李 应

李应/曲靖师范学院马克思主义学院讲师，硕士(云南曲靖655011)。

一、聘任制下高校教师评价激励机制嬗变

第一，高校教师聘任制明确规定岗位职责、聘任期限和聘任目标，按照相应的合同条款进行管理，［1］实现了聘约上岗的竞争用人方式，规避了职务任命制的不足。通过增强危机意识来激发教师工作热情，是体现市场竞争的更为公平的用人机制，对师资队伍建设和高校改革发展来讲具有非常重要的积极意义。但聘任制具体实施过程中受不同地域、差异化思想观念影响，其现实效果不佳，有待提升。尤其表现在不少发展层次不高的地方性院校，聘任制实施过于形式。考核执行不严不力，考核结果及等级很难作为决定今后续聘、缓聘甚至解聘的切实标准和原则，聘任制实施与教师工作业绩优劣和待遇高低还未真正、必然挂钩，导致工作主动性、积极性还未得到最充分发挥和释放。

第二，高校普遍存在因聘任制实施带来的学校一把手话语权强势，行政权力上行、学术权力下行现象严重。因为聘任决定权由学校领导和二级学院负责人把持。一线普通教师话语权弱甚至是话语权丧失，不仅学术自由受限，而且他们在干好本职工作的同时，出于职业危机感考虑，还得有意无意向领导示好卖乖，以期续聘万事大吉。事实上，由于无法真切了解教师真实情况，组织人事部门对教师的聘任已过多地表现为只是履行聘任手续罢了，在很大程度上失去了人事任免的职能。……