管理中应用的对策

3.1 与时俱进，不断更新管理理念

在信息化高速发展的新时代，人，不但是理性人，同时也是作为文化的创新人而存在的，尤其是针对高校教职工来讲，他们作为知识高层面的一个阶层，更注重对自我价值的实现。因此，高校人事管理，更应该做到与时俱进，不断更新管理理念，必须以尊重高校教职工行为的主体性为基本，尽可能地满足他们的各方面需求。第一，高校人事管理的核心内容体现在人力资源方面，人力资源又具有能动性、再生性、增值性等多重特征。高校也必须依靠教职工的全身心投入工作才能够谋得更好、更长远的发展，因而也必须要注重教职工个人目标的实现，满足教职工的各方面需求，让他们有主人翁意识来全身心地投入到教学工作当中去。第二，学校应该妥善处理好学校行政管理以及教师学术研究这两方面的关系，建立一个以学术为主导的创新管理理念。特别是在高校人才引进、聘用以及职称、职务评定等多方面，都应该坚持以学术为主导的理念，切不可过分地注重行政权力而忽视了学术权力。

3.2 加强对高校人事管理制度方面的建设

高等院校人事管理制度的包含面十分广泛，既包括用人制度以及教职工考核制度，也包括教职工培训以及开发制度等多个方面。针对教职工的考核制度来讲，科学合理的教职工考核制度，必须要能够反映出人力资源方面的整体效率情况，只有具有科学合理的考核制度，得出科学的考核结果，才可为后续的岗位用人以及教职工薪酬分配等多方面制度的建立提供依据。针对高校教职工而制定的考核制度，其内容应该是丰富多样的，应具有全面性，这一考核制度应该包括教学能力考核、专业能力考核、年度考核、平时考核等多个方面。除了重视考核制度的建立之外，还应该加强对教职工的培训与开发工作的开展，各方面都应该结合自身的条件，做好教职工的培训工作，以提高教职工的教学能力以及专业素养，以构建出一个教职工和高校共同进步的双赢局面。在制度的建设方面，还必须重视分配制度的制定，这也是高校教职工最为关心的一个方面。当前，许多高校都在国家工资外还建立了众多校内津贴项目，以此来激发教职工的教学积极性以及科研动力。总而言之，科学合理的制度保障，能够激发教职工的工作积极性，保障高校教学科研工作的顺利开展。

3.3 提高高校人事管理工作人员的综合素质水平

人事管理，它是作为一门学科而存在的。具体来讲，高校人事管理人员，既可将他们视为管理的对象，也可将他们视为管理的主体，因而提升管理人员的综合素质便显得尤为关键。首先，在招聘高校人事管理人员的时候，应该提高标准，聘用一些人力资源管理专业的专业性人才，让这一部分专业性人才运用他们所具有的专业知识、专业管理技术来推动高校人事管理工作的科学化、规范化开展。其次，为了提升管理人员的综合素质水平，还必须要加强对在职工作人员的培训，应该通过培训来更新他们的管理理念，让他们学习到最新的管理方式，以更好地提升其综合素质水平。

4 结 语

社会发展的根本在于人，高等院校发展的根本便在于学生与教师。当前，高校教学工作的开展上也要求做到以人为本，以学生为主体，以满足学生的需求来开展各方面教学。同样高校人事管理工作也应该凸显以人为本的管理理念，要以实现教职工自我价值为目标来开展人事管理工作，以促进学校与教职工的共同发展、共同进步，以提高高校教学质量，从而培养出更多社会所需要的综合性人才。

[1]廖志红.人本管理思想与高校人事管理理念的更新[J].湖北广播电视大学学报，2006（3）：112-114.

[2]郭飞军.“人本”思想在高校人事管理队伍建设中的应用研究[J].重庆电子工程职业学院学报，2013（2）：82-84.

[3]陈绮.“以人为本”理念在高校人事管理中的应用[J].延安职业技术学院学报，2015（5）：19-21.

[4]郝焕霞.应用型本科高校人力资源优化配置研究[D].石家庄：石家庄铁道大学，2015.

G807.4

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1674-151X（2017）14-073-02

10.3969/j.issn.1674-151x.2017.14.038

投稿日期：2017-05-13

陈玲敏（1981—），助理研究员， 本科。研究方向：高等教育。