池滢

青岛慧康医院人事科，山东青岛266520

民营医院绩效分配的实践与探索

池滢

青岛慧康医院人事科，山东青岛266520

为解决“看病难、看病贵”的问题，我国医疗行业实行了大刀阔斧的改革，对民营医院而言，新医改既是机遇又是挑战。当前民营医院的绩效分配仍存在着薪酬结构和岗位贡献不匹配、分配方案和激励手段不完善等问题，这些问题制约了民营医院的长远发展。文章通过分析当前民营医院绩效分配存在的问题，提出新医改下民营医院绩效分配改革的路径探索，以期为民营医院的可持续发展提供一定的借鉴。

民营医院；绩效分配；实践

随着改革开放不断推进和经济社会的快速发展，民营医院的异军突起打破了公立医院的垄断，一定程度上满足了不同层次的医疗保健需求，提高了医疗服务水平。为控制成本，提高服务效率和服务质量，民营医院也都建立了绩效分配制度。为更好地发挥民营医院在工资收入等方面的优势和灵活性，民营医院要针对当前新医改下的新形势，不断探索和实践，走出一条符合民营医院特点的绩效分配改革之路。

1 新医改下民营医院绩效分配改革的背景及意义

1.1 民营医院自身发展的迫切需要

笔者所在的单位是一家民营二级综合性医院。筹建于2013年，2016年开业，是一家年轻的民营医院。2016年11月1日定为青岛市医保定点医院，与公立医院一样享受医保定点的所有政策。建筑面积9.8万平方米，床位达到1 000张，提供包括内科、外科、妇产科、儿科等26个专科的医疗服务，先后投入1亿多资金购置了大批国内外高新专业诊疗设备，以“大专科、小综合”的全新运营模式，力争把妇儿和康复保健发展成为青岛市乃至山东省的特色专科、重点专科。现有医护人员近400名，由学科带头人、专家、多点执业人员、下乡医生等高、中、初级人员多梯队组成。吸引众多有识之士加入到这家民营医院队伍中来的其中一部分原因是医院的高起点和相应的薪酬体系。医疗投资就是医院核心竞争力中固定资产和人力资源的双重投资，缺一不可。而民营医院不少投资者往往忽略人力资源的掌控能力，片面强调资金在医疗投资中的作用，结果是医院的设备投入很大，却因为人才短缺使得开展的医疗服务项目不多，医院缺乏竞争优势，生存和发展受限，造成固定资产严重闲置浪费。因此，对于民营医院的投资者和经营者来说，如何吸引和留住人才比设备投入更加重要。“21世纪最宝贵的是人才”，建立优越的绩效分配机制是吸引人才、留住人才、激励人才的关键所在。

1.2 应对公立医院改革的有效手段

新医改以来，我国出台若干政策对公立医院的薪酬分配制度进行改革。近期，为贯彻落实党的十八大和十八届三中、五中全会上关于研究建立适应行业特点的公立医院薪酬制度精神，2017年1月24日下发了《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》，完善岗位绩效工资制度。公立医院的工资结构由“工资+奖金”变成了“基本工资+绩效工资”，绩效工资根据平时的级别、年限、工作量以及实际工作贡献等因素，在考核的基础上进行分配。实行绩效工资后，公立医院员工的工资普遍大幅上涨，民营医院在收入上的优势逐渐丧失。在这种形势下，民营医院必须加快绩效分配的改革步伐，来应对公立医院薪酬分配制度改革给民营医院所带来的冲击。

2 当前民营医院绩效分配存在的问题

2.1 薪酬结构和岗位贡献不匹配

新医改为民营医院的发展提供了政策上的便利和优惠，但同时也面临着更多的挑战。有些民营医院为了加快发展，招募了大批的医疗人员，为了保持员工队伍的稳定性，怕薪酬差距过大容易影响团队士气，在薪酬分配时民营医院虽然也采用按绩效高低分配的薪酬分配模式，但在实际分配中，一般会通过加大基础薪酬的比例，绩效考核的部分占比较少，实际薪酬差距偏小，因此对医护人员的激励作用不大。医疗行业与其他行业不同，不同的岗位和工种承担的工作量和风险不同，绩效分配拉不开差距，干多干少一个样，导致薪酬分配不够合理和科学，引发了医护人员的不满。还有些民营医院采取的是等级薪酬分配制度，把员工的学历、工作岗位、职称等作为薪酬分配的主要指标，这种分配制度虽然体现了客观要件的重要性，但工作量、服务水平和态度、业绩贡献等因素都未能通过薪酬分配体现出来，这一定程度上影响了医护人员工作的积极性，不利于民营医院医疗服务水平的提高，导致一些优秀人才的流失。

1.2 分配方案和激励手段不完善

民营医院绩效分配不平衡首先表现在分配方案制定不完善，有些民营医院的管理者在制定绩效分配方案时，没有顾及到医疗服务行业的特殊性，将医疗服务业视为一般的服务行业，忽视了医疗服务行业的专业性、高风险性以及复杂性等特性，在制定薪酬方案时，缺乏专业技术人员的参与，支付标准不够细化，绩效分配方案的制定缺乏公平性和有效性。其次，激励手段不完善。当前很多民营医院采用年薪制进行薪酬分配，虽然一定程度上激励了医护人员工作的积极性，但在一定阶段后，在达到一定的服务量后没有将工作增量纳入绩效考核的范畴，对增量部分进行奖励性分配，年薪制就成为限制医护人员提高工作能力和服务质量的瓶颈。此外，民营医院的薪酬分配更倾向于基本工资+绩效工资+岗位津贴等经济性薪酬结构，而忽视了工作环境和未来发展等非经济型薪酬，缺乏激励措施。

3 民营医院绩效分配改革的路径探索

3.1 建立以绩效考核为核心的绩效管理系统

建立以绩效考核为核心的绩效管理系统。①要加强对民营医院绩效考核工作的组织和领导。民营医院要高度重视绩效考核工作，成立从领导层到业务科室、财务、人事等各部门组成的绩效考核小组。医院内部要建立网络化绩效考核信息平台，加强对绩效考核工作的监督和管理。②须制定科学合理的绩效考核指标。民营医院要建立为患者服务为中心，提高服务质量和效率为导向的绩效考核指标。制定细致、完善的考核指标，根据岗位责任、岗位风险、岗位复杂程度、岗位任职条件等方面，实行分岗位绩效考核[1]。比如对临床医师要突出考核工作效率和能力水平等方面，评价对患者的救治水平和技术攻坚等方面；对护士人员要突出工作量为重点的考核，从床位、出入院人数、护理质量等方面进行考核；后勤人员要将管理与服务结合起来进行考核；将劳动强度高的岗位如手术科室医生，与相对劳动强度低的岗位的绩效分开进行考核，将一线医护人员与后勤行政岗位的考核分别制定不同的考核细则。分类考核不仅能体现出不同岗位工作人员的劳动量的大小，还契合了岗位的特点，大大提高了民营医院经济管理水平。

3.2 建立以工资收入为主的薪酬分配机制

公立医院受体制的影响，管理模式相对单一。而民营医院是私营经济，自主经营、自负盈亏，能及时适应市场的变化。民营医院要通过建立以工资收入为主的薪酬分配机制，使大部分医护人员的收入不断增长，同时兼顾成本核算，提高经济管理水平。①实行透明化绩效分配机制。根据员工技能、服务水平、岗位贡献等综合因素来确定基础工资标准，将岗位绩效工资和工作业绩效益相挂钩，进行综合考核，将综合考核的结果作为绩效分配的依据。对关键岗位、贡献率大的岗位等可实行公开透明的年薪制绩效分配方式。医院可根据发展规划和业务确定需求，对一些引进的优秀人才或重点项目实行机动灵活的津贴补助，将津贴与岗位业绩和年底绩效考核相挂钩。②创新考核绩效工资机制。目前大部分公立医院都已经实行了绩效分配机制，民营医院可参照公立医院的做法，结合自身的特点和优势，进行改革创新，实行基础性工资和奖励性绩效工资相结合的薪酬分配方式。将岗位工资、薪级工资、岗位津贴和生活补贴等基础性绩效工资作为绩效分配的主要部分，结合奖励性绩效工资，既能体现考核的公平性，又能通过奖励性举措调动医护人员工作的积极性[2]。

3.3 建立以人为本的多元化分配激励体系

公立医院受体制、资金等的限制，总体工资水平相对比较低，绩效分配不合理，难以发挥激励作用。而民营医院面对激烈的市场竞争，为引进更多优秀的医护人员，实行高薪是吸引人才的必要手段，也是民营医院人事管理的关键。民营医院可采取灵活多样的的绩效分配方式，建立以人为本的多元化分配激励体系。①可设立奖励性基金。医疗行业有其特殊性，一些高精尖的领域需要一批特殊人才耗费大量的精力和时间进行研究和学习。对一些创收低的特殊岗位专业人才、关键岗位、高端技术人才等可在实行年薪制和绩效分配薪酬工资制的基础上，采取设立奖励性基金的形式，通过专门基金等特殊奖励形式提高高端人才的收入，有利于吸引更多的人才，壮大人才队伍。②注重精神激励。医疗行业工作量大、风险高，目前现在医患关系紧张，医疗工作者承担着巨大的工作压力。因此，在不断提高医护人员薪酬的同时，要注重对医护人员精神上的激励和奖励。比如选派优秀骨干的医护人才进行进修和深造，在院内营造重视人才、鼓励科研的浓厚氛围，为工作人员提供不断成长和锻炼的机会。也可通过设立科技创新、优秀论文、优秀管理等奖励项目，最大限度激发各类人才的潜能和才干。

民营医院具有公立医院所不具备的经营机制的灵活性、融资渠道多元化、市场开拓意识和服务意识强等优势。新医改背景下，民营医院要在激烈的市场竞争中异军突起，必须通过优化绩效分配制度，建立以绩效考核为核心的绩效管理系统、以工资收入为主的薪酬分配机制、以人为本的多元化分配激励体系，来充分调动医护人员的工作积极性，提高医院服务质量。

[1]张梅,崔剑.公立医院与民营医院人力资源管理的差异及创新对策[J].中国医院管理，2011,31(11):57-58.

[2]王东,张亮.基于EVA的民营医院绩效考核与薪酬分配制度设计[J].中国医院管理，2015,35(7):64-66.

R197

A

1672-5654（2017）05（a）-0193-02

10.16659/j.cnki.1672-5654.2017.13.193

2017-02-04）

池滢（1983-）女，山东青岛人，本科，经济师，研究方向：人力资源。