李声智

由于教育工作本身的特殊性，对教师进行绩效考核的标尺难寻，实际操作难度加大，曾经让笔者陷入极度的纠结与困惑之中。我们一直秉承绩效考核宜“粗”不宜“精”的原则，对教师绩效考核着重从工作岗位、师德修养、专业发展、教学业绩等四个方面进行。通过近几年的实践，不断改进完善绩效考核方案，增强了绩效考核结果的公信力。

一、工作岗位：设岗定责，以岗定薪

学校的工作主要涉及后勤工作、教学工作、管理工作。其中，教学工作最为复杂，因为学科不同、课时不同、课前乃至课后工作量也不尽相同。比如，同为语文学科来说，倘若以课时计算工作量的话，高段教师觉得不公平，因为高段试卷批改和习作批改需要大量的时间；对于一个语文教师和一个体育教师来说，一个班的语文教师抵得上任教多少节体育课的教师的绩效工资？管理工作，既有校长岗位，又有副校长岗位和中层管理岗位，还包括众多班主任岗位，这些岗位每月津贴多少，一年又拿几个月……如果在考核时过于强调量化，势必造成不公平、不科学，引起教师之间锱铢必较，斤斤计较，甚至闹意见，造成人际关系不和谐的局面，从而影响学校工作的顺利开展。为此，我们淡化了量化成分，在工作岗位上采用了“设岗定责，以岗定薪”的方法。

1.年初，我们将绩效总金额的75%拿出来作为工作岗位分配，扣除管理岗位金额（管理岗位津贴起初实行绩效工资就确定了，之后一直没有上调），计算出人均岗位大致金额数。