李宗波，李 锐

（1.暨南大学管理学院，广东广州510632；2.苏州大学东吴商学院，江苏苏州215021）

一、引 言

工作压力对于企业组织以及组织中的个体来说是普遍存在的，因此也是理论研究者和实务工作者历来关注的重要主题。为了更好地管理职场压力，组织每年都会花费大量的资源（LePine等，2005）。然而，在管理压力之前，首先应该弄清压力或压力源是如何影响个体的身心健康、工作态度与行为以及绩效表现的。遗憾的是，在工作压力研究领域，以往的研究并没有就压力与结果变量之间的关系问题达成一致。有些研究表明，工作场所压力会对个体的身心健康以及工作态度与行为产生负面影响（Gilboa 等，2008；Boyd 等，2009），而有些研究却并不支持这样的结论（Beehr等，2001）。这可能是因为，过去的研究是基于“刺激—反应”模式来审视压力的，注重的主要是尽可能全面地洞悉不同的压力源（事件或环境），厘清压力源与个体反应之间的关系，而忽略了压力源本身的内在属性。鉴于此，Cavanaugh 等人（2000）明确提出了挑战性—阻碍性压力源①（challenge and hindrance stressor）概念，按压力的“好”“坏”属性对不同压力源进行了区分。这一区分不仅解决了以往压力领域研究结论间缺乏一致性的问题，受到了学者们的广泛认同，而且有助于组织提升职场压力管理的针对性和有效性，从而在降低运营成本的同时促进绩效的提升。国内研究者也已经注意到这一发展动向，并在我国组织情境下，探讨了挑战性—阻碍性压力源的影响效果与影响机制问题（如张韫黎和陆昌勤，2009；……