虚假报销算严重违纪吗

HR来信：

杨某于2012年2月入职本公司，担任销售经理。2012年10月，杨某提交了两张开具地不一致的发票，要求予以报销，财务审核人员第一时间向其提出了异议，而杨某却声称该行为是其直属领导“事先同意”的，财务人员遂予以报销。2013年1月公司内部审计时，再次发现杨某提供的票据和报销申请不一致的情况，据此公司认为杨某有虚假报销之嫌。

依据我公司《员工手册》的规定，滥用公章或伪造数据材料的（包括假文件、假签名、假发票），属于严重违纪行为，公司可以解除劳动关系，请问杨某的上述行为是否构成虚假报销，我们能否以此为由与杨某解除劳动关系？

劳动法专家陈敕赫回复（以下简称专家回复）：

一般而言，劳动者必须遵守用人单位关于差旅费报销及实报实销的财务管理制度，即相关费用的产生应与出差之间存在必然联系，因此如果劳动者使用虚假名目报销或提供虚假发票，或未经允许使用非此出差行为产生的发票进行报销，则应当视为违反财务管理制度，用人单位可依照公司的规章制度给予违纪处分，情节严重的，甚至可以直接解除劳动关系。

以本案的具体情况来看，贵公司是具有相对优势的一方。从逻辑上看，假设员工的直属领导认可员工以不相符的发票予以抵充，公司内部审计时财务人员就不会再对该员工的费用报销提出质疑，员工在回复质疑时，也应该将载有“领导同意抵充”的邮件回复财务人员并抄送其直属领导。据此可以看出，员工的实际做法与其声称的“领导同意”的说法，明显存在逻辑上的矛盾。

从现有的信息来看，贵公司已对该员工提供的报销凭据，提出过质疑，尽到了基本的审查义务，但是由于员工的“巧言善辩”，加之报销的出差地中本身就含有这个发票出具地，使得公司是在受到误导的情况才将不应报销的两笔费用支付给了员工，所以，贵公司的报销行为在法律上并不是默认了员工的不符合规定的报销，恰恰属于并非真实的意思表示。

旷工能扣除双倍工资吗

HR来信：

最近公司HR部门在讨论旷工扣薪问题时，有的同事认为，旷工扣薪应扣双倍，因为旷工人员的工作需要安排其他员工来完成。请问这种“扣除双倍工资”是否具有法律依据？

专家回复：

目前关于旷工的薪资结算，法律尚无明确规定。结合实践来看，薪资结算一般是指员工旷工期间的劳动报酬。因此就薪资结算而言，对于旷工员工用人单位只能扣除旷工期间的正常薪资，而非双倍工资。

但由于员工旷工往往带有主观上的恶意，若仅扣除正常薪资，在表现上就和有公司准许的无薪事假一样了，也不能使得旷工行为与对应惩罚相适应，因此可以增加附带的惩罚。一般而言，附带惩罚主要包括以下两项：

1.罚款。虽然《企业职工奖惩条例》已经废止，但从实务中的一些判例来看，如果公司有相关规定，一般较小数额罚款的合理性在司法实务中通常还是会被认可的，但仍不能排除其中的违法风险；

2.警告、解除劳动合同。依据公司的规章制度及旷工的严重程度进行相应的处罚。

通过这两项措施，从惩处的结果上，可以达到扣减2天的薪资，但理由却完全不一样的效果：首先，未出勤的那部分是因为没有劳动对价的付出；其次，额外的处罚是公司有另外的处罚规定。

至于来信中提及的因员工旷工产生了额外工作量，此说法过于牵强。举例来说，比如甲的偷窃行为，数额上已经构成了盗窃罪，那么他要承担的后果不仅仅是要退还所盗窃的财物（好比未出勤的薪资），还可能承担罚金（好比额外的罚款）和剥夺自由的徒刑（好比解除劳动合同），惩处的依据应该是

《刑法》法条规定（好比公司的奖惩规定），但是法院（好比公司）判决他要承担罚金和有期徒刑，不能说增加了法院的工作审判量，而是有法律规定（好比公司的奖惩规定）才这么处理。

“工作满一年”怎么理解

HR来信：

《职工带薪年休假条例》第二条规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作一年以上的，享受带薪年休假”，规定中的“连续工作满一年”具体应该怎么来理解？

专家回复：

《职工带薪年休假条例》中的“连续工作一年”，是指员工工作经历中是否存在连续工作12个月的记录，一般以薪资、离职证明、社保缴费记录作为参考和衡量标志。也就是说，并不要求职工一定要在某一家单位连续工作一年以上。

例如：某人平均一个月就跳槽一次，且均在次月就找到新工作，具有不间断的社保缴纳记录，那么跳槽12次后，就符合条件了。也就是说，他在入职第13家工作单位时享有了年休假的先决条件，按照规定折算后实际年假天数则另当别论，但是他已经满足了一入职就享受年休假的条件。

另外，实务案件审理时也有要求连续12个月以上工作才能享有年假，（离职）中断工作1天都不行，但是就证据合理性角度而言，一般以月为标准比较适宜。

产前假如何界定

HR来信：

陈某于2012年2月入职我公司（上海），并签订了一份为期三年的劳动合同，担任生产主管职务，月薪5000元。2013年6月起，陈某开始请病假、休产假、晚育假等，直至假期届满才返岗上班，病假期间，公司按照每月1620元的标准为其发放薪资。

返岗后不久，陈某声称其产假之前虽然请的是病假，但是因为法律有特殊规定：怀孕期间可以享有产前假的待遇，要求公司为其补齐工资差额。请问产前假是否有强制性？产前假的待遇是什么标准？我公司是否需要为员工补差薪资？

专家回复：

上海市确有对“产假前”相应的规定，但是分为“必须批准”和“可以批准”两种情形。根据《上海市实施<中华人民共和国妇女权益保障法>办法》第二十三条第三款的规定：“经二级以上医疗保健机构证明有习惯性流产史、严重的妊娠综合征、妊娠合并症等可能影响正常生育的，本人提出申请，用人单位应当批准其产前假。”换言之，若员工没有出现上述规定的情形，用人单位并非必须批准员工的产前假申请，而产前假的待遇，则可以根据同条第五款的规定按照员工原工资性收入的80%来参考。

所以根据贵公司提供的情况来看，陈某没有提供二级以上医疗保健机构开具的具有相应病症的证明，也未向公司明确提出过休产前假，所以公司无需向其补齐产假前工资的差额。 责编/寇斌