沈海燕

“《劳动合同法》是保护劳动者的法”，笔者常常从HR那里听到这样的话，由于现行法律的种种限制，企业无可奈何。实施前后，《劳动合同法》也时常被广大学者以及用人单位所诟病。虽然《劳动合同法实施条例》、《最高院关于审理劳动争议司法解释三》、《最高院关于审理劳动争议司法解释四》、《劳动合同法修正案》相继出台，但是，实践中仍有很多问题存在“盲区”，随着时间的推移，已经演化成“顽疾”，似乎难以根除。

试用期遭遇长病假

甲公司经面试招用应届毕业生小艾，与小艾签订了三年期的劳动合同，并约定了三个月的试用期。结果小艾只上了两天班就因车祸导致骨折，短时间内无法上班。公司本想和小艾协商延长试用期，可是联系了几次小艾都不同意。眼看试用期将满，甲公司只能硬着头皮给小艾转了正。

试用期遭遇长病假，是很多用人单位不愿意看到的。2008年《劳动合同法实施条例（草案）》中，曾提到“劳动者在试用期内患病或者非因工负伤医疗期满，或者不能胜任工作的，用人单位可以作为不符合录用条件解除劳动合同”。但是在正式公布时，这一条款被删除。

那么在现阶段，应该怎么应对这种情况呢？

首先，约定法定最长试用期。劳动合同条款是要双方协商一致的，签订之后，只要有一方不同意，就不能变更。实践中，用人单位往往为了方便招人，许诺较短的试用期，导致用人部门没有时间对员工进行全面考核，或者临近试用期满，当员工表现不好可公司还想留用时，公司就处于被动地位了。……