摘要：2000年前后我国高校普遍进行了后勤社会化改革，其中大部分采取了“小机关、大实体”的运营模式。这一模式在人力资源管理方面采取了“老人老办法、新人新办法”的措施。这一措施的推行主要是为了消解改革所可能引发的阻力，然而如今却一定程度上成为了新的阻力，如何突破这一困境，值得探讨。

关键词：高校后勤 人力资源管理 困境 出路

1999年起，许多高校进行了后勤社会化改革，形成了“小机关、大实体”的甲乙方运行模式。经过15年的发展历程，这一模式为高校的改革稳定发展做出了卓越贡献。其中乙方自聘的大学生骨干员工功不可没。然而，时至今日，这一批与集体同时成长起来的骨干员工却陷入了自身发展的困境，一定程度上削弱了后勤集团的朝气与活力。

一、“新人”的发展困境

为了优化员工队伍，南校后勤集团秉承“人才就是核心竞争力”的理念，15年间，引进了一批应届大学毕业生。截止2015年5月先后聘用了80余名具有本科学历或中级职称的管理和技术人才充实到后勤员工队伍。从知识、学历、年龄三个层面进一步完善了队伍结构。这些骨干约占总人数的13%，年龄多在40岁以下，正处于干事创业的黄金年龄。随着在编“老人”的逐渐退休，这些 “新人”骨干目前绝大部分都已经成为集团各部门、中心的主要负责人或中坚力量，一定范围承担着保障学校后勤服务保障工作的重任，为学校的稳定发展做出了积极的贡献。

由于学校人事体制的原因，后勤人才队伍建设一直处在“进不来、出不出、留不住”尴尬处境。……