高兆华　聂秀玲

教师的绩效工资方案由学校来制定，这无异于“让自己的刀削自己的把”，确实非常令人费脑筋。方案制定的科学合理，能激发教师的工作积极性；反之，则会滋生矛盾，产生消极影响。在方案制定过程中，虽然我们多方求证，力求合理，但是毕竟“一人难称百人心”，总是会产生一些争议，让人举旗难定。作为学校的一名管理者，亲身经历了绩效工资考核方案的制定过程，我认为，有针对性地建立配套的评价机制，是考核方案能否赢得大家认可的关键所在。下面，就结合几个具体问题，谈谈我校的一些实际做法。

一、建立课程自主选择机制，破解“工作量难定”问题

问题描述：教育部《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》中指出，绩效工资“在分配中坚持多劳多得，优绩优酬”。既然“多劳多得”，那么确定教师的工作量就是一个重要问题。可是教师工作量又是一个非常难定的问题，如语文教师，还兼任常识学科，需要跨学科；数学教师兼任两个班的数学教学，需要跨班级；音乐教师课时多，嗓子压力大；体育教师常年室外教学，体能消耗大……单就显性的课时量来讲，就已经难以盖棺定论，更不用说写教案、批作业、辅导学生等这些隐性的工作了。工作量不能量化，“多劳多得”就无从谈起。

应对策略：教师工作难定量，这是事实，我们在广泛征求教职工意见的基础上，采取了课时分层定量，教师自主选择的方式，以此来体现“多劳多得”分配要求。