李超 刘伟娜 陈红磊

摘要：随着经济时代的到来，国家之间的竞争越来越激烈，究其根本原因，是人才的竞争，其中，科研人才占据着相当重要的比重。因为，只有科技才能推动我国进步，而科研人才是推动科技进步的重要因素。因此，如何高效的利用科研人才，成了现如今各个国家都在探讨的热点话题。由此延伸出了科研人才的激励机制，通过对科研人才的激励作用，发挥其能动性，开发其内在潜能，使其为科研事业做出更大的贡献。那么如何对科研人才进行激励作用，怎样的激励作用才会对其产生影响，成了本文研究的重点问题。本文通过研究科研人才激励机制的内涵、现状、建议等几方面进行阐述，以期可以优化科研人才激励机制。

关键词：科研人才；激励机制的内涵；现状；建议

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2015）06（a）-0000-00

1 人才激励机制的内涵

所为激励，即是指某一主体通过运用某一方式或者手段，来刺激组织成员的心理，使其处于兴奋和紧张的状态，发挥主观能动积极性，付出更多的时间和精力，来达到主体期望的目标[1]。由此可见，激励机制是领导阶层激发员工潜能的一种有效手段。在一定范围内，适度的激励机制可以加强组织成员的自信心，激发其潜在的潜能，使其在短期内完成那些看似不可能完成的任务，提高办事效率。同时还能够培养其责任心、忠诚感、使命感，调动其主观能动性，积极主动的参与进来，进而实现人力资源管理的效益最大化[1]。

美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯在对人才激励的研究中指出[2]，若没有给予工作人员激励，那么其仅发挥能力的20%～30%；倘若对其进行人才激励机制，那么其可发挥能力到80%～90%。由以上数据分析可见，人才激励机制对于用人单位实现人力资源优化配置的重要性。

人才激励机制作为管理阶层对组织人员最主要的管理技能，自20世纪初，泰勒开创的科学管理理论开始[2]，到现在，近百年以来，一直都是管理学研究的热点问题。激励即是一种心理引导，是将组织成员引导到组织目标那里，最终达到领导阶层期望的标准。

2 科研人才激励机制现状

人才，是指具有某一特定的专业技能和专业知识，且进行创造性劳动，对社会作出特殊贡献的人，在人力资源中，能力和素质相对较高的劳动者。科研人才是指，在社会劳动中，掌握特定的专业知识和技能，并有较高的创造力和科研探索精神，为科研发展和人类进步作出卓越性贡献的人。人才，对于一个单位的正常运营和长期稳定发展具有重要作用，而科研人才不仅对一个单位有重要作用，并且对于人类发展具有划时代的意义。

21世纪，是一个“人才的世纪”，科研单位对于科研人才的要求提升许多，这就导致部分科研单位对于科研人才的质量提出要求，要求应聘者有留学经验的优先录取，这对科研人才没有起到一个很好的激励作用，反而导致部分优秀的科研人才流失，即使留在了科研单位，由于这种负面的影响，也会使其失去了对科研事业的热爱，因而，其没有发挥出自己真正的实力，潜在的能力也被埋没了，这严重的制约了一个民族，甚至一个国家的发展。

受传统观念的影响，在我国一些不发达的城市和地区，没有建立起有效的科研人才激励机制，科研单位每一天都在重复相同的工作，没有创新，更没有成绩，每一天只是把手头的工作做好，没有积极的主观能动性，因此，会导致不发达的城市和地区总是追不上发达地区。

部分科研单位人才激励机制死板生硬，完全是沿袭传统的奖惩制度，并没有与时代接轨，使得人才激励机制的有效性缺失，还有一部分科研单位，没有准确的认清自己的现状，盲目的照搬照抄其他科研单位的良好的人才激励机制，这就会使结果适得其反，形成了“东施效颦”的效果。

科研人才激励机制的无序性。科研人才激励机制应该有一个宏观的调控体系和秩序的有效维护政策，政府对于科研人才的激励机制制度上缺乏宏观调控能力，处于无力调控状态。另外，政府没有积极有效的维护科研人才激励机制政策，这就使得科研单位成了最大的人才激励机制体系，没有了政府的束缚，部分科研单位无视人才价值的现象普遍存在，人才不能发挥其最大的利用价值，使得人力资源浪费现象猖獗。

科研人才激励机制的公平性缺失。我国现在的科研单位普遍在人才激励机制上要求以公平、公正性为原则，讲求不论人才阶层和工作环境，一律一视同仁，不搞特殊化，本着公平、公正、平等的想法，最终却导致公平性的缺失，损害了公平、公正、平等的原则。因为其没有考虑到不同科研人才，所产生的不同的社会价值；工作环境的不同，会使得人才能力的发挥有差异；人才阶层的不同，所做的劳动必定不同，产生的价值也不可同日而语，因此，科研人才激励机制的公平性亟待解决。

科研团队中人才激励机制不够突出。在一个团队中，人才的能力大小自然会有所不同，这时就需要一个有效的人才激励机制，使得那些能力不足的人才可以不气馁，努力学习，把自己的价值发挥的极限，而那些能力大的人可以不骄傲，也将自己的能力发挥到极限，大家共同为团队做贡献。

缺乏检测激励机制的机构。做出一件事情，不管最后成功与否，我们都要去检测一下，这样才能体现出这件事情的价值，科研人才激励机制也是如此，某些科研单位只是把人才激励机制列出来，放到那里，却从来都没有去检验一下这个激励制度有没有起到一定的作用，使得人才激励机制成了一纸空文，没有任何利用价值和社会价值。这时，需要一个专门的机构来检测科研人才激励机制的落实工作及其社会效应。

3 科研人才激励的建议

鉴于以上科研人才激励机制的问题所在，现提出以下几点建议：（1）制度激励（也称成长激励）。科研院所应该将人才激励机制纳入日常管理机制中，使其不再成为一纸空文，发挥其效用价值。并且设置专门的检测机构去检测激励机制的落实工作，国家也应该有专门、专项的条文去制约科研人才激励机制。（2）薪酬福利机制。在人才激励机制中，要满足科研人才的多样化要求，推动科研院所先前发展。加大物质奖励制度，刺激科研人才的欲望，激发其潜在的能力和创造力，不能局限于平均主义，要打破平均的薪酬分配和奖励制度，追求按薪领酬、按劳领酬，建立以业绩为标准的薪酬制度，人才竞争上岗，多劳多得，按社会贡献发薪酬，奖励那些在科研上积极进取的人才和为国家，为社会做出极大贡献的人才。并以此来刺激其他科研人才，调动科研人才的积极性，使其最大限度的，主观能动的为国家做贡献。（3）工作激励。有对比，才会有进步，才会有发展。因此，在科研人才激励机制中可以进行工作激励，通过比较他人在工作上的贡献、态度等，来激励科研人才对待工作的态度、责任心等，以此来达到工作激励的效果。（4）团队组织激励（自我实现与精神激励）团队，是实现人才激励的最小的单位，在团队中，每个人的潜能有大有小，因此，激励机制在这里就显得十分重要，恰当的激励会使得团队中的每一个成员，不论能力的高低，都会发挥其最大的力量去共同完成一件事情。并且，这样的激励作用还会导致成员有一种自我实现价值的欲望，这样就会将其社会价值发挥到极限。在团队中，还要建立精神激励机制，尊重他人的尊严、人格，尊重团队成员的意见个人利益和发展需要[3]，为团队成员创造良好的发展前景，舒心的工作环境[3]，公平的竞争条件，良好的工作作风，激发团队成员的创新性，让每一团队成员都能引领团队向健康向上的方向发展。并且增强团队成员的责任感、使命感、集体荣誉感等[3]。（5）适度的人才激励作用。人才激励机制并不是一味的去激励科研人才，让其朝向哪一方面发展，如果一直对人才进行激励，而没有很好地把握激励的尺度，可能会造成负面的、消极的影响，就像弦绷得太紧就会断一样，不能一直对人才进行激励。（6）激励机制与约束机制相结合[3]。激励机制与约束机制是有机的、统一的整体，是缺一不可的、密不可分的。约束机制由系统的、科学的责任制度、规章制度、严格的考核制度等构成。通过激励机制与约束机制的有机结合，实现优胜劣汰，有能力者得之，建立合理的规章管理制度，促进人才的有序流动[3]，做到物有所值、人尽其用。（7）注意掌控人才激励机制的频率[4]。科研人才激励机制频率的高低，直接关系到激励作用的长效性、持久性[4]。激励时间间隔过长的话，会导致科研人员忘记了之前的激励，使得之前的激励机制失去了作用，白白做了无用功；激励时间间隔过短的话，一直刺激人才，会导致科研人才产生厌烦心理，就不会积极主动地去做事情，这样就失去了激励机制的作用。（8）科研人才激励机制的群体性原则[4]。人才激励机制应该是对整个群体的，而不是单独针对某一个人，要让每个人都感觉到这种激励机制对自己产生作用，自己也被激励了，要让每个人都参与进来，这样才会让激励作用在广泛的人群中产生效用，才不会让人才流失。（9）借鉴其他一些发达国家的先进的科研人才激励机制。我国现在正处于发展中国家的状态，有一些东西必定不如发达国家发展的好，这个时候就需要我们积极努力的去学习、去借鉴那些适合应用于我国发展状态的好的东西。一些发达国家的人才激励机制有一些是可以应用于我国的科研人才激励机制的，但是也不能照搬照抄，有一些还需要根据我国现今的国情进行一定的修改，这样才能制定出一套有利于我国科研人才发展的激励机制。（10）探索多因素结合激励机制模式。激励机制不是一个独立的个体形式，应该配合多种因素一起对科研人员进行激励，如：工作环境、物质奖励、精神奖励等。

4 总结

心理学研究表明，人类进行一件事情是有目的性的，在一定的外界因素干扰下，可能会对事情的结果产生影响，就像给予人类一定的激励作用，事情可能会变得更好。美国著名心理学家亚伯拉罕·马斯洛，早在1943年出版的《人类激励理论》一书中指出，激励源于人类内心的需要，并且将这种内心需要分成了五个层次，其中，在这五个层次中，尊重需要和自我实现需要在科研人才激励机制中占有一定的比重。人不仅需要自我尊重，还需要被别人尊重，如果尊重需要得到了满足，人才会增强自信心，最大程度的贡献出社会价值。自我实现的需要，人，要让他感觉到他对社会有利用价值，让他的存在产生价值，人才会有信心、有精力去努力完成一件事。因此激励作用在这里显得尤为重要，给予适当合理的激励作用，可以满足人类的尊重需要和自我实现需要，这样去发掘人类的潜能，让其价值贡献达到最大化。对于科研人才来讲，这种激励机制就被赋予了划时代的意义。因为科研人才如果被合理的激励作用激励了，他们带给我们的不是一般的贡献，而是可以带领我们进入一个更美好、更发达的时代。所以，通过本文所介绍的科研人才激励机制的内涵、现状、问题、和建议等几个方面，希望在今后科研单位改革中，能优化人才激励机制，由于人才激励机制具有灵活性、差异性等，在借鉴好的人才激励机制的过程中，能够结合实际情况，创新人才激励机制。政府部门和国家也可以适当的干扰科研单位的人才激励机制，让人才激励机制朝向更快、更好、更健康的方向发展。发挥激励机制的作用，让科研人才带领我们走进下一个文明的时代。

参考文献：

[1]余期江，于凯，事业单位青年人才激励机制的现状与对策-以中国气象局直属事业单位国家气象信息中心为例[J].人民论坛，2013，（20）：62-63.

[2]赵青山，浅论科技人才的激励机制 中国畜牧兽医学会信息技术分会2012年学术研讨会

[3]李亚茹，浅谈人力资源管理中的人才激励机制[J].现代营销，2013，（4）：98.

[4]闫锐，建立有效的人才激励机制[J].办公室业务，2014，（23）：29-30.