赵艳丰

K公司作为一家奢侈品百货企业，经过几年的品牌调整，已在东北地区首屈一指。从2011年开始，国内第一梯队的奢侈品百货纷纷面市，恰在此时，K公司的人力资源管理问题也渐渐浮出水面：普遍偏低的工资水平、任人唯亲的管理方式、狭窄的个人发展空间等，都给K公司的人才管理蒙上了厚厚的阴影。

不靠谱的人才管理难留人才

2011年6月，大学毕业的李燕通过网络招聘加入K公司，从事人力资源培训工作。这是李燕的第一份工作。尽管从事的工作与她大学所学的专业毫不相干，但她仍努力从头学起，不到半年，她就对业务驾轻就熟了。李燕不甘心只做一个小职员，她给自己定了一个目标——三年之内做到主管，否则就另谋出路。

为了尽快成长起来，李燕积极配合部门经理做好各种工作。只要是上级交代下来的任务，她都立即执行。同时，除了培训之外，她也踊跃参与部门其他小组的工作，比如招聘、绩效考核、商场督导等。通过这些工作，李燕渐渐对公司有了更深层次的了解，同时她也悲哀地发现，在K公司，一个没有背景和关系的普通员工，很难凭个人能力获得提升，资历往往比能力更重要。

转眼之间，李燕为自己设定的三年之期到了。2014年6月，由于当地同类企业纷纷抛出优厚条件招兵买马，致使K公司一时跳槽者倍增，每月的入、离职人次均比原来增加2-3倍，各个部门都处于人员告急状态。李燕所在的人力资源部虽然只有1人离职，但其余人员请假的请假，顶岗的顶岗，尤其是招聘组，原来的4个人只剩下1个人，这让人力资源部门的工作变得繁重复杂起来。……