徐君 邵庆

摘要：唐纳德·柯克帕特里克提出的“四级评价模式”是目前国际应用最广泛的培训评价工具之一。但是，该模式在我国企业实践过程中受到了诸多质疑，存在测量内容陈旧，师资选择不当；评价方法单一，心理调控不足；缺少转化氛围，制度建设不全；价值取向冲突，战略意识不强等问题。针对这些问题，应该采取以下几点措施：反应测量上要声气相求；学习考核上要腹心相照；行为转化上要恩德相结；结果反馈上要灵犀相通。

关键词：柯氏评价模式；员工培训；培训评价

中图分类号：G719 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2016）05-0086-06

培训作为人力资源开发的重要手段，无论是大企业还是中小微企业，对培训都投以大量人力、物力、财力。培训评价作为培训的最后一个环节，不仅是培训方针和培训目标实现的保证，也是促进管理科学化的关键，更是提高培训效果的动力。美国教授唐纳德·柯克帕特里克所提出的“四级评价模式”作为目前国际上应用最为广泛的培训评价模式之一，对于我国企业开展培训评价工作具有重要的参考价值和现实意义。

一、员工培训“柯氏评价模式”概述

1959年，美国威斯康星大学的唐纳德·柯克帕特里克教授提出了关于培训评价的“四级评价模式”，也称为“柯氏评价模式”。该模式由反应层、学习层、行为层和结果层四个层级构成，现已成为国际上使用最为广泛的培训评价模式之一。

（一）“柯氏评价模式”的四个层级

“柯氏评价模式”将培训评价划分为四个层级：第一是学员反应层级，即参训学员对培训的喜好程度；……