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360度考核的自我校正机制

2018-12-24王冰

现代企业文化·理论版 2018年18期
关键词:评分标准极差重合

王冰

中图分类号:F241 文献标识:A 文章编号:1674-1145(2018)9-360-01

摘要 360度考核作为员工考核的重要方式得到普遍运用,然而由于考核过程的复杂性,考核结果往往受到考核体系设置的影响。为此,针对考核结果的数据分析,建立360度考核的自我校正机制,有利于企业建立更加适合自身的考核评价体系,更好的服务于人才管理工作。

关键词 360度考核 项目 权重

一、考核项目及权重设置

以360度考核常用模式为框架,考核方式一般包括上层评分、员工互评分、自评分以及下属评分(或客户评分)。

二、考核权重校正

考核权重可以通过比较考核中每一单项评分的分数极差(最高分一最低分)进行校正。

按照上述方式,对各考核项的分数极差进行计算,得出平均极差为8.49分。通过与平均极差的比较,B考核项的分数极差达到14分,即平均分差14分,属于合理范围。而对于C考核项,十名被考核人平均分差0.2分,这就可能存在考核标准过于宽松或定义不清的问题。而该项考核权重占比达到24%,对最终考核成绩也将产生较大影响。因此,在确定考核标准清晰明确的前提下,可以适当降低该项的考核权重,减少对最终考核结果的失真影响。

三、评分标准校正

评分标准的校正需要比较单项考核排名与最终考核排名的重合度。一般把重合度相差在±1范围内的情况都视作排名重合进行统计。

通过比较数据,B考核项及D考核项与最终考核成绩的排名重合度较低。一方面可能与其权重偏低有关,另一方面就要重点分析其评分标准的设置是否科学合理,或者考核人是否了解考核的标准和方法,适时给予解释和培训。

四、考核结论校正

作为人力资源管理部门,考核结束后不能简单地将一张“成绩表”报送领导,还应对考核体系的有效性和差异性做一定说明。

这里以考核排名极差(最低排名一最高排名)为例说明:通过统计能够发现,十名员工的排名极差分别为:4、9、6、8、7、6、8、5、3、8,平均值为6.4。可以很清晰的看到,对于被考核人唐某而言,其排名极差达到9(最大差),说明不同考核人对其的考核评价差异极大,在分析差异的合理性后,也可以明确被考核人唐某的优劣势领域,为后续的绩效改进提供依据。

同理,对于被考核人伍某而言,排名差很小,再结合其最终考核成绩排名较低,可以充分的说明该名员工在团队中属于绩效水平较差,是需要重点开展绩效辅导的对象。

五、結语

360考核工作因涉及面较广,需要关注的因素较多,考核过程也较为复杂,对于考核体系的校正,除了上述各指标的比较外,也要充分结合企业自身的考核文化、管理水平等实际管理情况,更精准的查找到考核存在问题,制定切实有效的校正措施,使360度考核更趋合理完善。

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