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教师考核是学校管理的一项常规工作，也是一项令人“头疼”的工作。因为教师职业的特殊性，难以将工作完全进行量化，但又不能完全不量化，既不能不具体，又不能过于琐细。北京一所名校校长不主张考核教师，他认为，教师本身工作够紧张了，为什么还要给教师增添负担？不考核，全凭大家自觉干事创业，这固然是理想的境界。但现实是，在实行绩效工资后，很多学校都需要考核，只不过内容和方式各异罢了。李希贵在高密一中任校长时，因为考核出现问题进行过改革。到北京十一学校后，他觉得对教师最好的考核是岗位聘任。其实这种有着浓郁竞争上岗意味的考核，也是需要很多条件作支撑的。在我看来，这两所学校的教师大多比较优秀，能在学校工作已经很不容易了，当然会为自己的工作机会和自身价值追求而努力。可是，在很多学校，教师素质参差不齐，工作业绩差别很大，用人机制又比较僵化，考核成为管理必不可少的重要抓手。各学校的考核方案可能不尽相同，但不管什么学校，不管怎样考核，对教师的考核都应该把握一个原则：既要促进学校工作，又要促进教师专业成长。只有这样，才能使学校走上良性发展的轨道。

师德：重规范，也要重引领

师德是教师的首要素质。没有师爱何谈教育？因此，对教师的考核，师德应该是第一要素。可是很多学校在考核师德时，总觉得看不见摸不着，高低难以界定。其实，在师生心里都有一杆秤，谁高谁低大家心里清楚，只不过碍于情面，或不如分数那样直观、那样易于被大家接受罢了。师德虽上无止境，但却下有底线。教育行政部门曾陆续出台过一些规定，比如不得有偿补课、不得有偿家教、不得体罚学生等。很多学校在师德建设上做了许多创新，比如，江苏翔宇教育集团通过让教师宣誓，用誓词去引领教师的思想，提升他们的境界。很多地方在推行绩效工资时，要求把师德计入总分，这也是用考核的方法对师德进行的一种强化和引领。山东德州采用积分制考评等手段，把师德与教师的工作结合起来，通过具体的教育教学行为和绩效来衡量教师的师德水平。这是把师德和教师的具体日常行为表现、工作状况结合起来，用事实丈量品德，以迹论心。

对教师师德的考核，还要关注教师自身的工作态度、心情和幸福感，也就是要关注教师的心情和幸福度。教师只有快乐幸福，才会更加愉悦地对待工作，传递快乐和幸福。很多违背师德的现象都是因为教师缺乏幸福感或心情不佳，把自己的不良情绪带到学校、带进课堂，从而迁移到学生身上造成的。濮阳市第二实验小学对教师的考核，专门提出教师的幸福度问题。这看似是教师个人的事，其实是关乎师德的公事。我们很多学校都提出过“让教师幸福工作”，或“让师生都幸福”的理念，这种对教师幸福的关注，是对师德的一种升华和引领。

工作：重绩效，也要重过程

教师工作的特殊性，既体现在师德难以考量，还体现在它的很多不确定性和绩效的无法简单量化。教师对学生的教育教学不是简单的一个分数能体现出来的。比如生源基础的差别，接一个生源质量好的班，教师可能不用怎么努力，分数也可能很好；接一个生源质量较差的班，教师可能很努力，但分数提高不是很明显，或者总赶不上生源质量好的班。所以，分数不能完全体现教师的工作。而且，除体现教学成绩的显性分数外，学生的品德、习惯、文明程度、思维、创造力、解决实际问题的能力等需要很长时间才能显现出来。“风物长宜放眼量”，对教师工作的考核，要尽可能全面，尽可能用发展的眼光公平、合理地体现教师工作的绩效。

教师的工作绩效，更多地体现在工作量和工作过程中。教师的付出和努力，这些在分数上显不出来的东西，在教师的具体工作量、工作态度、工作过程中却能体现出来。上课节数，所批改作业的数量、质量，在常规下是对教师工作的一个基本认定。工作量大，工作自然应该得到认可。工作态度是不是积极，能不能主动承担重任，替学校解决困难，看似是师德问题，其实又是工作的一个重要方面，因为接受重任，就意味着更多地付出。而且，分数的取得，还牵扯到是怎样得来的问题。有的教师平常不尽心，用应试的方式换来一时的好成绩，但这种成绩背后的教学质量是不高的，是不符合人的全面健康、科学成长规律和立德树人的要求的。单纯地以分数考核学生和老师都是不科学的，正像当前正在全面进行的高考改革一样，学生三年高中生活中的综合表现，既包括分数，也包括社会实践、师生评价、身体素质等，要有过程性积累和评价，这样才能准确评价学生的综合素质。教师的工作也是这样，上课前是不是充分准备；课堂是否尊重学生的主体性，激发学生学习的热情；作业布置和批改是否认真，是否有科学梯度，有层次、不简单重复，能让学生举一反三，又不增加学生负担；课堂管理是否严格，又有教育性，能让学生身心愉悦；学科教育教学是否符合新课程和育人的要求，能否延伸到课堂之外，能否为学生的终身发展打下良好的基础等，学校对此要有过程性监督，切不可简单地以一个分数来评价教师的工作，科学的过程管理才能保证育人的科学。

安阳市殷都区实验小学专门设有督评处，对教师的岗位工作进行日常督评和全面督评，每个月进行一次考核。各项考核一学期达到320分即为合格，远远超过320分的进行表彰，对达不到320分的予以处罚。教师如在一方面失去了分数，可在另一方面弥补。而且，一学期四次督评会让教师对自己的考核“心中有数”，这样一来，教师工作更有目标和计划了，也更有安全感、满足感和幸福感了，工作也更努力了。

师能：重现在，也要重未来

教师工作水平的高低，往往能够决定学生成绩的高低。因此，教师不仅要有过硬的教育教学基本功，而且要有管理能力和过硬的学习能力，要处在一个不断学习和提升的过程中。在实际生活中，教师或多或少存在着经验主义和职业倦怠，学习动力不足。这需要学校通过考核去规范和引领，激发教师成长的动力。

首先，要重视考核教师现有的实际能力，如知识能力、管理能力、处理问题的能力等。对教师当下能力的评价要全面，不仅要包括教师的基本功，还要包括综合素养、研究能力、演说能力、写作能力等。考核教师就要把师能与师德和工作紧密结合，让师德和工作实绩证明能力，让能力提升师德和工作。山东德州探索让德能结合积分考评，量化评价解决师能和师德工作两张皮的问题，收到了很好的效果。

其次，要关注教师的成长力。对教师成长力的考核要突出他的反思能力和研究能力。教师有了反思能力和研究能力，就会不断进步，不断成长。比如课堂改革，是不是从以教师为中心转入以学生为中心，比如班级管理能否实现让学生自我管理、自我教育，作业是不是重学生的实践能力，实行多元作业、分层作业，等等。对教师成长力的考核要重视教师的教育实践能力和改革创新能力。北京市101中学副校长、特级教师严寅贤曾说过，教师职业不会惊天动地，有的是精雕细琢、润物无声，都是在“微过程”中进行“微火花”的不断聚合，时间久了，一定会汇聚成思想的火炬，散发出耀眼的光芒。而且，微创新之妙，妙在你行我也行。一线教师应当确立“与微创新同行”的职业理念，形成职业自觉。所以，学校在考核时，要对这些教师的“微创新专利”，比如一次别具匠心的课堂设计、一次新颖别致的理化实验、一次触及灵魂的师生对话、一次简洁精美的课堂板书等，及时给予奖励，以激发更多的教师投身于微创新，从而不断进步。

当然，教师考核，需要更多的智慧和创造。比如，让学生和家长参与，通过他们的满意度强化教师以学生为中心；让全体教师打分，通过同行的认可来强化教师的合作和专业发展；让教师自己给自己打分，通过教师个人的自我评价，唤起教师工作的自我认识，唤起教师道德的自律、工作的自觉和成长的自强。总之，对教师的考核应做到德能勤绩全面公允，要以发展的眼光去考核，让教师始终处在生机盎然的成长状态。这样做既增添了教师工作的幸福感和成长动力，又提升了教育工作的质量和效益。

（责 编 再 澜）