于静静，赵曙明

（1.南京大学商学院，江苏南京210093；2.山东大学（威海）商学院，山东威海264209）

一、引 言

员工作为能够提供建设性意见的一种有见地、有想法的资源，其合理建言有益于企业的创新性发展，因此企业越来越鼓励员工的建言行为。在管理学研究领域，学者们对建言行为的研究始于1970年代。Hirschman（1970）最早提出“建言”（voice）一词，他认为员工在对组织感到不满时，会做出离职或建言两种行为反应。学者们通过进一步的研究发现，建言行为有助于完善组织决策，确保组织在发展过程中出现的问题得到很好的识别与处理（Morrison 和Milliken，2000；Detert和Burris，2007）。本文从建言行为的概念内涵、结构维度、测量方法、影响因素、作用结果等方面对国外有关建言行为的最新文献进行了梳理和分析，并对未来研究方向进行了展望。

二、建言行为的概念内涵

国外对员工建言行为的研究主要分为两大流派。其中一派主要研究退出、建言、忠诚和忽视（exit，voice，loyalty，and neglect）（Hirschman，1970；Farrell，1983；Rusbult等，1988；Withey 和Cooper，1989）。该流派的代表人物之一是最早提出建言概念的Hirschman，他将建言行为定义为“员工在对现实感到不满时为从根本上改变现状而付出的各种努力”（Hirschman，1970）。该流派将建言行为看作员工对工作不满和组织问题的建设性反应，认为建言行为是员工对组织感到不满时致力于改善组织现状的最具建设意义的行动。另一派则主要从角色外行为（或组织公民行为）角度研究建言行为（Van Dyne等，1995；LePine和Van Dyne，1998；Van Dyne 和LePine，1998；Zhou 和 George，2001；Avery 和 Quiñones，2002）。该流派认为建言行为是一种能够提高组织效能的具有挑战性的自发行为，不可能源自于不满。……