谢海军

【摘要】 人力资源管理绩效评价作为企业人力资源管理的重要方式，在很大程度上决定着电力企业的生存和发展。本文阐述了人力资源管理绩效评价的理论，结合我国电力企业人力资源管理绩效评价的现状，对如何進行电力企业人力资源管理绩效评价的优化进行了简要分析。

【关键词】 电力 企业 人力 资源 绩效 考核

绩效评价是人力资源管理的重要方法，在具体实施中，企业人力资源管理部门按照企业对于不同职责岗位所制定的不同的既定工作标准的要求，通过比较工作绩效反映不同员工在工作中的能力、态度和成绩等各方面的差别。这也是企业进行定期考察和员工工作业绩评价的一种正式制度。

1.绩效管理在人力资源管理中发挥的作用

绩效管理是人力资源管理的关键环节，完善的绩效管理可以有利于提高企业的工作效率。绩效管理在电力企业人力资源管理中发挥的作用主要表现在以下三个方面：①绩效管理是提高员工的工作效率重要手段。②绩效管理可以为领导的在决策上提供有效的信息。③绩效管理有助于及时发现工作中存在的不足之处。

人力资源管理绩效评价是企业人力资源管理系统中最行之有效的管理手段之一，能够协助管理者进行客观的评价，对员工的招聘、任用、升职、奖惩和解聘作出正确的决策，并发挥其激励和导向作用，充分调动员工的工作积极性，激发员工的工作潜能，从而促进企业生产效率和整体业绩水平的提高。绩效管理的实施有利于企业管理者进行有效的人力资源管理，确保员工保持较高的绩效水平。同时，有利于提高员工的满意度和忠诚度，对于企业长期发展有着重要的现实意义。企业人力资源管理的绩效评价是企业管理者与员工共同沟通、协作，实现企业经营战略目标的关键，已在我国大多数企业中得到贯彻和落实，并取得了良好效果。目前，我国人力资源管理的绩效评价方法不断改革，根据不同企业的特点涌现出了诸多新的思路和方法，给企业人力资源管理提供了新的内容和方向。在电力行业企业中，人力资源管理绩效评价也得到了充分推广，大大提高了企业的人才竞争力。

2.分析电力企业绩效管理存在的弊端

目前电力企业的人力资源管理中的绩效管理制度已经不适应电力企业的发展要求，其主要体现在管理者和员工之间存在沟通的障碍，缺乏奖惩机制来调动员工的主动性，绩效考核流于形式，发挥不了绩效管理对企业发展的促进作用。

2.1绩效管理体制僵硬死板

电力企业人力资源管理对绩效管理不够重视，一直沿用以前的管理经验，造成绩效管理跟不上电力企业发展的需要。有的电力企业单纯把绩效考核当作绩效管理的全部工作，缺少完整规范的绩效考核体制，对电力企业的工作进展把握不够准确。传统的绩效管理模式与电力企业的发展目标脱节，背离了绩效管理的目的。

2.2绩效考核的内容不够全面

电力企业要根据自己的发展目标来制定相应的绩效考核指标，绩效考核内容的制定要科学合理，这样才能发挥其作用。目前电力企业的绩效管理方式浮于表面，实际的操作中难以对一些绩效进行定量定性，无法根据员工的实际情况做出合理的评估。

2.3绩效管理体制不够完善

电力企业的绩效管理绩效管理体制结构松散，部分绩效考核指标难以量化，考核结果缺乏科学性和全面性。同时，不科学的绩效考核制度也容易让员工产生不满，难以调动员工的积极性，容易造成电力企业的人才的流失。

2.4员工和管理者存在沟通障碍

绩效管理简单地来说就是把员工的工作情况汇报到上级领导，领导在根据绩效考核的数据了解企业的工作进展，其目的是为了保证各项工作顺利进行。电力企业中员工与管理者之间双向的沟通存在一定的问题，从而不能将工作出现的问题及时得上报到管理层，耽误了解决问题的最佳时机，最终可能给企业造成巨大的损失。

3.电力企业绩效管理的解决方案

3.1绩效管理的四个重要原则

电力企业要做到平等客观地考核员工的工作绩效，发挥激励约束机制的作用，需要遵守以下四个重要的原则：（1）员工和部门绩效考核相结合原则。培养员工团队意识，部门的业绩和自己的业绩挂钩，员工要为部门的总体业绩着想。（2）责任分配原则。组织要根据整体目标来分配好每个员工的工作目标，将责任落实到每一个员工，分级管理员工，逐级考察每个员工业绩。（3）平等客观原则。在工作责任作为绩效考核的基础，主要考核员工在岗工作的情况，根据员工的业绩和工作能力，平等客观地考核员工的工作绩效。（4）业绩优先原则。绩效管理把业绩放在考核的第一位，关系到员工的薪资高低，有利于调动员工工作的积极性，进而提高员工的工作效率。

3.2制定全面的绩效考核内容

绩效考核要根据员工的工作职责，采取定性和定量的手段，对员工的工作能力和业绩进行客观地评价。绩效考核的内容主要从工作的完成的质量和工作的效率以及工作效果三个方面作为主要的考察内容。员工工作能力的要从沟通、团队合作及工作态度等综合能力来进行评价。员工业绩考核是根据员工的岗位职责，运用定量和定性的方法，对工作业绩和工作表现进行考核评价。工作业绩考核主要是对年度岗位责任书确定的目标任务，从工作效率、工作质量、工作成效等维度进行考核。工作表现考核是从工作态度、执行能力、团队协作能力、沟通能力等多个维度对员工在工作过程的综合表现进行考核。

3.3月度和年度考核的评分标准

绩效考核分别要从月度和年度的两个时间段进行考核。月度考核的内容有以下几个方面：企业领导的布置的工作任务；各部门本月工作完成的具体情况；各项会议的工作任务；各部门协助配合的工作。年度绩效考核主要由月度绩效考核、重点业绩指标考核、多维度考评以及加分项和扣分项组成。年度考、考核计算的具体方式：年度考核得分=月度考核平均分×40%+关键业绩指标得分折算+多维度考评得分×30%+加分项得分-扣分项得分。

4.实施绩效考核成果累积制度

（1）业绩考核分数累积是根据年度的业绩考核成果的基础上进行的，电力企业人力资源部建立一个员工业绩考核积分账户，人力资源部门要根据员工的年度工作考核成果给予员工一定的积分，计入到业绩考核积分账户。

（2）绩效考核积分制度有效调整员工的薪资和岗位。绩效考核积分制度可以根据员工的积分账户的总分，考核高分数员工的业绩成果和工作能力，对于表现突出的员工给予加薪晋升的机会。根据岗位晋升的规定，一般岗位晋升不超过3个等级，并且晋升的岗位不能高于部门最高管理者副职的岗级。新员工在试用期的绩效考核分数不算入薪资岗位晋升的标准中。绩效考核积分制度以分值的形式记录员工的工作业绩，同时积分与员工的薪资和岗级挂钩，充分发挥了绩效管理中的激励约束机制，调动了员工的工作积极性。绩效考核积分制度是一种弹性的人力资源管理模式，形成电力企业员工良性的竞争机制，让优秀的员工竞争上岗，获得自身职业的发展。

5.结束语

综上所述，电力企业通过建立一个客观公正的绩效管理体系，实施严格的奖罚机制，极大激发员工的积极性。电力企业运用现代管理经验，创造企业特色的人力资源管理方式，为人才提供一个发展的平台，努力发挥自身的智慧和才能，实现企业经济效益和社会效益的最大化。因此，企业只有把企业的自身发展和员工的发展结合起来，让员工与企业发展共进退，才能在激烈的竞争浪潮中立于不败之地。

参考文献

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