组织认同视角下高校引进青年教师的成长路径研究

2016-11-08许玲燕杜建国

当代教育科学 2016年17期

●许玲燕杜建国

●许玲燕杜建国

高校引进青年教师是高校未来发展的“新鲜血液”和“主力军”。研究表明，高校引进青年教师对学校的诸多“不适应”与“不认可”是其组织认同感不足引起的，其组织认同感愈低，工作满意度愈低，进而对其成长和发展产生消极的影响。通过理论研究和问卷调查深入分析高校引进青年教师的组织认同感和成长需求，据此提出组织认同视角下的高校引进青年教师三阶段成长建议。

高校引进青年教师；组织认同感；ERG需要理论；成长路径

本科→硕士→博士→留校任教，这是众多高校学子理想的人生路。然而考虑到人才多元化、改善教师队伍的学缘结构、防止“近亲繁殖”，教育部在印发的《全国教育人才发展中长期规划（2010-2020年）》中鼓励高校大幅减少从本校毕业生中直接聘任新教师。因此，国内多家高校纷纷出台新规，要求注重从校外聘用优秀教学科研人员，尤其是高水平院校或科研院所的博士。于是，近年来各高校为吸引优秀外校人才，在人才待遇、安家落户、科研平台等方面各显神通，使得高校引进的外校博士毕业生占当年新进教师总量比在不断升高。

本文的研究对象高校引进青年教师是指从外校引进的具有硕士以上学位的直接进入高校工作的青年教师。从江苏省某高校2015年新教师参加岗前培训的情况来看，高校引进青年教师已然成为新教师队伍的主力军，超过了50%，且大部分引进青年教师主要是科研、教学或科研教学并重型人才。这些引进的青年教师多数是外省外校的优秀研究生，但是来到新环境面临全新的教学科研环境，他们或多或少有些不适应。如有些高校引进青年教师抱怨学校的硬件条件差、平台低、发展机会少，有些批判学校的行政服务水平低、服务意识差、领导不作为，有些反映在学校很难找到自己的科研团队、团队合作精神不足、学术交流气氛不浓，有些则指出科研、教学、行政管理的考核指标不合理，有些希望借鉴母校的模式试图改变现有的管理制度，有些批判学校没有组织文化、没有凝聚力、没有认同感、大家各自为政。据调查，这些抱怨背后隐藏的“不适应”、“不认可”的因素来源可能有：初上讲台教学经验不足或对学生了解不足、科研课题申请的压力、岗位考核与支撑评定的压力、人际网络的短缺以及生活的负担等［1，2］。在诸多“不适应”与“不认可”因素的背后，本文试图从组织认同视角出发寻找出其最深层次的原因，并构建一个和谐的机制去干预这些“不适应”与“不认可”，从而促进高校引进青年教师的成长与发展。

一、组织认同理论

组织认同这一概念是由 S.Albert和 D.A.W hetten于20世纪80年代提出的，来源于社会心理学，是指一种保持与创新自身文化属性的社会心理过程，是社会认同的一种特殊形式［3］。已有研究表明：通过组织认同，社会中的个体将形成心理的一致性和归属感，进而能最充分地发挥工作的主动性、积极性与创造性，最终提高组织绩效，形成组织独特的、难以模仿的竞争优势。［4，5］

作为一个组织系统，高校常处于“有组织的无序状态”［6］。作为高校组织成员的高校教师，是知识分子中的精英群体，其心理需求和工作特性都与一般组织员工有显著差别。如高校教师的工作绩效考核具有形式上的内隐性和方式上的非经济性特征，这决定了高校教师的绩效提升不能完全依靠外在制度直接约束，更多地需要依靠其内在自主行为，而这种行为的产生及其程度的强弱正需要组织认同感得以加强［7，8］。随着高等教育体制改革的推进，以及高校教师价值多元化、社会角色多样化，同时也受事业、生活和情感三方面的困惑［9］，高校教师的流动性也大为增加。调查研究显示：高校教师的组织认同程度愈高，教师中的组织公民行为普遍存在，教师的工作满意度愈高，教师的离职意愿愈低［10］。同时，高校青年教师发展是青年教师发展目标与不断变化的组织目标之间的双向谐变的过程，是自主发展和组织培养的双向互动过程［11］。由此可知，本文研究的高校引进青年教师的诸多“不适应”与“不认可”正是由于其对学校的组织认同感不高造成的，其组织认同感愈低，工作满意度愈低，进而对其成长和发展产生的消极影响愈明显。

二、组织认同视角下高校引进青年教师的成长阶段

潘正昌（2001）认为一个青年教师的成长过程大体可以分为三个阶段：形成期（参加工作的1-5年），是青年教师形成良好的心理素质、正确的教育思想的关键期；发展期（参加工作的5-10年），是青年教师成为高校各学科教学骨干、逐渐走向成熟的阶段；成熟期（参加工作的10-15年），是青年教师完全适应教育教学科研工作时期［12］。白益民（2002）基于思辨的研究方法，以“教师自我专业发展意识”为主线，将教师专业发展过程划分为“非关注、虚拟关注、生存关注、任务关注、自我更新关注”五个阶段［13］。在此基础上，另有学者认为“引进教师”在来到新学校之前的专业发展阶段基本上遵循了该研究结论，但“引进后”需要跨越“高山反应”阶段，即“蜜月”阶段、“沮丧”阶段、“恢复调整”阶段和“适应”阶段。［14］

本文在组织认同的视角下结合上述理论研究基础，并充分考虑青年教师的成长特点和引进教师的特殊身份，提出高校引进青年教师成长过程的三阶段理论，见图1。

阶段一：高校引进青年教师参加工作的1-5年。这一阶段属于组织认同的初期或培养期，正如两个陌生的男女青年经历从相识、恋爱、初婚到初步磨合等过程，因此可以分为初识期、热恋期、蜜月期、磨合期。初识期是指高校引进青年教师刚参加工作，来到陌生的学校、初次上讲台的阶段，在这一时期，青年教师专注于熟悉科研、教学环境，以学习为主；热恋期是高校引进青年教师在对新环境有了初步了解的基础上，有了一定的情感，渴望在新环境有良好的发展前景；蜜月期是在热恋期后，高校青年教师对新环境有了一定的认可，希望能够长久地扎根于此，发展自己；磨合期，是指高校引进青年教师在认为学校和自己融于一体的同时，开始思考自己的成长之路和学校环境之间的冲突与矛盾，并通过时间来整合自己的组织认同感。在这一阶段，每个高校引进青年教师的成长过程不同，经历期的长短也会不一样，甚至有人会跳过一些经历期，直接进入下一阶段。

阶段二：高校引进青年教师参加工作的6-10年。这一阶段，可称为发芽期或新生期，是高校引进青年教师的职业认同和组织认同两方面的融合期。在此阶段，高校引进青年教师开始适应新学校的教学、科研环境，属于个人成长的稳定时期、事业上升期、成果萌芽期。

阶段三：高校引进青年教师参加工作的11-15年。这一阶段，称为成熟期，组织认同感已扎根高校引进青年教师的方方面面，他们完全熟悉科研、教学工作，并形成了成熟的个人教学风格，进入了丰硕科研成果的爆发期。

图1 高校引进青年教师的成长阶段

三、组织认同视角下高校引进青年教师的成长需要理论

依据ERG需要理论，可知高校引进青年教师在成长发展过程中存在生存需要、社会交往及个人自尊和发展等问题，如图2所示。

图2 高校引进青年教师的成长需要理论

（一）生存需要

生存问题是导致高校引进青年教师产生“不适应”、“不认可”问题的重要原因。高校引进青年教师大多是80后，第一次参加工作，职称低、工龄短、收入较低，属于城市的中低薪阶层，同时受困于住房、婚姻及配偶工作、子女教育及老人赡养等问题，使其产生对新环境的“不适应”以及对新学校的“不认可”。据调查河南省某高校的471名青年教师，其中72.1%认为其生活水平一般甚至较低，生活幸福指数不高；其中57%的年收入低于3万元，收入满意度仅有31.3%。［15］

（二）相互关系的需要

高校引进青年教师进入新学校后，社会网络关系发生变迁，亟需建立新环境的人际关系网络。离开原来的学习、生活环境和朋友圈，他们能够沟通的知心朋友变少、学术交流圈变化，且80后的高校引进青年教师多为独生子女，有些人性格偏内向，不擅长与人沟通，一个人埋头苦干，有些人骨子里有股傲气，不愿意向人请教，导致朋友圈和研究团队缺失、工作不顺畅、生活不幸福。

（三）成长发展的需要

高校引进青年教师成长发展的需要是指其希望在新学校、新环境工作、定居，实现自我完善和自我发展及社会认可的内在愿望。但是由于制度、体制等问题，目前高校引进青年教师往往发现在其成长发展过程中自尊需求得不到满足、个人发展缺乏关注等问题。例如，有些高校存在学术派别与论资排辈现象，使得高校引进青年教师在发表高质量的学术论文、申报省部级及国家项目、绩效考核及评定职称等方面屡屡受挫，导致高校引进青年教师在个人成就期望上产生情感落差，自尊心受到挫伤，从而对组织认同感差。

在高校引进青年教师的成长需求中，同样遵循“满足—前进”、“不足—加强”和“受挫—回归”三大规律。如在“满足—前进”规律作用下，高校引进青年教师希望在生存和相互关系的需要得到满足后，尽快取得职业认同和组织认同，在新学校工作、在新环境居住和生活，在新学校实现自我价值、得到社会的认可。在“不足—加强”规律作用下，高校引进青年教师社会交往、融入组织的愿望无法实现，在新学校没有自己的朋友圈、没有研究团队，他们会更希望通过组织认同真正成为新学校的一员。在“受挫—回归”规律作用下，高校引进青年教师成长发展的需要得不到满足，他们会加强对生存资源和相互关系资源的需求，如增加对外讲座、企业咨询等活动期望更多的物质收入。

四、问卷调查及分析

为进一步了解高校引进青年教师的生存生活状况和教学科研工作状况，准确剖析其环境适应能力和组织认同问题的深层次原因，促进这一特殊群体更快、更好地成长。笔者在江苏省某高校展开了面向引进青年教师的以“适应性、组织认同和成长需求”主题的问卷调查。问卷共发放150份，回收有效问卷146份，通过统计分析获得了高校引进青年教师关于组织认同和成长需求的基本情况。

（一）适应性分析

高校引进青年教师的适应性包括生存与生活的适应、教学与科研工作适应。调查的结果如表1。

表1 高校引进青年教师适应性调查结果

从表1可知，该校引进青年教师的适应性较强，大部分能适应新环境的变化，融入新集体，只是在科研工作方面的适应性相对较弱。

（二）组织认同分析

高校引进青年教师的组织认同包括其对高校的声望、领导魅力与威信、同事关系以及校训文化等方面的认知状况，调查的结果如表2。

表2 高校引进青年教师组织认同调查结果

从表2可知，该校引进青年教师的组织认同感较高，尤其是同事关系方面认可度较高，但仍然在学校声望、领导魅力与威信及校训文化等方面需要加强培养组织认同感。

（三）成长需要分析

根据本文的理论分析，高校引进青年教师的成长需求包括生存的需要、相互关系的需要和成长发展的需要。为多方面了解高校青年教师的成长需求，本次问卷对此问题设计了多项选择题，调查的结果如表3。

表3 高校引进青年教师组织认同调查结果

从表3可知，该校引进青年教师的成长发展需要＞相互关系的需要＞生存的需要，因此若要真正留住这些青年人才，必须为其积极创造良好的成长发展环境，同时不忽略其它低层次的需要，防止“受挫—回归”规律的演绎。

五、高校引进青年教师的成长路径建议

综合以上分析，高校引进青年教师的适应性较强、组织认同度较高，其成长发展的需求较高，但同时存在着其在科研工作方面的适应性相对弱，在学校声望、领导魅力与威信及校训文化等方面组织认同感差等问题。因此，本文结合组织认同视角下的高校引进青年教师成长阶段和ERG成长需求理论，提出以下三点成长路径建议。

（一）在高校引进青年教师成长的第一阶段，需大力培养组织认同感，即从引进制度、管理体制入手打造学校和谐文化，以激励、帮助、指导为手段，形成“人才为本、激励宽容”的组织文化氛围。具体而言，可以通过提高青年教师的收入水平、提供政策优惠的单身宿舍过渡、购房补贴、提供单身教师相亲平台或帮助解决配偶工作问题等方面解决其生存需要；通过安排校领导接见日、院领导谈话等方式开通领导与高校引进青年教师沟通平台，通过学校各部门新教师培训活动、运动会、讲课大赛、文娱活动等学习活动平台，工会组织、教师兴趣协会组织各种校内交往平台，促进高校引进青年教师扩大其朋友圈，解决其相互关系的需要；通过提供科研启动经费、指导与研讨科研申报、指导与示范教学等方式帮助高校引进青年教师在科研教学的启动阶段平稳度过，解决其第一阶段的成长与发展需求。

（二）在第二阶段—组织认同感的融合期，需深入推进组织认同感，即创新管理机制、打破传统制度约束，在全校引进青年教师中形成“比发展、比突破”的价值取向，营造学校“重视人才、鼓励深造”的良好氛围。具体而言，主要通过各种管理方式强化第一阶段的组织认同感培养成果，促进高校引进青年教师成长需求的“满足—前进”规律发挥作用，减小“不足—加强”和“受挫—回归”规律的作用力。在这一阶段，可以通过帮助解决子女的上学问题、融入或搭建团队、绩效考核、教学竞赛、科研沙龙、教学与科研成果奖励、职称评定、访学与深造机会等管理方式上提高其需求满意度、促进其成长与发展。

（三）在第三阶段—组织认同感的深入期，需强化组织认同感，即切实改善条件、优化环境，促进高校引进青年教师人才脱颖而出、创新成果竞相涌现，形成“竞争识才、人尽其才、才尽其用”的良好氛围。本阶段高校引进青年教师已完全融入集体，是为集体争荣誉、做贡献的关键期。在这一阶段，集体要为其创造良好的硬环境和宽松的软环境，助其迅速成长与发展，如通过建立实验室与研究中心、培养学术带头人、专业带头人、教学名师等方式激发其为学校做贡献的奉献精神。

总之，高校引进青年教师的组织认同感在其成长和发展过程中起着至关重要的作用。高校可以通过借鉴ERG需要理论，全面了解不同阶段高校引进青年教师的需要，构建积极有效的人力资本激励机制，为学校集体的发展和高校引进青年教师个体的成长创造良好的平台。同时，高校引进青年教师自身也可通过学习培训、自我适应、同事互助、团队协作、领导沟通等方式开放自己、提高自我、融入集体，以更快、更好地适应新组织文化，为个人的成长与学校的发展打下扎实的基础。

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