杨宝忠

摘要 探明小学教师敬业度的影响因素与影响程度是有效提高其敬业度的基础。本研究结合小学教师专业发展特点，构建了小学教师敬业度影响模型。通过实证研究对模型及假设进行了验证与修正，并对小学教师敬业度影响因素及影响程度进行研究，结果表明：（1）小学教师的角色扮演及其教学自主性、工作多样性、事务的琐碎性与繁复性等工作特征影响到教师对组织的归属感及其参与程度，也影响到教师对本职工作的态度及其行为表现。（2）组织氛围、组织制度对小学教师敬业度没有显著影响，但这些因素会影响到教师的组织敬业度，也会在某种程度上间接影响到教师敬业度和职业稳定性。（3）家庭因素对小学教师的敬业度具有显著负向影响，对组织敬业度也具有显著负向影响。

关键词 小学教师，教师敬业度，影响因素。

分类号 G443

1 问题提出

敬业度是员工对待工作的一种持久、积极的情绪和动机唤醒状态：是员工如何看待自己所从事的职业和岗位、认同并追求该职业所体现的价值的一种反映：是职业操守在员工个体精神中的表现程度。小学教师敬业度，是指从事小学教育教学的专业人员专注于教育教学工作并投入自身角色扮演的程度。具体表现为小学教师对小学教育教学工作在认知、情感和行为方面的一种承诺与投入，他们会积极努力的工作，表现出一系列行为来为培养学生全面和谐发展、学校科学健康发展进行正面的影响。

作为一种历史悠久的。正在向专业化水平迈进的教师职业，其敬业度非常值得关注。2013年，美国盖洛普公司公布了教师敬业度的调查报告，揭示了当代美国社会中的教师对待职业的价值理念并提出有价值的建议。但在我国当前多元价值理念并存的情况下，教师群体，尤其是小学教师，是否还在坚守传统伦理道德的示范标准，是否专注于本职工作而努力精进其业务水平，还是同现在的美国教师一样“随着时间流逝，经验累积，与其他行业人员相比敬业度明显下降”（Lopez & Sidhu，2013），对此，人们几乎一无所知。教师敬业度，不只是不迟到早退、按常规教学、教学技能技巧熟练，遵守师德规范，更是要强调教师的专业热忱与教学激情，强调工作中情感的丰富与真诚、爱与负责的人文关怀、教学艺术的不懈追求以及教育实践智慧的展现等。因此，敬业度的研究有着深刻的现实意义。

在实践领域最早关注员工敬业度的是美国盖洛普咨询公司。它在持续近40年研究中，建立了“盖洛普路径”模型，并且开发出量表进行测量，影响广泛。

在理论上，Kahn（1990）最早进行了系统阐述。他认为敬业度是员工在扮演工作角色时，在体力、认知和情感方面投入精力并表现自我的程度。即，敬业度反映了员工对待本职工作的一种态度和行为，衡量了员工投入工作的状态。在一般意义上，人们认为敬业度就是员工对待组织的情感和智力投入。Kahn认为，价值感，安全感和资源的可利用性与敬业度紧密相关。Maslachet和Leiter（2001）则从倦怠视角研究敬业度，指出了导致倦怠和敬业的六个因素：工作量、控制、奖励与认可、组织与社会支持、公平感与价值观。此外，Robinson，Perrvman和Hayday（2004）研究发现，增加员工个体的工作价值感知，具有技能多样性、任务鉴别、任务意义、自主权等性质的工作影响员工敬业度。Rhoades，Eisenberger和Armeli（2002）通过实证研究分析指出，员工倾向于观察他们主管对自己的态度，以此作为组织支持的一个影射，组织奖励、组织认可、组织公平等组织制度因素对敬业度具有显著影响。Maslachet和Leiter（2008）则发现，员工相信他的组织是为他们着想并关心其幸福的时候，他们就有可能尝试完成对组织的义务从而变得更敬业。

在教师敬业度研究中，杨新国（2008）研究指出，中小学教师工作敬业度具体包括爱岗乐业、教学负责、关心学生、工作奉献、工作专注等方面，并建构了“工作资源模型”来探讨工作敬业的形成机制。郭涛（2012）采用实证研究验证了工作特征、薪酬福利、组织氛围等影响着高校教师敬业度。

教师职业的工作家庭冲突方面的研究，包括教师工作要求、教师工作家庭平衡感知等对其工作家庭冲突的影响，以及工作家庭冲突对其自我效能感、职业倦怠、工作满意度、生活满意度的影响等方面。如，汤舒俊（2010）对我国高校教师进行的实证研究表明，教师工作家庭冲突会显著影响其职业倦怠水平。邓子鹃（2013）针对高校女教师的实证研究证明工作家庭冲突和家庭工作冲突都会影响其工作效能感，并通过工作效能感影响工作生活质量。

综合上述研究成果，结合小学教师工作特点与职业特点，构建形成小学教师敬业度影响因素理论模型，如图1所示。

关于工作因素与小学教师敬业度关系，Saks（2006）认为工作价值感知是影响员工敬业度的决定性因素之一。May，Gilson和Harter（2004）采用实证研究证明，工作资源、工作丰富性和工作角色适配性通过员工的工作价值感知来影响敬业度：Cropanzano和Mitchell（2005）则发现，被提供了丰富的和有挑战性工作的员工将会以较高水平的敬业度来回馈组织。Shuck和Wollard（2010）、郭涛（2012）等在研究中证实了工作特征与敬业度之间的正向关系。杨国新（2008）针对教师的研究也证实，教师工作价值认同感、教师工作特征与教师敬业度间具有正向影响关系。

关于组织氛围与教师敬业度间关系，Kahn（1990）研究发现，支持感是影响员工敬业度的主要因素之一，组织支持包括有形资源的支持和无形资源的支持。Dollard和Bakker（2010）通过实证研究指出，来自于工作支持的组织氛围能够有效提高员工对心理需要的满足程度。May等（2004），Schaufeli和Bakker（2004）通过实证研究发现，组织支持和直属上司给员工提供的关心、支持的力度和数量会通过影响员工的工作安全感知来影响敬业度，并进一步证明了组织支持和主管支持对敬业度的积极作用与影响。而组织支持、主管支持通过影响员工的心理安全感知作用于敬业度，即这种正向影响是通过心理安全这一中介变量实现的。卢纪华等（2013）的研究均证明了组织支持感对员工敬业度具有积极影响。

员工在工作中获得奖励与认可，就会在自己工作的范围内更加尽职尽责。Maslach和Leiter（1999）指出，组织奖励和认可对员工敬业度具有显著影响，当员工从他们的组织中得到了奖励和认可的时候，他们就会感到应该以更强的敬业心去回报他们的组织。Saks（2006）证实了奖励认可与敬业度之间的正向关系。Dollard和Bakker（2010））使用二层线性模型，以教师为样本，发现工作场所心理健康氛围在工作资源（控制）和敬业度之间发挥中间作用。杨新国（2008）和卢乃桂（2013）等人研究发现，个人价值在工作中的体现、社会及学校对其价值的认可与支持等均会对教师的敬业度产生积极的影响。张宁俊等（2013）指出，教师组织认同、教师职业认同将影响到教师的敬业度。郝天侠（2001）指出，高校教师的组织支持感与组织公民行为显著相关，有利于利他及自觉行为、利于组织的行为和积极进取行为。

关于组织制度与教师敬业度间关系，公平理论认为，人们不仅关心个体绝对的投入产出比，而且更加在意自己的投入产出比与别人投入产出比的对比值。Kahn（1990）指出，对员工而言，分配奖励非常重要，但是分配奖励的程序比奖励结果更为重要。Colquitt（2001），Rhoades和Eisenberger（2002）认为，分配公正涉及到一个人对于决策结果的公正性的看法，而程序公正是指可感受的公正性。Saks（2006）则指出，程序公平、分配公平与敬业度之间的正向关系。陈绍辉（2012）认为，组织制度及制度的公平性直接影响到教师的工作态度及工作热情。

关于家庭因素与教师敬业度间关系，对于职业女性来说，工作与家庭间的冲突和矛盾是客观存在的事实。小学教师需要投入更多精力到学校和教学工作中，这会占用大量家庭时间和精力，引发家庭工作冲突，从而影响敬业度。唐芳贵、彭艳（2006）针对中小学教师进行的实证研究表明，家庭因素对工作的影响会对职业倦怠产生消极影响。王永丽、何熟珍（2008）从文化心理的视角谈到中美两国对待工作与家庭的观念差异，中国人正是基于传统文化理念，家庭工作冲突明显。汤舒俊（2010）对我国高校教师进行的实证研究也表明，教师家庭因素是教师敬业度的一个影响，会显著影响其职业倦怠水平。

基于上述研究，本研究提出如下假设：

假设1：工作特性、组织支持、领导支持、奖励认可、程序公平、分配公平对小学教师敬业度具有正向影响。

假设2：家庭影响对教师敬业度具有负向影响。

根据上述假设，可以构建形成小学教师敬业度影响因素假设模型（如图2所示）。

2 小学教师敬业度影响因素模型检验

与分析

2，1 被试

本次调查覆盖全国28个省市，对象为城乡在职小学教师。采用“方便抽样”、“判断抽样”相互结合的样本选取方式，共发放问卷2500份，回收问卷2390份，其中有效问卷为2319份，有效回收率为92.8%。其中，男女性教师占比分别为27.5%和66.1%（其差值为缺失值所占比例）；乡镇和城市所占比例分别为42.3%和52.2%（其差值为缺失值所占比例）。

2.2 工具

以Saks员工敬业度问卷为基础进行了修订。首先，采用焦点小组访谈方法，通过对访谈内容萃取，获得调研对象（小学教师）在敬业度、工作特征、组织支持、认同、公平感、家庭影响等方面实际情况和诉求。结合相关研究文献成果，设计形成调查问卷。其次，经过预调研和征询本领域相关专家意见与建议，修改形成正式调查问卷。本研究正式调查问卷由两部分构成，第一部分为基本情况调查，第二部分为小学教师敬业度影响因素调查，包括40个问项，均采用利克特5级量表，其中“1”表示完全不同意，“5”表示完全同意。

2.3 信度效度检验

在信度检验方面，总量表和各分量表内部一致性如表1所示。其中，总量表的Cronbach α系数为0.802，组织支持、程序公平、分配公平、家庭影响、组织敬业度等分量表的Cronbachα系数值均大于0.7，说明各量表具有较高的可信度。而工作特征、领导支持、奖励与认同、教师敬业度等分量表的Cronbachα系数虽然没有达到0.7的显著程度，但均大于0.5这一可接受水平，表明本研究调查问卷具有较好的内部一致性，信度较高。

效度检验主要包括收敛效度和判别效度等方面。在首先进行的探索性因子分析中，大部分量表均表现出较好的效度，只有组织支持与领导支持两个分量表载荷因子较少。考虑到这两个量表均属于支持变量，根据分析结果将这两个维度合并，在再次的因子分析中通过检验。因此，将本研究所提出的假设H2、假设H3进行合并，形成新的假设，即感知支持假设。

在此基础上，本研究运用LISREL8.7统计软件进行验证性因子分析。验证性因子分析检验结果表明，各量表测量模型的x²/df值虽然远远大于3，而RMSEA、SRMR、CFI、IFI、NFI、NNFI等指标均较好达到标准，各量表的总体拟合情况理想。与此同时，从Cronbachα系数和综合信度pc值可以看出，各调查量表均具有很高的信度，表明整体量表的测量是可靠的。

调查量表各变量的标准化因子载荷及潜变量AVE值、相关矩阵和AVE方根比较值如表2、表3所示。

结果显示，各潜变量AVE值分布于0.5126～0.6432之间，均大于0.5的判断标准，表明调查量表具有较好的收敛效度。而各潜变量的AVE值的平方根均大于该变量与其他变量的相关系数绝对值，具有较好的判别效度。而内生变量教师敬业度的R2值分别为0.4377，0.5972，均远远大于0.2的标准，说明所建模型具有很好的拟合度和解释力。

2.4 小学教师敬业度影响因素模型检验

本研究利用SmartPLS2.0软件进行假设检验，初次检验结果显示，研究假设1至7及其子假设中，有10个通过了检验，H2b、H3b和H6a没有得到数据支持，即感知支持、分配公平对教师的敬业度没有显著影响，将这两个不显著路径删除，得到最终模型的标准化路径系数（表4所示）和小学教师敬业度影响因素修正模型（图3所示）。