王明辉　李婕　王峥峥　李宗波

摘要 采用精神型领导问卷、情感承诺问卷和主管支持感问卷对403名企业员工进行问卷调查，探讨了精神型领导对员工情感承诺的影响，以及主管支持感对精神型领导与员工情感承诺的调节效应。结果表明：精神型领导三个维度对情感承诺均具有显著的正向影响；主管支持感对信念/使命感维度与情感承诺之间的关系有显著的调节作用，而对无私关爱、组织愿景与情感承诺之间的关系没有显著的调节作用。

关键词 精神型领导，情感承诺，主管支持感。

分类号 B849

1 问题提出

20世纪九十年代初期，工作场所中的精神性（spirituality in

workplace）在组织管理领域中得到大量的诠释和相关研究（Adares & Csiernik，2002；Fry，2003；Krahnke，Giacalone，& Jurkiewicz，2003）。所谓丁作场所中的精神性是个体在工作背景下的一种超越性体验，它是通过工作过程提升工作的意义与目的、培养与他人之间的联系感来丰富个体的内心生活体验，实现个体内在心灵需求与工作意义的互动，实现自我与组织的融合，从而提升个体的心灵层次，实现个体的成长与进步（王明辉，郭玲玲，方俐洛，2009）。已有研究表明，工作场所精神性对领导者、下属及组织都具有积极的意义（Milli-man，Czaplewski，& Ferguson，2003）。那么，如何创造和维持组织中的精神性这一项艰巨任务呢？这就需要组织中的领导者更加注重员工精神层面的需要和发展，因此，精神型领导（spiritual leader-ship）也就应运而生了。

精神型领导并非只是现有领导理论的延续或扩展，而是领导理论发展中的一种新类型和途径。与传统的组织学和管理学领导理论不同，精神型领导涉及人们在工作中的精神层面。在诸多有关精神型领导的界定中，Fry（2003）的观点得到众多学者的认可。他认为精神型领导包含价值观、态度和行为三个部分，这三部分可以从内在层面激励个体和他人，这样人们可以通过组织的感召和成员属性产生精神存在感，从而达到一定的效果。在组织中构建一个被员工广泛理解并接受或认可的愿景，组织成员可以从中感受到来自组织和个体内心的召唤，感觉到生命的意义，并做出一些改变：在无私奉献的基础上构建出组织文化，领导和下属可以真切地对自己和他人关心、关注和欣赏，由此产生成员感，并能感受到自己是被组织所理解和欣赏。因此，Fry认为，精神型领导包括愿景（vision）、希望或使命（hope/faith）和利他关爱（altruisticlove）三个部分。因此，我们可以认为，精神型领导是从精神层面对员工进行激励和影响的，通过为员工设定共同理解和接受的愿景，让员工由此愿景中感受到来自组织和自身的感召，进而产生一种超越性的体验。同时，领导者要关注员工精神层面，给予其无私的关怀与爱护。在这种精神状态下。员工通过工作感觉到生活的充实，体验到生命的意义，从而使员工个体目标和组织目标两个层面均得以实现。

已有研究表明，精神型领导对员工行为、态度及组织层面都具有显著的正向影响（Fry，Vitucei，& Cedillo，2005）。Deklerk（2005）认为，精神型领导旨在通过充分激励员工，从而创造一个高效的工作环境，在这种环境中，员工可以通过工作的意义找到生活的意义，进而更好的了解自己。因此，工作就是个体发现自身的一种媒介。Karadag（2009）把精神型领导作为前因变量，把学校文化作为结果变量，研究表明精神型领导能够正向地预测学校文化。Nour-Mohammad Yaghoubi（2010）等人选用案例研究的方法，发现精神型领导及各维度与组织授权具有显著的相关，是组织授权的重要决定因素。Fry等人的精神型领导因果模型图表明，精神型领导通过员工的精神性存在，正向影响员工的组织承诺、主观幸福感（Fry & Matherly，2006）。Chin-Yi Chen和Chin-Fang Yang（2011）选取台湾零售行业和金融行业的员工为被试，在台湾金融和零售服务行业施测，通过结构方程建模发现领导者的价值观、态度和行为通过员工使命感和成员身份的建立，进一步促进员工的组织公民行为。

从上述文献梳理可以看出，目前对精神型领导的研究仍然处于一个炙热化的状态，也取得了一定的成绩，但大多都是在西方情境下展开的，国内相关的研究还很少。然而与西方国家相比，中国是一个高权力距离、高不确定性规避、注重集体主义和长期取向的国家，精神型领导这种新型的领导行为方式在中国企业情境中对个体、团队和组织具有什么样的影响作用呢？随着建设和谐社会要求的提出，个体精神、道德层面等也备受关注，而精神型领导有助于组织管理实践重新审视有关组织管理中出现的精神层面问题。因此，结合中国情境，开展有关精神性领导的研究及其影响机制是一个具有现实意义的问题。

组织支持感（perceived organizational support）是指员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种总体知觉和信念，换句话说，就是员工所感受到的来自组织方面的支持。作为一种自上而下的承诺，员工感受到来自组织支持的程度会影响员工的行为表现。但是，随着终身雇佣制在我国的逐步瓦解，组织的角色越来越模糊，而主管正逐步取代组织以发挥激励和留住员工的作用。特别是在日常管理实践中，组织的规范、政策等一般都是通过员工的直接领导者-主管（supervisor）而表现出来的，主管在很大程度上就成为了组织的象征，员工会把主管如何对待自己视作组织支持的一个“指示器”（李锐，凌文辁，2008）。因此，相对而言，主管支持感（perceived supervisor support）对员工行为绩效的作用更大。主管支持感的操作概念在个体层面和组织层面都可能存在。个体层面上，反映的是员工对主管行为态度的感知，如果该感知被组织或部门内的所有成员所共享，则可以汇聚到组织层面，代表了组织内部的支持氛围，成为组织成员行为模型的背景。在不同的支持氛围中，精神型领导对下属员工行为态度的影响可能存在着很大的差异。以情感承诺为因变量的研究构想中，较高的主管支持感会提高精神型领导的效能，增强员工的组织承诺或工作绩效；反之，如果员工的主管支持感较低，那么员工对组织的忠诚度和情感承诺也会受到影响。因此，我们提出研究假设，即主管支持感对精神型领导各维度与情感承诺之间的关系具有显著的调节作用。

2 研究方法

2.1 研究对象

调查对象来自全国6个城市8家企业员工，共发放问卷800份，收回问卷682份，其中有效问卷403份，回收有效率为59.1%。其中男性209人，占54.3%，女性184人，占45.7%。25岁以下150人，占37.2%，26至35岁230人，占57.1%，36岁以上23人，占5.7%。工作年限1年以下88人，占21.8%，工作年限2至6年268人，占66.5%，工作年限7年以上47人，占11.7%。大专学历186人，占46.1%，本科以上学历215人，占53.9%。

2.2 研究工具

精神型领导问卷。采用王峥峥编制的精神型领导问卷，该问卷包括三个维度13个项目，其中三个维度分别为无私关爱、组织愿景、信念和使命感。该问卷采用李克特6点量表来评价精神型领导的程度，由“1-非常不符合”到“6-非常符合”分别为：“非常不符合”“不符合”、“不确定”、“符合”、“非常符合”。探索性因素分析结果表明，精神型领导问卷的内容结构呈现清晰的三因子结构，方差解释率为67.267%，无私关爱、组织愿景、信念/使命感三个维度的内部一致性信度系数分别为0.883，0.823，0.795，问卷内部一致性信度系数为0.928。对该问卷进行验证性因素分析，结果表明，三因素的模型拟合程度比较理想，其中x²/df，RMSEA，CFI，GFI，IFI的各项拟合指数分别为2.512，0.083，0.898，0.905，0.898。

情感承诺问卷。采用凌文辁、张治灿、方俐洛（2001）编制的中国职工组织承诺问卷中的情感承诺分量表，包含“即使单位效益很差，我也不会离开”，“对现在的单位感情很深”等5个项目。该问卷采用李克特5点量表来进行评价，1代表“非常不符合”，5代表“非常符合”。探索性因素分析的结果表明，情感承诺问卷是一个单维度结构，可以解释变异量的61.255%，内部一致性信度系数为0.838。

主管支持感问卷。采用Greenhaus等（1990）编制的主管支持感问卷。问卷包括“我的上司关心我是否实现了自己的目标”，“我的上司提供我关于自己绩效的有效反馈”等9个项目。该问卷采用李克特5点量表来进行评价，1代表“非常不符合”，5代表“非常符合”。采用标准的翻译和回译程序以确保问卷的中文版与英文版含义相同，并使问卷项目的中文表达较符合我国企业实际。探索性因素分析的结果表明，主管支持感问卷包含一个维度，可以解释变异量的54.236%，内部一致性信度系数为0.893，各个项目的因素负荷均在0.723之上。

2.3 调查过程和统计方法

调查方式包括现场调查和委托调查。研究者对被委托调查者就相关注意事项和操作流程进行了详细的解释和介绍，提醒被调查员工尽量来自企业的不同部门。在调查之前，研究者事先告诉被试不必填写部门和名字，调查结果只会用作科学研究，会为被试完全保密，被试填完问卷之后当场收回。

问卷调查完成之后，采用SPSS15.0统计软件包对问卷进行信度分析和变量间的回归分析。采用Amos7.0统计软件包对问卷进行验证性因素分析。

3 结果

3.1 各变量的描述统计分析结果

精神型领导、主管支持感和情感承诺的平均数、标准差和相关矩阵见表1所示。从表中可以看出，精神型领导各维度与情感承诺、主管支持感之间均存在显著的正相关关系。

3.2 精神型领导和情感承诺的回归分析结果

本研究采用逐步回归分析的方法，以无私关爱、组织愿景和信念/使命感为自变量，以情感承诺为因变量，考察精神型领导各维度是否会影响情感承诺。表2的结果表明，所建立的回归方程通过了显著性检验（F=84.633，p<0.001），组织愿景（B=0.319，p<0.001）、信念和使命感（β=0.113，p<0.05）以及无私关爱（B=0.342，p<0.001）三维度均进入回归方程，对情感承诺具有显著的正向预测作用，三个维度共解释情感承诺的38.9%。

3.3 主管支持感在精神型领导和情感承诺之间的

调节作用

采用分层回归分析进一步考察主管支持感在精神型领导和情感承诺之间的调节作用。为了避免变量间多元共线性的消极影响，各变量在进入回归方程前进行了标准化处理，交互作用变量则用两个相关标准化变量的乘积项代替。

3.3.1 以无私关爱为自变量

由表3所示的回归分析结果可以发现，无私关爱与主管支持感乘积项的回归系数不显著，主管支持感对精神型领导的无私关爱维度与情感承诺之间的关系不存在显著的调节作用（B=0.184，p>0.05，AR2=0.001）。这与我们的研究假设不一致。

3.3.2 以组织愿景为自变量

由表4中回归分析的第三步可以发现，组织愿景与主管支持感乘积项的回归系数不显著，主管支持感对精神型领导的组织愿景维度与情感承诺之间的关系不存在调节作用（B=-0.345，p>0.05，AR2=0.003）。这与我们的研究假设不一致。

3.3.3 以信念/使命感为自变量

由表5所示的回归分析中第三步的结果可以看到，信念和使命感与主管支持感乘积项的回归系数显著。主管支持感对精神型领导的信念和使命感维度与情感承诺之间的关系存在调节作用（β=-0.621，p<0.05，AR2=0.010）。图1是交互作用的示意图。由图可知，高主管支持感的员工，当其对组织具有较高的信念和使命感时，情感承诺的水平呈现下降趋势，但是对低主管支持感的员工而言，其情感承诺的水平基本保持不变。

4 讨论与分析

精神型领导是领导理论发展的一个新视角，国内外学者已经开始关注精神型领导的研究，但是这一领域的研究目前还处于发展的初期阶段，尤其是在国内的学术研究中。作为深入分析精神型领导对员工行为和态度的影响机制，本研究考察了主管支持感在精神型领导对员工情感承诺的调节效应。回归分析的结果显示，主管支持感对精神型领导的信念与使命感维度与情感承诺之间的关系存在显著的调节作用，而对无私关爱、组织愿景与情感承诺之间的关系没有显著的调节作用。

精神型领导的信念和使命感指员工对组织的信念和使命感。因为对组织愿景的理解和支持，加上领导对自身的关爱，员工会建立起对组织的信心，相信组织和领导所做的决定，并坚持不懈地为组织愿景努力奋斗。一般认为。主管支持感高的员工，感受到来自上级领导的支持，对组织的情感承诺越强。我们在前文也做出相应假设。但回归分析的结果显示主管支持感对信念和使命感与情感承诺的关系呈现负向的调节效应。其原因表现在被试主要为知识型员工，其个人独立性也会较强，再加上被试中较大一部分是工作时间较短的员工，其对主管支持感的判断可能会受到个人思维方式的影响，不够真实，而又将自己对组织的情感承诺过大地增强或降低。

在精神型领导的无私关爱维度与情感承诺之间关系中，主管支持感的调节效应不显著。精神型领导的无私关爱维度指的是组织和领导对下属员工的关心和爱护。领导与员工之间不是强硬的命令关系，而取代为领导对员工的体贴关心。上级领导在工作和生活中对员工的友善和关心，增添了两者之间的情感成分。对于这样一份温情，员工自然也会加深对组织的情感，愿意为组织奉献自己，其情感承诺得到提升。因此，无私关爱维度与情感承诺之间的关系很紧密，主管支持感在其中起到的作用很少。调节作用不够明显。

主管支持感对组织愿景维度及情感承诺之间关系的调节作用没有达到显著水平。一般而言，主管支持感高，员工感受的来自组织和上级领导的支持和鼓励，对组织的情感承诺也会较高。但以组织愿景作为自变量，情况可能会有所不同。组织设立一定的愿景，得到员工的理解与支持，并使员工对其有信心。但员工对组织的情感承诺受多种因素的影响。个人因素方面包括自我成就感高低，个人理想是否与组织愿景相一致，个人特质是否与组织氛围和组织文化相融，这些因素都会影响员工的情感承诺。从组织层面来讲，组织能否留住人才，也有多种影响因素，例如薪资待遇水平，组织文化与组织氛围是否积极等。员工对组织情感承诺的影响因素纷繁复杂，故在只是理解组织愿景的前提下，即使得到主管的支持，员工也不一定完全接受这个组织，对组织的情感承诺也不一定会得到提升。

本研究存在一定的研究局限性，由于研究采用的自我报告式的问卷调查，在其过程中被试容易作伪和很难严格地控制无关变量等。因此，后续研究一方面有必要采取一定的措施来控制和减少此种方法的弊端，例如改变不同测量问卷的项目反应方式：另一方面还可以采用现场实验、准实验以及案例研究等多种方法相结合，以便进一步深入理解精神型领导的本质和作用机制。