宋轶红

乌鲁木齐市眼耳鼻喉专科医院党办，新疆乌鲁木齐830002

医院聘用员工管理中存在的问题与对策研究

宋轶红

乌鲁木齐市眼耳鼻喉专科医院党办，新疆乌鲁木齐830002

随着医院编制的日益紧张，聘用员工对医院的重要性正在逐渐增加。目前，大部分医院的聘用员工人数都已经超过了在编员工人数。聘用员工在提供医疗卫生公共服务这一方面正扮演着重要的角色，其管理过程中存在的一些问题也逐渐开始受到医疗行业人士的关注。如何解决医院聘用员工管理中存在的一些问题，尤其是较为普遍的问题，是当下医院提高自身核心竞争力及社会经济效益的关键。因此，医院应该按照国家医疗行政管理部门所制定的相关规章制度并结合医院的实际情况来改革医院聘用员工的管理体制，使聘用员工的薪资、待遇、工作环境、学习成长环境等能够得到有效的改善，同时也是对医院聘用员工新的管理模式的探索。

聘用员工；管理；问题与对策

目前，医院的工作人员主要有两种，一种是在编人员，另一种为聘用人员。随着“十三五”的到来，国家医疗体制改革也开始进入更深的层次，医院是提供医疗卫生公共服务的主体，而聘用人员则是医院的主体之一[1]。此外，由于人们的生活水平日益提高，公众对于医疗卫生服务的质量要求也越来越高，这就要求医疗卫生部门建设高水平的综合性大型医院。同时，近年来“个性化医疗”“精准医疗”“医疗大数据”等医疗专业名词开始频繁出现在国家政策扶持范围之内。这些医疗发展的新方向与趋势，要求医院必须聘用更多的医护、医技人员，尤其是需要聘用做基础医学研究的科研人员[2]。这就使得医院聘用人员的种类更多，管理更复杂，因此，探索一种管理多类型聘用人员的新模式不仅是至关重要，也是迫在眉睫。

1 医院聘用员工的类型和管理特点

1.1 医院聘用员工的类型

相关资料显示，目前国内大部分医院非事业编制的聘用人员占到了50%，有些军队医院甚至占到了70%。从整体上来看，医院的这些聘用员工主要有临床医生、护理人员、药剂师、检验医师、收费结算人员、物业管理人员、勤杂服务人员、设备维护人员、后勤保障人员以及基础研究科研人员。由此可见，医院聘用员工的类型有很多，不仅仅有临床医生、护理人员和检验医师等医学背景的专业技术人员，还有药剂师、基础研究科研人员等与医学相近的专业技术人员，更有收费结算人员、物业管理人员、勤杂服务人员、设备维护人员、后勤保障人员等与医学专业关系不大的其他专业人员。从学历角度来看，医学专业技术人员和医学相近的专业技术人员学历普遍较高，而与医学专业关系不大的其他专业技术人员学历则普遍较低。从职称角度来看，医学专业技术人员和医学相近的专业技术人员职称普遍为高职称，而与医学专业关系不大的其他专业技术人员职称则普遍为中、初职称。从签订聘用合同的期限来看，既有签订五年的长期聘用人员，也有签订2年的短期聘用人员，还有部分科室临时聘用的人员。故而，医院聘用人员的层次很多，结构很复杂，对管理的要求比较高。

1.2 医院聘用员工管理的基本特点

1.2.1 分类性由于医院聘用员工的类型非常多，所以在管理的时候应该进行科学的分类。目前，医院的人员分布从最初的医、护到现在差不多已经发展到医、护、技、药、检、管理和辅助等各个类别，几乎涵盖了医院所有系统的各个方面。因此，医院在对这些员工进行管理的时候需要进行分门别类的管理，不能再单纯地通过分科室管理，而要根据员工的不同岗位和专业进行分类管理。

1.2.2 层次性虽然医院的聘用员工很多，分布很广泛，类型多而繁杂，但是这些员工的岗位并不是杂乱无章的，而是有章可循的。所有的员工都是有层次的，根据员工所处的不同层次来进行管理就会简单很多，例如临床医生有主任医师、副主任医师、主治医师、住院医师等层次，基础研究科研人员有研究实习员、助理研究员、副研究员和研究员等层次。按照这些鲜明的层次来管理聘用员工就会事半功倍。

1.2.3 针对性因为聘用人员的数量多、成分复杂，因此在管理的时候既要有适合大众的普遍措施，也要有针对个体的针对性措施。聘用人员的专业、学历、职称等相差都很大，每个聘用人员出于自身考虑，对薪酬、待遇等诉求都是不同的，因此管理时应该要根据员工的个人诉求采取一些针对性的管理措施。

1.2.4 规范性规范性对于医院聘用员工的管理来说至关重要，因为聘用人员的流动性较强，而医院的每个岗位都很重要，当原本岗位的聘用人员离职后，新入职的聘用人员可能需要一段时间来适应工作。这就对聘用人员管理的规范性提出较高的要求。只有对聘用人员的管理足够规范，才能做到离职/入职井然有序，新入职的员工也能尽快熟悉岗位，投入工作。

2 医院聘用员工管理存在的主要问题

随着医院聘用人员的数量不断增加，未来必然会有更多的医院出现聘用员工比在编员工数量多的现象。虽然目前医院对聘用员工的管理已经趋于成熟、完善，但在某些方面还是存在一些问题，这就需要医院的管理人员去寻找更加合理、有效的管理模式。

2.1 缺乏归属感

医院的在编员工基本上都有国家医疗事业单位的编制，享受国家医疗事业单位的福利待遇，而聘用人员则是协议工，即通过签署合同进入医院，且合同的期限一般为3年或5年，期限到了还得续聘，甚至被辞，既麻烦又存在较大的风险。而且大部分医院在管理上也偏向于在编人员，这就使聘用人员处于更劣势地位，心里产生不满的情绪，对待工作自然不够热情，对于医院也缺乏足够的归属感。

2.2 福利待遇不稳定

医院聘用员工类型的繁杂和分布的广泛使得不同员工的薪资制度也比在编人员复杂很多，且薪资基本上会比在编人员少很多。此外，聘用人员更大的劣势在于薪资不稳定，在编人员的薪资基本上都是固定的，每个月不会有太大的变化，而聘用人员则不然。众所周知的是，医院聘用人员的薪资差不多有四分之三来自于奖金，而奖金是根据医院的社会效益定的，每个科室或岗位的奖金差别又很大，而一旦聘用人员有事需要请假，奖金的扣除也是很高的。这些都是导致聘用人员薪资不高且不稳定的原因，甚至有的医院现在连住房公积金都还没有[3]。由此可想，聘用人员与在编人员所做的工作、付出的劳动可能都相差无几，但是待遇却有点天差地别。聘用人员自然会心生不满，对待工作自然也不会有太大的热情。

2.3 晋升发展空间小

由于受到国家行政事业岗位编制制度的限制，聘用人员即便是在医院里发展好几年也很难有较好的发展或晋升。因为聘用人员是非编人员，争取不到外出深造、职务晋升以及岗位轮换等机会，发展空间较为狭窄，根本无法跟在编人员竞争。一般的行政管理岗位的正职、专业技术职称的晋升以及学习深造的机会都不会给聘用人员，而都给了在编人员。如此狭小的晋升空间使聘用人员看不到未来，因此聘用人员的流动性较大。

3 对策分析

3.1 打破现有的医院体制编制

目前，医院编制管理改革工作已经被提上日程，深圳地区部分医院已经开始试运行。医院体制编制对聘用人员来说是极度不公平的，不符合按劳分配的经济原则，打破医院体制编制的藩篱，一方面使人力资源能够得到统筹管理，另一方面又可以极大程度地增强聘用人员的归属感，降低聘用人员与在编人员之间的差距。

3.2 优化医院福利待遇结构

在医院体制编制仍然存在的情况下，要逐步实现聘用人员与在编人员能够同工同酬，这样才能使聘用人员的心理得到平衡，工作不带情绪，激发进取的精神。医院薪资应该做到按劳取酬和按岗位取酬，将聘用人员的奖金与基本工资的比例适当调整，扩大基本工资的数额。同时，在编人员的其他各项福利待遇，聘用人员也应该享有，例如政治上的入团、入党，出国学习深造的机会，参与管理、职务晋升等方面的各种福利和机会[4]。

3.3 给聘用人员更多的机会

目前，我国医疗卫生产业的市场竞争还是非常激烈的，主要就是公立医院和私立医院的竞争。在这场竞争中，公立医院若想立于不败之地，那么就必须要有长远的战略眼光，医院本身也要有足够强的核心竞争力。而医院的核心竞争力主要就在于人才，医院应该为聘用人员提供更多的机会，包括外出学习深造、职称的晋升、岗位的轮换等，这些都是在为医院培养丰富的人力资源。只有给聘用人员更多的进步的机会，才能为医院培养更多更优质的员工，同时也能增强聘用人员对医院的归属感，从而全身心的为医院作贡献，将所有的热情都奉献给工作。

4 结语

目前，医院聘用人员管理中存在的主要问题还是聘用人员本身类型繁杂、层次较多、基数较大以及聘用人员与在编人员之间巨大的差距。妥善解决好聘用人员管理中存在的问题，还是要从医院人力资源管理规章制度的顶端设计做起，使聘用人员的管理工作更加的规范化，要建立健全聘用人员选拔任用制度、培训提高制度和激励约束制度，从而使聘用人员能够有更大的发展空间，为医院的建设添砖加瓦。

[1]张胜利.提高军队医院聘用人员能力素质的做法[J].解放军医院管理杂志,2012,19(1):49-50.

[2]唐祖伟.新医改形势下公立医院聘用人员管理初探[J].人力资源管理,2010(10):154-155.

[3]白建坤.军队医院非现役文职人员考评体系构建及应用[J].解放军医院管理杂志,2012,19(1):46-48.

[4]陈莉.军队医院聘用制人员管理实践[J].现代医院,2016,16 (2):270-271.

R19

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1672-5654（2017）05（a）-0145-02

10.16659/j.cnki.1672-5654.2017.13.145

2017-02-07）

宋轶红（1981-），女，陕西富平人，本科，经济师中级，主要从事医院行政及人力资源管理工作。