肖术全，吴 舸

独立学院的兼职教师已经成为教师队伍不可或缺的一个重要组成部分，他们与专任教师一起承担着传承人类文明、延续学术生命、拓展科学事业的使命。独立学院兼职教师教书育人水平的高低直接影响教师队伍的整体水平，关系独立学院的发展前景。

一、兼职教师的来源

根据汉语类大型辞书的解释，兼职是指在本职工作之外兼任其他工作职务。在兼职教师呈几何级数不断增多的情况下，对其界定也变得越来越清晰。学术界大多将高校兼职教师定义为利用业余时间在各种不同类型的高等学校承担部分教学、科研任务，合同期限比较短的教师。

针对独立学院而言，兼职教师主要有以下几个来源：一是其他高等学校，尤其是公立大学的离退休教师，他们把教学视为一种继续保持脑力活动的方式，从而能尽心尽责地对待教学工作。二是其他高等学校，主要是母体学校的在职教师，他们具有较强的科研能力、较为丰富的教学经验。三是研究机构的从业人员，他们能将研究领域的最新动态、最新成果和最新方法带入独立学院，促进科研水平的提高。四是公司、企业的专业人员，他们具有较强的实践创新能力和广泛的人脉关系，是加强独立学院与社会联系的纽带，能更好地实现书本理论知识和现实生产力之间的相互转化。

二、兼职教师存在的问题

独立学院兼职教师队伍建设还存在一些需要解决的问题,主要表现在：

（1）法律法规滞后，管理没有依据。《中华人民共和国民办教育促进法》《中华人民共和国民办教育促进法实施条例》《独立学院设置与管理办法》和其他相关的法律法规都没有涉及独立学院兼职教师管理，使得独立学院对兼职教师的管理得不到法律上的支持，导致各独立学院抱着摸着石头过河的心理，自行其是，比较混乱。例如，一些兼职教师通过在独立学院工作的亲戚朋友的介绍或推荐进入教师队伍，容易形成近亲繁殖的局面，使独立学院的教学管理工作不能正常开展；有些独立学院与兼职教师之间的劳资关系仅仅是依靠口头的“君子协定”来维系，没有签订书面的劳动合同，不受法律的制约和保护。另外，大多数独立学院内部对兼职教师实施管理没有规章制度方面的依据，因为他们还没有建立相关的招聘、选拔、考核等制度和机制。

（2）不确定因素比较多，不能进行有效管理。兼职教师在独立学院的签约时间一般为一学期或一学年，流动性较大，而且在合同期内的不确定因素也比较多。因为他们大多是利用业余时间到独立学院进行教学活动，其在独立学院的授课时间要视本职工作时间是否有空余、是否完成而定，如果兼职工作与本职工作冲突，他们会牺牲掉兼职工作，优先完成本职工作，从而容易出现因本职工作的需要而中途离职的现象，影响独立学院教学工作的连续性。

（3）重劳动报酬，轻感情联络。兼职教师的劳动报酬是按课时计算，完成多少工作量，就得多少劳动报酬。管理者与兼职教师之间的关系大多呈现为纯粹的雇佣关系，缺乏人情味，从而导致兼职教师在一定程度上只是把兼职作为一个本职工作之外的副业，缺乏积极性，最终影响其授课质量和教学效果。

（4）不熟悉教学规律，教学质量不高。来自研究机构、企业和公司的部分兼职教师，没有接受过系统的教育教学理论知识和专业的教育教学方法的培训与学习，被排除在自有师资的培训规划之外，不能正确把握教育教学理念和规律，不能很好地调动学生情绪、融洽课堂氛围，教学效果不太理想；少部分兼职教师片面追求商业利益，下课拎包走人，不肯对学生进行答疑辅导，致使学生不能进行积极有效的学习。最终导致兼职教师教不好，学生学不好，使独立学院在提高教学质量方面裹足不前。

三、加强兼职教师管理的对策

（1）完善相关法律法规。独立学院拥有一支庞大的兼职教师队伍，制定相关法律法规是发挥其作用的重要条件。我们可以效仿欧美国家成立兼职教师工会和委员会，使之成为独立学院与兼职教师进行沟通的纽带，以协调二者的关系，解决相关问题，争取相关权益。总之，通过国家或省市立法疏通兼职教师管理的管道以规范兼职教师的管理，而不是依靠围追堵截“堵”的方式，从而使其步入制度化、规范化轨道。

（2）建立科学的招聘遴选制度。根据教育部用人制度改革的总体思路和独立学院“独、民、优”的要求，招聘选拔兼职教师应以聘用合同为纽带，按照公正、公开、公平的原则，制订并实施招聘计划，即根据拟招聘兼职教师的岗位职责制定遴选标准和遴选工作程序，并对兼职教师进行资格审查。可以按以下程序进行：首先由二级教学单位根据本单位专业教学研究和学科建设发展的需要，择优推荐候选人，然后由教务处、人事处审核并会同二级教学单位对拟聘教师进行遴选，最后由分管教学的院长审定，颁发聘书，签订劳动合同。聘任后建立兼职教师档案，按其对口专业分类整理归档，建立兼职教师人力资源储备库，并根据定期或不定期的考核结果以及学科建设发展的需要进行长期聘任。

（3）建立科学、合理的考核机制。在对兼职教师进行考核时，应该细化、量化标准和内容，建立和完善考核办法和指标体系，从而使考核更具针对性和可操作性。首先，教学水平是教师工作业绩的重要构成要素，评价一个兼职教师首先要评价其教学水平。对兼职教师的教学水平进行评价要从知识输入、学习方法的指导、教学方法等方面进行全过程的评价、综合判断。其次，建立健全以教学业绩为主要依据，由品德、知识、能力等要件构成的兼职教师评价指标体系，创新和完善评价工作的手段、方法、内容和程序。从课前准备、课堂教学、课后辅导答疑、对学生的关心度等方面对其职业道德、业务水平和工作业绩进行综合评价。

（4）建立切实可行的激励和约束机制。对于获得师生广泛赞誉、教学效果好或积极为独立学院发展提供切实可行的意见和建议的兼职教师，给予精神表彰和物质奖励，并根据发展需要建立长期的聘任关系。教学效果差、不能按照教学计划的安排完成教学任务、不能胜任岗位工作的，则按照规定扣除酬金，甚至辞退。

（5）建立竞争机制。在完善聘任制度的同时，必须引入竞争机制，让市场来选择最优秀的教师，以达到教师资源的最佳配置。有了竞争之后，必然会有部分兼职教师被淘汰出局，从而形成对在岗的兼职教师的压力，迫使其努力工作。因此，在对兼职教师进行管理的过程中，应依据公平竞争的原则，建立能进能出的进入退出机制，强化其忧患意识，以增强其责任心。

（6）注重情感的诱致力。要想激发兼职教师的积极性，必须应用情感的诱致力，使其积极性全程爆发。应该充分尊重和理解兼职教师，尽可能满足其愿望，提供切实可行的方案帮助兼职教师解决实际问题，如优先合理安排其授课时间。对兼职教师在思想上进行引导、业务上进行帮助、生活上进行照顾，对他们的关心从工作一个方面扩展到各个方面和各个层次，努力提高服务质量，让他们产生归宿感，付出真情，竭诚为学院的不断发展做出更大的贡献。

（7）加强教学技能的培训，强化职业道德教育。加强教学技能的培训是优化兼职教师队伍的重要手段，尤其应该把来自企业和研究机构的兼职教师纳入独立学院自有师资培训规划之中，指导其对系统的教育方法和教育理论知识进行学习，并熟练运用于独立学院的教学工作中。独立学院与兼职教师之间的关系是建立在双方协商一致基础之上的一种新型的劳资关系，二者之间不存在行政隶属关系，兼职教师的职业道德水平直接关乎独立学院的社会声誉，因此，独立学院应该充分利用专任教师的榜样力量和传帮带作用，切实做好兼职教师的师德师风管理工作。

兼职教师是顺应独立学院不断扩充规模的发展需要而产生的，其存在有其历史必然性，规范兼职教师队伍建设是独立学院内涵式发展的必然趋势。独立学院一方面要大力呼吁国家或地方政府尽快制定相关政策和法规，另一方面也要进行积极有效的探索，对兼职教师实施制度化、规范化管理，推动独立学院教育事业健康快速地发展。

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