[摘要]近年来，国有企业在不断推进人力资源管理体系建设过程中，取得了成绩，但还存在普遍性的问题，管理理念没有及时更新、制度因素影响仍然比较明显。要有效推进国有企业人力资源管理变更，需引进现代管理理念、加强体系建设、完善选人用人机制、建立科学的绩效评估体系、加强企业文化建设，通过这一系列措施的引入与有效实施，能够较好地促进国有企业人力资源管理的现代化变革，有效增强国有企业的综合竞争力。

[关键词]国有企业；人力资源管理；教育培训；企业文化

[DOI]1013939/jcnkizgsc201536048

1国有企业人力资源管理存在的问题

11人力资源管理理念存在的问题

（1）当前，多数国有企业还是采取传统的人事管理组织机构人事处（科），管理理念行政化很浓，还是停留在如何管束员工遵守制度、开展考勤、招聘员工、劳资管理、人事档案管理、工作记录等方面，重心放在传统的管理上。而缺乏对企业人力资源工作的总体战略、规划、分析、评估，把员工看成管理与控制的对象，而忽视了开发员工的潜能，忽视了激励机制的建立，忽视了承担服务工作的一面。

（2）传统的人事管理思想仍然较浓。人员选用从很大程度上还是考虑论资排辈，平衡关系，而不是因事设职，因职择人，而存在因人设岗，因人设事。而人员的升迁并不完全依据工作业绩和综合评价进行，以领导的主观判断来选人的现象普遍存在，或照搬、照抄行政单位的人员选拔模式，而没有根据企业自身对人才的需求特质来培养和选拔人才，从很大程度上挫伤了广大员工的工作积极性和创造力。

（3）人治思想仍然很浓。国有企业在人员管理与选用上虽然制定了相应的管理制度，但实际执行起来往往是人为地变了性，表面上看似以制度行事，实际还是存在很大程度的人为主观判断。“优秀”与“平庸”的标准往往控制在领导的主观臆断上，根据领导个人的喜好来选拔人才，缺乏公正的判断力，所以选用的很多管理人员经受不了市场经济的洗礼，在激烈的竞争中显得无所适从。

12人力资源管理存在的制度问题

（1）组织机构设置不合理。国有企业照搬行政单位的一套，行政单位的相关组织基本设有，而没有根据企业的实际情形来设计组织机构，没有考虑到组织运作是否科学合理、高效有序。现实情况中往往存在实际生产岗位编制不足，而管理岗位机构臃肿，管理人员往往又是利益分配政策的制定者，造成人人都想往管理岗位转，导致生产效率低下，人均劳效较低。机构设置的不合理，又会导致部门与部门之间职责分工又不明确，存在相互推诿，争抢利益的情况，从很大程度上加深了管理层与员工之间的矛盾，严重影响了生产效率。

（2）人员结构的不合理。由于“体制内”的原因，国有企业存在岗位设置服从编制的情况，需要招聘企业所需人才还必须要受总体编制的限制，而老员工中业务技能低的人员又占据了重要岗位，因此新人无法很顺畅地进入，企业人员流动性较差，人才队伍更新较慢，导致整体结构不合理，这是国有企业机构编制管理亟待解决的问题。

（3）人力资源开发缺乏科学性。由于管理观念陈旧，缺乏长远规划，没有建立科学的人力资源管理体系，片面地重视生产经营，而忽视了人力资源潜力的开发与利用，在人力资源开发的上资金投入较小，重视不够，未对各类人才进行有效的职业生涯规划，未疏通各类人才的晋升通道，未建立良好的激励机制，未建立系统的培训体系，培训往往与实际脱节，停留在完成任务式的层面上，组织了培训而未对效果进行有效评估。

（4）激励机制不健全。国有企业的薪酬在很大程度上依据职务、职称、工龄、岗位等因素进行设置，虽然也有绩效部分的薪酬，但在实际操作中存在没有考核或考核流于形式的现象，干多干少一个样的现象还普遍存在。管理层在制定薪酬分配方案时往往更多考虑自身的利益，导致人人都往行政道上挤，而专业技术人才和技能人才得不到有效激励，导致企业创新能力落后，各类人才不能均衡发展。

2国有企业人力资源管理问题的对策

21引入现代人力资源管理理念

国有企业要改善人力资源管理状况，首先，必须改变人力资源管理理念，要从传统的人事管理向现代人力资源管理转变，要树立以人为本的管理理念，在做好人力资源基础工作的同时，把注意力更多地放在如何合理使用人才、开发人才，有效管理人才、激励人才上来。其次，要更加注重人力资源的长远规划，更加注重员工的真实需求，变管理为服务，从而吸引和留住更多的人才，促进企业人力资源结构的不断优化。

22加快推进人力资源管理体系建设

要加快推进企业人力资源管理体系建设，从选人、育人、用人、留人等工作入手，加强与完善企业人力资源管理。首先，进行合理的组织设计，科学分工，责权明确，完善企业法人治理结构，形成责、权、利相互统一、相互制约的管理机制。其次，要建立用人为贤的用人机制，坚持公平、公正、公开的选人、用人机制，五湖四海，用人为贤。再次，要加强人力资源专业管理队伍建设，加强人力资源专业管理人才的培养与引进，建立专业化、规范化的管理队伍。

23建立科学、客观、公正的绩效评估体系

首先，要针对不同类别的群体设计相应的评估考核指标，要广泛听取广大干部职工的意见和建议，充分发扬民主，评估指标要做到能够引领提高工作效率、促进生产、管理创新、有效激励人才成长。其次，设计科学、高效、客观的评估方法，评估方法要做到科学、直观、操作便利，从而能够较为准确地、客观地反映人员的绩效状况，又不成为绩效考核部门的负担。最后，要强化绩效结果的运用，要将绩效结果与薪酬、职务变动、评优评先、培训机会等进行有效对接，充分发挥绩效考核的激励作用，在企业内部真正形成“多劳多得”的良好氛围。

24重视教育培训，有效开发潜能

在积极引进各类人才的同时，要高度重视现有队伍的教育培训工作，有效开发现有人才队伍的潜能。首先，要树立培训就是生产力的理念，只有不断地更新观念、知识、技能才能适应社会发展的需要。其次，要制定适应本企业实情的教育培训规划，有计划地开展对各类人才进行轮训，要重视培训效果，注重效果评估，防止出现“任务式，走过场”的培训，特别是要有针对性地开展对特殊人才的培训，有效开发其潜能，在企业内部培养出人才、专家。最后，要建立教育培训经费保障机制，采取内训与外训相结合的方式进行，既要保证适合本企业实际，又要注重引入先进管理理念、生产工艺、业务技能。

25加强企业文化建设

企业文化是企业的灵魂，它能够有效凝聚干部职工的向心力，是加强人力资源管理的无形利器，对于提升员工斗志，提高生产效率，促进规范管理，特别是保障企业长远、平稳发展有着举足轻重的作用。首先，要在企业内部形成积极向上的人才管理理念，形成简单、易懂、易记的格言，它能代表企业大多数人的人才价值观。其次，要加强企业文化的宣贯，宣贯要重在平时，重在每一天，每一个细节，做到春风化雨、深入人心。要通过企业文化的建设，在企业内部形成一种积极向上、爱岗敬业的精神风貌，凝聚广大干部职工的斗志，让企业充满正能量，较好地保障企业人力资源体系建设有着广泛而雄厚的支撑。

参考文献：

[1]王磊人力资源管理[M].北京：北京大学出版社，2001

[2]卓晨阳论国有企业人力资源管理的问题及其应对[J].现代商业，2008（12）.

[3]张火灿策略性人力资源管理[M].2版台北：扬智文化，2005

[作者简介]王强（1982—），男，汉族，湖南双峰人，本科，经济师。研究方向：企业人力资源管理，卷烟市场营销。