●　　谢　　翌　　邱霞燕

困惑与超越：J校青年教师发展的个案研究*

●谢翌邱霞燕

青年教师是学校的未来。青年教师成长的需求应该作为学校引导和帮助青年教师成长的基点。青年教师在成长过程中面临着多方面的困惑，他们的发展需求包括事业、生活和情感等三个方面，影响他们发展的因素既有学校文化层面的，也包括个体因素。为了帮助青年教师的发展，需要有一种合作型学校文化的引领，从事业、生活和情感三个方面支持青年教师的顺利成长。

青年教师；困惑；发展需要；策略

青年教师是学校的未来。近年来，我国高等院校青年教师数量和比例不断增加，据教育部统计数据显示，截至2012年底，我国高校40岁以下青年教师人数已超过86万，占全国高校专任教师总数的63.3%。［1］这一群体的发展，是学校可持续发展所不得不考虑的问题。为了促进青年教师更快、更好地成长，“青年教师发展的需求”应该作为教师发展的基点。1990年，卡内基教学促进基金会前主席欧内斯特·博耶出版了一份名为《学术的反思：教授工作的重点领域》的报告，在报告中博耶提出了“多维学术观”，包括“探究的学术、整合的学术、应用的学术、教学的学术”在内的四维一体的学术观。［2］正是在这一背景下，大学教师的多元角色让大学教师尤其是青年教师面临着各种角色与需求的冲突。在这些冲突的影响下，青年教师成长面临着更多的困惑和压力。高校青年教师成长的需求应该作为高校引导和帮助青年教师成长的基点。基于对J校部分高校青年教师的访谈，①我们试图探究目前青年教师的发展困惑与需求，进而提出具体的改进举措。

一、发展的困惑：“学科学术”与“教学学术”间的拉锯

青年教师初入教坛，往往踌躇满志，充满激情，但由于他们尚处于发展的起步和适应阶段，工作过程中面临着各种困惑和挑战。放眼当下的大学系统，大学教师的角色从过去的“学术研究者”不断地向“教育教学者”拓展，他们在“学科学术”与“教学学术”这样一种张力中生存。

（一）高期望下的专业起步

“研究和教学并重是大学的首要原则。”［3］美国斯坦福大学校长卡斯帕教授认为：只有认真从事科学研究的教师才能更加深刻地理解科学的规律，掌握本学科的精髓，从而更好地传授知识；更重要的是，有科学研究体验的教师在教学中会比较自然地、潜移默化地给学生以实践精神和创造精神的感染，使学生得到巨大的精神力量，并帮助学生把学习方法引向正途，从而实现教学和科研的相互促进。［4］“没有科研，教学走不到前沿；没有教学，科研的成果无处展示；没有社会服务，科研和教学就与现实脱节，无法教书育人”，［5］这就意味着，高校教师要同时兼顾教学与科研两方面，而这对于教学经验尚不足，科研成果还有待提升的青年教师来说，无疑是存在巨大的工作压力的。

1.教学任务过多。在高校不断扩招的现实情况下，青年教师的教学工作异常繁重。他们担任着大量的非专业课程、边缘课程、非传统课程等，“新来的老师不可能教专业相关的课程，学校安排什么课就必须上什么课”（TZ），同时教学课时多，备课时间长，班级人数多，直接影响了教师的教学质量。青年教师正处于适应期阶段，对教学理念，教学方法和手段等不够熟悉，还需一定的时间来适应教学内容，更新个人知识结构，改进教学方法，提高教学质量。但是纷至沓来的教学任务，使得教师们的工作时间没有节假日、上下班之分，给他们带来众多无形和有形的压力，以至身心极度疲惫。

2.科研压力过重。目前高校教师的职称评定，工薪待遇，岗位聘任，子女教育以及荣誉评比等都直接或间接的与科研成果挂钩。教师在科研方面没有任何成果，不但背后受他人指点，面子上不好看，而且待遇，职称等都受到影响，甚至会涉及到聘任，生存危机问题。高校每年对教师发表的论文的公布，对科研成果实施的奖励等事实，时刻警示青年教师必须进行科研，才能获得更好的发展。但是由于青年教师任教时间不长，科研能力存在或多或少的缺陷，论文发表的档次不高，课题申请也几乎没有优势，“一般重点课题和国家级课题很难申请到”（TW），使得青年教师们面对繁重的科研压力，尽显彷徨与困惑。［6］

3.社会期望过高。社会对高校青年教师，尤其是对获得博士学位的青年教师的期望较高，认为他们接受过最高等的教育，有能力成为知识，文化，道德等各方面优秀的传播者，应该成为学生和普通教师的表率。这种职业使命使得青年教师内心苦不堪言，感到压抑的同时必须高标准要求自我，精神处于紧张状态。

（二）多重矛盾下的生活调适

除了工作上的压力与困惑，青年教师同样需要在工作与生活之间寻找平衡点。工作上的失衡，使得青年教师在生活上同样面临着许多问题。

1.生活质量与薪酬的失衡。工作前的预期与工作后的现实落差是众多青年教师的一大困惑。如今，“博士”的高学历几乎成了跨入高校执教的必备条件，高校教师的博士学历化成了一种趋势。因此高校教师是一个高成本投入的职业。众多青年教师寒窗苦读，但实际情况却是工作岗位的薪水远远达不到这高学历应得的报酬。尤其是对于刚任教的青年教师来说，助教、讲师的低职称所拿到的薪酬并不足以养家糊口，以至于在薪酬严重不足与经济困扰的现实面前，青年教师们不得不四处奔波讲学，甚至卷入各种非教学与科研的活动中违心赚钱。

2.家庭角色与职业角色的冲突。青年教师正处在对自己的事业雄心勃勃的阶段，一方面源自于事业心强，另一方面也来自高校评价的压力，在这种情况下，往往一心投入在事业上，难以有充足的时间照顾到家庭，从而造成工作与家庭的失衡。“难以在工作与家庭之间保持良好的平衡关系，因此很容易出现角色冲突现象，尤以女教师为甚。”［7］这种事业情感和家庭情感的纠葛，使得有些大学初任教师心力交瘁，无法静下心来研究教学。

3.人际交往与自我认同的矛盾。一般教师的工作任务繁重，工作性质相对封闭，接触的对象基本上是与自己有相同价值取向，有直接利益关系的同事、学生、家人，交往对象比较狭窄。这使得青年教师走向社会与他人交往时，往往被留下“书呆子”，“迂腐”的形象。但另一方面，由于高校教师社会认可度较高，青年教师自身的高学历，青年教师的自我意识比较强，而长久以来接受的学校教育又会让他们带有一种理想主义。对青年教师而言，由于社会阅历浅，自我意识强，其结果是在现实社会交往中碰壁较多，造成人际交往与自我认同的矛盾。

（三）孤独失助中的情绪管理

工作和生活中的困惑与失衡会触发消极情绪的产生与情绪的消极管理。初入职场的孤独失助，多方压力使得青年教师在成就感、幸福感上下降，孤独感增长，这必将影响到青年教师的个体发展。

1.成就感缺失。青年教师在刚工作的前几年，一般都有高涨的工作热情和较高的自我期望，对未来充满了希望，勾画自己理想的蓝图，对自己工作效果的预期带有强烈的理想化色彩。但由于没有较高的职称，没有职务头衔，在重“人脉”、重“级别”的现实情况，青年教师无论是在学校层面还是在学院层面，在制度和利益方面都处于弱势地位，话语得不到足够的重视，科研得到经费支持，课题申报得不到机会，这种状况使得青年教师的积极性受挫，缺乏成就感，甚至心灰意冷。

2.幸福感降低。青年教师初为人师，一方面想设计一套合理的教学方法，有效的教授学科知识，以此提高教师在学生心目中的地位，另一方面又不愿毫无原则地跟着学生的感觉走，因此教学过程中经历着教学情感的历练。教师的心灵总是在希望与失望、幸福与痛苦、激情与失落这种复杂的情绪中煎熬。教师越是热爱学生，越是对教学尽心尽职，越容易被学生的状态所伤害，内心对教学的那份积极与热情越是容易受到打击，又何谈幸福感？

3.孤独感增长。教师这一职业的特殊性，教师之间缺乏交流与讨论，同事关系淡薄，大家基本是关起门来自己造车。在Z老师看来，J校的教师关系，“变成了一种竞争的关系，开放程度也没有沿海地区好”。尤其是青年教师，来学校任教时间不长，首先对学校的文化，制度等各方面就不太适应，再加上教师之间没有形成交流的氛围，归属感不强。当遇到困难和问题时，显得更加无助，束手无策，内心甚为焦虑与不安，孤独失落感倍增。

二、青年教师的“三维需求”

受访教师认为当前学校在人才引进方面有一种怪现象：有很多高校，愿意花大价钱，从外面引进青年人才，引进之后却不管她/他是游离还是融入。这造成了人才进来之后，没有合适的资源，也没有团队归属感，只能靠单打独斗、自生自灭，于是很难发挥其应有的潜能。这样一种现实于人才自身、于学校发展都是一种巨大的浪费。所以，人才引进重要，人才进来之后，如何充分使用，如何促进其充分发展更为重要。关注青年教师的发展需求，才能充分发挥青年教师的优势和特色，为中国教育添砖加瓦。青年教师发展的诸多困惑也反映者他们在发展上的需求，基于对J校青年教师的进一步访谈，他们诉说着以下三方面的需求（见图1）。

图1　　高校青年教师“三维要求”

（一）职业需求：个体发展的专业力量

高校教师这一职业兼具“学术”和“教学”的双重任务。在职业诉求上，同样体现在这两方面，主要体现在教学能力、职业晋升、科研团队和科研经费四方面，这是青年教师个体职业发展所需的专业支持和力量。

1.教学技能提升的需求。有学者根据教学的效度将教师专业发展分为门外汉、入门者、胜任的教师、能干的教师和专家教师五个阶段。［8］一般而言，教师从“门外汉”发展到“胜任教师”需要四至五年的时间，由于种种原因，有些教师能顺利实现转型，而有些则不能，原因是大学初任教师在研究生学习期间所接受的学术训练不足以帮助他们成功转型为胜任的教师。［9］高校青年教师在出任阶段同样需要站稳讲台，他们短时间之内无法顺利的由一名“门外汉教师”发展到“胜任教师”。因此青年教师在教学实践中，教学技能迫切需要提升。对于在进入高校之前没有教学经历的老师，这种需求尤甚。Z老师这样说道：“此前没有在中小学教过书，四年的学习生活也包括博士后的学术生活，也没有更多的教学方面的机会，当然我也在外面兼职。但我还是一名新老师，教学技能还是很需要提升的。”（TZ）另外，高校为了体现“以生为本”的教育理念，实施学生评教制度。学生学期末可以给任课教师打分，并通过各种途径发表对教师教学质量的意见。这种评价机制也加剧了缺乏教学经验的青年教学在教学工作上的压力。

2.科研团队的需求。有教师认为，没有学术共同体，没有思想的交流与碰撞，没有功利之外的活跃轻松的“精神自由操”，青年教师的生活空间很快就会被当前社会体制压缩得非常狭小，青年教师也很快就会因现行的外在数量化的评价体系而“主动钻进”有限的精神空间里“窝居”。“觉得急需相应学术团队的组建，希望有顶尖人物的带领以及团队成员的合作”（TH），尤其是在当下的时代，合作才能共赢，学术共同体成了青年教师发展的必备力量。

3.科研经费的需求。青年教师在科研项目竞争时时处于劣势的，很难有机会拿到属于自己的科研项目，往往需要依托于其他的教授、博导们，无外乎有学者将其喻为“工蜂”。②他们辛勤劳作，但就像生活在蜂群底层的工蜂一样，同样处于高校教育体制的底层。对青年教师来说，没有一定的科研经费的资助，很难出科研成果。有学者曾发出这样的感慨：现在很多青年教师没有独立搞科研的机会，往往被挂靠到老先生或者名教授的团队中，放弃个人兴趣乃至特长去帮别人工作以换取自己的资历，这实在是无奈的选择。［10］从长远的角度看，这既不利于青年教师的发展，也不利于学校的发展，更容易形成学术的恶性循环。

4.职称晋升的需求。职称是学术话语权的重要标志，也是获取学术资源的重要前提。由于职称与太多的学术资源相捆绑，所以职称晋升成了青年教师重要的诉求之一。此外，职称作为教师教学、科研能力的体现，不仅可以满足青年教师的强烈精神需求，还能在一定程度上满足他们的物质需求。职称晋升需求具体表现为，对申报和参与各项课题的需求，参加各类研讨会以及学术论文的发表等。Y老师表示，“在职称方面，希望学校和社会可以向青年教师倾斜，给青年教师更多的发展机会”（TY）。

（二）生活需求：个体发展的重要基础

俗话说安家方能乐业，青年教师基本的物质生活得不到保障，何谈工作质量，何谈发展。这种生活需求在对青年教师来说，主要表现为工资待遇的需求、住房的需求，以及个人婚姻的诉求。这是青年教师生存和发展的重要基础。

1.工薪待遇的提高。收入是影响高校青年教师职业满意度的一个基础条件，也是高校青年教师发展的基本需求。受访的青年教师皆表示了对目前工资收入低的担忧。高校青年教师的职前经济投入相较于其他职业来说较大的，且初任职的青年教师对高校教师工资和收入抱有过高的期望，同时大部分青年教师面临着成家的问题，经济压力大，因此，初任职的工资对于青年教师来说并不高，因此很多青年教师不得不四处奔波讲学，这也导致他们在教学和科研上的时间与精力的减少，青年教师的发展又从何谈起？

2.住房问题的解决。大部分青年教师都处于成家的年龄，结婚或者刚成家面临的经济和住房压力是非常大的。一个属于自己的“小家”，是青年教师归属感和职业满意度的重要影响因素。因此，高校要留住教师，留住人才，帮助青年教师解决住房问题是重要的一环。然而许多物质性需要的满足，青年教师只能寄希望于整个社会大环境的改变 （比如房价的调控）和学校小环境的改良（如民生工程向青年教师的倾斜），只能呼吁，以表示自己的存在，但却无法通过个人努力得到改变。

3.婚姻家庭的期盼。除了物质上的工薪和住房问题，很多青年教师表示了对婚姻家庭的需求，“最要紧的是物质方面的需求和交往（解决另一半）方面的需要”（TW）。就婚姻状况而言，廉思在2010年的调查显示36.9%的青年教师处于未婚状态。［11］高校青年教师在入职前的高时间成本投入，使得大多数青年教师因求学问题影响到个人问题的解决。尽管有着高学历和一份稳定、社会地位较高的工作，但是仍然面临着“高龄未婚”的尴尬现状。

（三）情感需求：个体发展的内在动力

人是情感的动物。积极的情感是个体发展的内在需求和动力。教师是一个求意义大于求物质的职业。在这种情况下，教师更为需要在情感上得到满足。教师的情感需求主要体现在以下三方面：

1.成就感需求。高校青年教师大部分都是硕士以上的高学历人员，他们喜欢接受具有挑战性，可以实现个人创意和梦想的人性化工作。初入职场，他们满怀梦想，渴望发挥自己的聪明才智，渴望成功。但是在现有的高校体制下，受到了许多的限制，青年教师无从选择个人热衷的事情，盲目的为完成学校安排的任务而奔忙，为完成课时量而教学，为了生计而四处讲学，缩减了青年教师的成就感。青年教师急需获得成就感和满足感，以此作为个人前进发展的动力。

2.交往的需求。学校在对待青年教师时往往缺乏企业中“新员工引导”的步骤，认为青年教师基本都受过专业训练，不需要进行特殊引导，这为某些青年教师与组织的融合埋下了隐患。同时，青年教师与资深学者之间缺乏平等的对话和互动，更加剧了青年教师在人际交往上的差距感，它的直接后果是抑制青年教师的创新激情。［12］青年教师人际圈较窄，希望能增加各个学校特别是本校各学院之间教师交流机会，以及创造条件与社会人员相交流。

3.幸福感的需求。2012年的一项调查显示，68.8%的青年教师不愿意从事目前的职业，这对与青年教师的职业生涯和个人情感都造成了影响。［13］青年教师作为高学历的知识分子，在工作过程中非常注重精神享受，非常在意工作时所带来的那份满足和幸福感。如果是被迫的完成各项任务，不是教师的自我主动投入，导致这种“幸福感”没了，那么即使工作表现再优秀，工资再高，也满足不了教师幸福感的心理需求。

三、超越：基于教师需求的“三位一体”合作策略

高校的发展在于青年教师，青年教师的发展在于看到希望。促进青年教师的发展是我国教育事业稳定发展的前提。学校对青年教师发展的支持需要基于他们的现实需求。因此充分调动社会，学校，教师自身的资源和力量，形成合力，才是青年教师发展的有力措施。

（一）社会：关注青年教师“物质-情感”的诉求

社会应在物质和情感上兼具，关注青年教师的诉求，主要包括经济上的支持，以及成立关注教师情感的组织机构。

1.提高工资待遇。教师职业的特殊性之一在于教师的劳动纯粹是脑力劳动。而脑力劳动是难以用时间和金钱来衡量，在将其转化为具体的科研成果和教学效果时更需要无数的心力。高校青年教师收入微薄，付出和回报严重失衡。政府层面应该考虑到教师这一职业的特殊性，尤其是高校教师的特殊性，建立合理的工资发放体系，提高青年教师的福利待遇，满足他们的一些基本物质需求，这样青年教师才有为教育事业“牺牲小我，成就大我”的勇气和魄力。

2.资助青年教师开展课程与教学研究。现实中有一种怪现象，不需要教学的教师往往容易拿到大项目，不做课程与教学研究的教师往往有大量的课程建设经费，而真正想做课程与教学研究的教师却拿不到科研经费。政府应该对课程与教学发展给予大量的支持和投入，应该在经费核拨、人事安排等方面更多地倾斜于青年教师，保障大学青年教师专业发展所需的各种资源。政府特别应该资助年轻教师在入职期开展课程与教学行动研究。学校每进来一批新教师，由政府资助一定的经费对现有的课堂教学中存在的某一问题开展1-2项行动研究。从选题到观察，都应该有新教师共同体帮助，同时由教师发展中心协助，定期进行交流。

3.成立教师情感提升工作室。青年教师由于初入高教岗位，和中老年教师相比，教学经验不足，工作能力不强，科研成果不多，学术职称不高，加上个人投入与回报的不相称，因而在教学、科研和经济等方面都得不到满足，使得有些青年教师心不安、业不专，自我调节能力不强，心理承受能力不够。研究表明与老教师相比，青年教师有着过于强烈的自我实现与自尊需要，心理承受能力较差。上课时，学生一个无礼的举动，无意的评价都会严重干扰他们的情绪。［14］教育是一种情感劳动。上帝是先让教师快乐，然后才能有学生的快乐。关注和研究教师的情感，将成为未来教师研究的一个重要主题。因此，政府应为教师组建“团体心理辅导”等相关活动，满足教师的情感归宿。

（二）学校：建构青年教师发展的支持文化

青年教师在工作上仍然处于成长的起步阶段，需要给予教学与科研的扶持。由于他们初到一个新的单位，没有一种支持的文化，缺乏成长的支架，相对而言，会走更多的弯路，会遇到较多的麻烦。如何建构积极的文化以支持青年教师的发展，可从以下几方面进行思考。

1.组建以德高望重的老教师为指导、青年教师为骨干的学术团队。有着共同愿景的学术团队是青年教师发展的摇篮。青年教师的优点是学术热情高，精力旺盛，发展的潜力大，更有新时代气息，接受新事物快；弱势也非常明显：经验不是很丰富，水平不是很高，社会地位和可用的社会资源非常有限，来自家庭、职位提升、经济方面的压力很大。等青年教师单打独斗，解决自身的弱势，恐怕问题可能解决了，年纪也可能大了。老资历教师的优势是经验丰富，水平高，社会地位高，可用资源相对较多，各种社会压力相对较小。弱势是精力有限。二者如果能很好地结合起来，形成一个老资历教师与青年教师组成的学术团队，那么他们之间恰好可以形成非常好的互补性，实现相互辉映，共同发展。以学术团队为单位，专门给予经费和其它支持。经费使用和资源配置以团队表决为主。以往经费和资源以学院以单位分配的形式，极易形成有偏使用（只依赖于个别领导的意愿，年青教师和非主流团队的教师很难得到这种支持）。真正有生命力的团队，是真正有共同研究兴趣和研究方向，心理上合得来的老中青教师组成的团队。学术团队可以同时承担教学合作和科研合作的任务。

2.建立教学共同体，重视“教学学术能力”的发展。“最近20年来，作为大学基层学术组织的教研室基本不开展课程与教学研究活动，教研室的教学研究功能基本丧失。”［15］这一现象在一定程度上也限制了大学初任教师的专业发展。在当下高校评价对“教学”的重视下，青年教师急需适应教学工作，站稳讲台。而高校评价体系中长期把教学排斥在学术范围之外，造成了大学青年教师教学专业发展的缺失，也不利于高校教育的人才培养。教学是大学教师的本职工作之一，教学学术是大学教师专业发展的重要维度之一。［16］这种成长需要组织的支持。这些组织应该为教师的成长提供一个群体共享、专业自主、相对独立的心灵交流与专业成长的平台。比如建立教师发展中心，恢复院系教研室，建构多种形式的教师教学共同体，让青年教师在任教初期得以形成合力，为教师教学专业发展提供平台，提升青年教师的教学学术能力。教学学术意味着教师通过将对理论和研究的反思与以往来自教学经验的知识相结合产生的一种实践智慧。［17］博耶对教学学术的重视仍在耳际回想，“我们还要给教学的学术以新的尊严和新的地位，以保学术之火不断燃烧”，“教学支撑着学术。没有教学的支撑，学术的发展将难以为继。”［18］重视教学学术是大学教师发展的重要维度和时代趋势。

3.建设周期性的学术沙龙。由于青年教师尚未脱离原来读书期间所在学校氛围的影响，入职学校若不采取一定的补救措施，比如教师与教师之间的联谊，组织新老教师的交流等活动，那么青年教师无法尽快融入学校氛围，无法短时间之内认同学校的文化，这不仅对青年教师个体行为无利，也削弱了其对学院的发展作用。同时青年教师的发展也亟待各方的交流与思想的碰撞。如学校可以围绕提升教师学术研究能力，每月组织一次“头脑风暴”座谈会。每次由若干名专业或学术领域相近的教师参与，选择具有前瞻性的学术专题，或者就正在研究的学术课题进行头脑风暴交流。学校需要提供活动场地，如果周期性的学术沙龙（当然不是官方或半官方的那种应景沙龙）真正地办起来之后，就绝不只是起到思想交流的作用，而会整个地改变教师我们的感觉方式，部分地改变学校的学术生态，会让教师我们个人的精神成长更健康，也会让学校的学术氛围更少一些急功近利的气息。无论如何，大家对这种生活、学习和交流方式非常期待。

4.构建合理的评价机制。博耶指出，“在高等教育的使命越来越多样化的今天，教师的奖励制度却变得越来越窄，即只重视科研论文的发表，不重视本科生的教学。这种情况的发生，受害的不仅仅是本科生，最终受损的还是国家。”［19］目前，现有的教师考核评价制度中的大部分指标是以科学研究为导向，大学中普遍存在着科研水平高的教师远离讲台忙于完成科研工作的现象。学校在引进人才时，所制定的标准基本上是以衡量科学研究能力为主的；教师晋升职称的标准，也突出地要求科研成果。在实际工作中，存在着一些教授基本不上课，尤其是不上本科生的课，越是有名的教授，越有远离本科生课堂的倾向，给本科生上课的，讲师占了很大的比重。［20］这样容易造成青年教师为了个人发展，为了满足评价要求，偏重科研，轻视教学。这不仅对不利于学生的课堂学习，也不利于青年教师教学技能的提高，更不利于教育事业的发展。因此构建合理的评价机制尤为重要。课程与教学研究的课题评审需要更多地向年轻教师倾斜，引导青年教师多做课程与教学研究。

（三）青年教师个体：个人资本的积累

青年教师的发展最终落实在教师个体上。在社会和学校所能做之外，青年教师还应积极地进行个人资本的积累，具体包括以下三方面：

1.继续深造学习。随着整个社会受教育层次的提高和高校人才竞争的加剧，高校对新近教师的学历要求也越来越高，学历博士化已成为当下的时代趋势。青年教师大都有理想，有抱负，事业心强，追求成功。高校青年教师对职称，学历等的精神文化需求是首要的，在教学科研的同时，需要想方设法去攻读硕士，博士学位，做博士后，为自己充电，补充知识资源。

2.学会向他人学习。知识的海洋不止境，学习的榜样无处不在。在浩瀚的知识世界里，青年教师不应孤芳自赏，要学会与学生，同事对话，放下自己高高在上的“学历”意识，以低姿态，虚心的态度倾听他人的观点，以民主与平等意识与他人交流，以尊重，信任和宽容的心态与他人讨论，这样青年教师才能在一种自由的氛围中不断提升与进步。

3.积极的情绪管理。青年教师所面临的压力与困惑并不能短时间内得以解决。积极的情绪管理是青年教师工作与生活之间的调和剂，是个体情感失落的转化剂，同时也是青年教师实现自我发展的内在动力。面对成就感的缺失，青年教师需要从自己感兴趣并擅长之处着手，从中寻得成就感。

注释：

①访谈包括对J 校13 名教师的集体访谈，及对J 校5 位来自不同学院（教育学院、地理学院、化工学院、哲学院、文学院）的青年教师的个别访谈，因教师的姓氏均不同，分别编码为TW，TH，TY，TZ，TX。

②“工蜂”概念由“蚁族”概念的首创者，北京外贸大学廉思教授提出，他将高校青年教师称为“工蜂”，详见其2010 年主编出版的《工蜂———大学青年教师生存实录》一书。

［1］［11］［13］廉思.工蜂：大学青年教师生存实录［M］.北京：中信出版社，2012：236，242，254.

［2］范怡红，谭敏.多维学术观与大学教师发展：理论与实践研究［J］.教育研究与实验，2009（6）：27-31.

［3］Ward.K.Wolf-Wendell.Academic motherhood：Managing complex roles in research universities［J］.The review of Higher Education，2004，27（2），233-257.

［4］雅斯贝尔斯.什么是教育［M］.邹进译.北京：三联书店，1991：152.

［5］李庆丰.加强青年教师教学能力培养是提高高等教育质量的当务之急［J］.中国高教研究，2008（6）：52-55.

［6］袁银梅.高校青年教师职业压力问题探究［J］.中国成人教育，2010 （1）：31-32.

［7］张文凌，黄涛.教授一大拨，名师有几许［N］.中国青年报，2010-02-24.

［8］李婉玲.教师发展——理论与实践［M］.台北：五南图书出版社，2005：13.

［9］Krebbrc.The scholarship of teaching and its implementation in faculty development and graduate education［J］.New Directions for Teaching and Learning，2001（86）：79-88.

［10］朱凑花，罗凌斐.论高校青年教师的需求管理［J］.知识窗，2010 （1）：8-9.

［12］姜澎.校园“青椒”渴盼祥云甘霖［N］.文汇报，2009-8-17.

［14］陈晓宁.高校青年教师情绪劳动的实证研究［J］.黑龙江高教研究，2010（12）：23-26.

［15］张应强.大学教师的专业化与教学能力建设［J］.现代大学教育，2010（4）：35-39.

［16］王建华.大学教师发展——“教学学术”的维度［J］.现代大学教育，2007（2）：1-5.

［17］王玉衡.试论大学教学学术运动［J］.外国教育研究，2005（12）：24-29.

［18］博耶，E.L.著.关于美国教育改革的演讲［M］.涂艳国 译.北京：教育科学出版社，2002：78.

［19］波依尔，E.L.学术水平反思——教授工作的重点领域［R］.当代外国教育改革著名文献 （美国卷·第三册）.北京：人民教育出版社，2004：9.

［20］杨冰，马宗俊，庄森.高校青年教师专业发展简论［J］.黑龙江教育（高教研究与评估），2010（5）：53-54.

（责任编辑：曾庆伟）

*本文系江西省2013年教育厅人文社科项目 《大学教师情绪的现象学研究》（JY1318）成果之一。

谢翌/江西师范大学教育学院教授，博士，研究方向为课程与教学的理论与实践研究，教师信念，学校文化等
邱霞燕/江西师范大学教育学院2013级教育学原理硕士研究生