温璐

今年9月13日，中共中央、国务院公布了《关于深化国有企业改革的指导意见》，提出：将国有企业分为商业类和公益类，并实行分类改革、分类发展、分类监管、分类定责、分类考核，未来国企高管的薪酬将“实施差异化”，强调“与经营业绩相挂钩”。

本次央企负责人薪酬改革结果目前尚难定论，而社会舆论也普遍集中在央企负责人的收入上限问题上。笔者站在人力资源工作者的角度分析认为，在央企负责人基本年薪“一刀切”已成定局、年度考核评价延续以往做法的情况下，拉开企业负责人年薪的重要影响因素应为“绩效年薪调节系数”，在此次央企负责人薪酬改革实施过程中，这一指标可能成为行业、企业与主管部门博弈的新焦点，而其恰恰被广大媒体和社会大众所忽略。

解析：《方案》的执行办法及标准

在今年初实施的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》（以下简称《方案》）中，对央企负责人薪酬做出了新的规定和分类，对于行政任命的高管，其薪酬结构由此前的基本年薪加绩效年薪，改为基本年薪、绩效年薪加任期激励收入；而市场化选聘的高管，其薪酬与市场看齐。截止目前，湖北、山东、浙江、广东等多省改革方案已经出台并沿用了这种模式。《方案》规定的薪酬结构为：央企负责人薪酬=基本年薪+绩效年薪+任期激励收入。

在执行标准上：

基本年薪，根据上年度央企在岗职工平均工资的2倍确定，副职管理者基本年薪根据岗位职责及风险，按负责人年薪的0.6-0.9倍确定，按月支付。……