朱营周

(河南警察学院，河南郑州 450046)

参照公务员管理(以下简称“参公”)是公安院校的热门话题。据笔者了解，云南、湖南、浙江、北京、上海等地的公安院校已经“参公”，且有多所公安院校正在积极争取，有的已进入实施程序。本文试以公安院校“参公”对科研工作的影响为切入点，就公安院校科研激励机制的创新谈一下粗浅的认识。

一、“参公”对公安院校科研工作的影响

众所周知，“参公”会给公安院校带来诸多好处。对于公安院校来说，“参公”的最大益处是学校的经费纳入政府财政预算，办学经费有可靠的保障。对于教职工来说，“参公”后可以享受国家公务员的福利待遇、得到经济实惠。这正是公安院校热衷“参公”的原因所在。“参公”有两种情况:一种是全员“参公”，即单位所有行政人员(工人除外)和专业技术人员集体参照国家公务员管理;另一种是部分“参公”，即行政人员参照公务员管理，专业技术人员仍然走技术职称，所谓“两条腿走路”。对于后者而言，学校“参公”后，专业技术人员仍要把晋升职称作为发展目标，还要在科研方面继续努力，争取尽快达到上一级职称规定的科研标准，“参公”只涉及行政人员，不涉及专业技术人员，也就谈不上对科研工作的影响。但是，由于国家公务员的待遇比事业单位相对要高，专业技术人员也乐意“参公”，因此公安院校普遍选择前者——全员“参公”。按照国家公务员管理办法，全员“参公”后，单位全体人员只有行政级别，专业技术职称因不能与工资挂钩也就失去了作用，而且上级也不会再给学校分配职称评审名额，学校也就不能像“参公”前那样正常评审职称了。

如果不采取应对措施，“参公”将对科研工作产生负面影响。毋庸讳言，职称评审是高校科研的指挥棒，为评职称搞科研是高校专业技术人员重要的科研动力。目前，我国对专业技术人员的学术水平尚缺乏科学的评价体系，职称无疑是大家惯常采用的学术评价标尺，因此，专业技术人员都把职称作为衡量自己专业成就的重要标准和奋斗目标。追求职称晋升无可厚非，高校也对此给予大力支持。学校“参公”后，如果不再评聘职称，职称这一科研指挥棒自然就失去了效力。“参公”给学校科研工作带来的影响大体有两个方面:一是有职称晋升需求的专业技术人员因职称晋升渠道被封堵，科研积极性必然受到挫伤;二是“参公”后技术职称只剩下荣誉价值，势必在全体科研人员中滋生重行政级别、轻学术科研的错误意识，降低科研热情。据笔者了解，一些公安院校“参公”后，由于应对机制没有及时跟进，又缺乏其他有效的激励措施，科研成果总量已呈现下滑势头，而且这种现象并非个例。

二、科研激励是公安院校应对“参公”，促进科研工作发展的有效途径

“参公”对科研工作产生的负面影响凸显了公安院校科研激励机制的不健全。要消除其影响，促进公安院校科研工作全面、持续发展，必须创新、健全科研激励机制。

现代激励理论把需要视为影响人的积极性的根本因素，认为需要是引起人的动机和行为的源泉与动力，是激励的出发点。激励的需要理论除马斯洛的“需要层次理论”外，还有赫茨伯格的“双因素理论”、麦克利兰的“高成就需要理论”。

“需要层次理论”由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出，他把人的需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列，认为只有在低层次需要得到相对满足的基础上才会出现高层次的需求。他提出，整个有机体是一个追求安全的机制，人通过感受、体验、智能和行为寻求安全感的满足，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。

“双因素理论”由美国行为学家弗雷德里克·赫茨伯格提出。该理论认为，影响人的积极性的因素有保健因素和激励因素。保健因素是指造成员工不满的因素，保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为。激励因素是指能使员工感到满意的因素。因激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率。人对外部物质的需求如金钱、环境等(保健因素)的满足并不能产生激励力量，但如果不能满足却会彭响其积极性。相反，人对内部精神需求如成就感、社会赞许等(激励因素)的满足，则能够激发其积极性。

“高成就需要理论”由美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰提出。他认为，在生存需要基本得到满足的前提下，人的最主要的需要有成就需要、亲和需要、权力需要三种平行的需要，这三种需要在人们需要结构中有主次之分，人们在主需求得到满足以后往往会要求更多、更大的满足。具有高成就需要的人重成就而轻物质，他们的积极性较少受到物质因素的影响，而主要取决于高层次精神需要的满足。

基于需要理论的上述要点，高校科研管理应遵循满足科研需要的原则，在深入了解科研人员实际科研需求的基础上，保障基本的科研条件，努力创造良好的科研环境，引导其确立高境界、高成就的追求目标。教师的科研需求大致可以归纳为物质的需求和精神的需求两大类。物质方面的需求主要体现为对科研经费、仪器设备、科研时间等的需求，这些均是从事科研所必需的基本条件，是维持科研不可缺少的因素。精神方面的需求则主要是期望获得成功、取得较大的科研成就，被人重视、受人尊重。就整体而言，大多数科研工作者追求精神的满足更甚于物质的满足，他们进行科研的目的并非只为得到课题和经费，而是想最终有所作为、取得成绩、被人肯定。精神的满足在某种程度上更能使知识分子发挥主观能动性，努力克服客观条件的局限和物质上的困难。因此，学校管理人员应充分考虑到知识分子的特点，要重视科研工作，尊重科研人员，关心他们的疾苦，为他们排忧解难，尽力满足他们的需要，减少因物质条件限制所带来的负面影响。另外，在当今市场经济条件下，虽然我们反对一切向钱看的思想，但一味要求人们发扬风格、安于清贫也不切实际。要全面调动科研人员的积极性，一方面要创造良好的科研条件，另一方面要引导他们追求高层次的需要，以重奖、特殊津贴、破格晋升、提拔培养等措施唤起他们的荣誉感、成就感，激发他们投身科研、努力拼搏的热情。

如上所述，“参公”之所以对科研工作产生负面影响，根本原因就在于科研人员的科研努力、学术成绩不能换来所需要的成就感和相应的待遇。高校科研人员的科研积极性源自其自我发展、自我实现的内在需要，只有通过有效的激励机制激发，其科研积极性才会迸发出来，从而自觉投入到科学研究中去，并生产出科研成果。创新科研激励机制，多渠道、全方位地满足科研人员从事科研的所有正当需求，必然能够使科研人员的科研积极性得到全面激发，推动科研工作的发展。

由于高校科研人员内在需要的复杂性，科研激励也应包括其需要的各个方面，形成一个全面的激励系统。创新的公安院校科研激励机制至少应具有以下特征:

其一，其满足方式是多渠道、全方位的。科研人员的需求是多方面的，有生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现的需求;有成就需要、亲和需要和权力需要。保健因素和激励因素同样影响其科研热情。所谓全方位，是指对影响科研人员科研积极性的以上需要都要给予满足。所谓多渠道是指采用环境熏陶、物质奖励、荣誉表彰、晋升提拔等多种措施，激发科研人员献身科研、奋发拼搏。

其二，各种激励措施要有一定的刺激力度。按照激励理论，激励力度与激励效果成正比。科研激励是否有效、效果大小取决于激励措施的刺激力度。科学研究是一项需要投入大量时间和精力、付出心血和汗水的工作。如果激励措施不足以抵偿辛苦的科研努力，科研人员就难为所动。以科研奖励为例，现在学术期刊要收论文版面费已为人所共知，一篇论文要交几百甚至数千元版面费，如果对科研人员没有奖励或奖金寥寥无几，那么科研人员发表论文仅从经济角度而言就是一种损失。如果公安院校“参公”后不评职称，仅凭科研人员对学术的热情维系科学研究，效果必然有限。从另一方面来讲，科研人员通过科研活动创造业绩，不仅实现了自身价值，而且也为学校发展做出了贡献，学校理应为科研人员营造良好的科研环境，给予优厚的待遇，吸引、鼓励其从事科研活动。

其三，正激励与负激励相结合。所谓正激励是指对科研人员的科研活动、科研成绩采取支持、表彰、奖励等鼓励措施，吸引其投入科研活动。如加大科研投入、提高科研经费配套资金、重奖科研成绩突出者等，都是高校普遍采用的正激励措施。负激励是指对科研落后者实施相应处罚，旨在鞭策后进、促其奋发。高校普遍采用的科研工作量制度具有正、负激励两种作用。学校按年度为每位科研人员设定科研任务目标，对完成者发放科研工作量津贴并根据超出比例发放不同等级的奖金;对完不成者，或给予经济处罚，或采取批评、限定评优晋升等政治、精神刺激措施，也可以两者并用。公安院校科研水平的整体提升，依赖全体科研人员科研积极性的全面提高，正激励固然需要，负激励也不可或缺。

三、创新公安院校科研激励机制的途径

公安院校应在借鉴激励理论的基础上，结合自身特点，开拓创新，建立科学有效的科研激励机制。

(一)高度重视科研工作，营造浓郁的学术、科研氛围

高校的学术、科研气氛对生活其中的科研人员会产生潜移默化的影响。在一所学术活动活跃、竞相从事科学研究的高校，科研人员在自尊心和荣誉感的驱使下，必然产生不甘落后、努力拼搏的科研动力。反之，如果学校不重视科研工作，很少开展学术活动，科研人员潜在的进取意识就会被惰性代替，不再热心科学研究。浓郁的学术、科研氛围的营造如同校风的养成，是一项系统工程，要多方努力、长期坚持。首先，学校要高度重视科研工作，采取有力措施大力倡导、推进科研工作，确立科研工作的中心地位;其次，提高科研人员的地位，出台促进科研人才成长的相关激励措施，形成全校上下重视、尊重科研人员的良好氛围;再次，积极开展灵活多样、内容丰富的学术研讨、学术交流活动，如举办论坛、学术讲座、各种研讨会等，鼓励科研人员参加校内外各种学术活动，使科研人员及时了解、丰富、更新科研信息，开拓思路。

(二)加大科研投入，改善科研条件

学校的实验仪器设备、图书资料、科研信息资源及科研管理平台等是科研人员从事科研活动的必要条件，这些条件的改善不仅为科研人员的科研活动提供便利条件，也会激发其科研热情。公安院校为了促进科研工作，应逐年加大科研投入，一方面要增加实验仪器设备，加强研究室、实验室建设，结合自身优势打造专业品牌研究基地;另一方面要加强图书、信息资源建设，建立各种科研信息资源数据库，支持科学研究;再者，加强科研管理平台建设，通过校园网、公安网，利用科研管理软件提供快捷、便利的科研服务，提高科研管理的专业化、信息化水平和管理效率，减少科研人员不必要的精力浪费，使其将主要精力用于实质的科学研究，为多出、快出科研成果创造条件。

总之，信息技术与数学学科教学的整合无疑是新时代教学的必然趋势，改变了传统的教学方式和教学手段，是未来教学的主要方法。所以教师要清楚信息技术在教学中的角色，并了解如何使用它、驾驭它，如何更好地为教学服务，切勿被“牵着鼻子走”，舍本逐末。

(三)提高科研经费比例，为科研提供可靠保障

考察高校的科研工作可以看出，一所高校的科研水平与其科研经费投入成正比，占据学术、科研领先地位的高校往往是科研经费名列前茅的高校。充足的科研经费是改善科研条件、打造科研平台、增强科研资金支持、提高科研奖励力度等必要的前提条件。由于种种原因，公安院校科研经费总体偏低，客观上制约了科研工作的发展，应逐年加大科研经费预算比例，为科研提供充足的资金支持。

(四)加强科研团队、学术梯队建设，建立科研人才的选拔、培养机制

科研人才是高校科研工作的保证，科研人才的科研能力决定高校的科研水平。在科研条件满足的情况下，加强科研人才的培养无疑是高校科研工作的重中之重。公安院校应根据学校实际，出台学校科研团队、学术梯队培养规划和相应的培养制度，结合不同教师的专业特点打造特色鲜明、结构合理、科研优势突出的科研团队，优势互补，联合攻关，提高学校的整体科研竞争实力。出台科研人才培养规划和相应的培养制度，可以为积极投身科研、科研成绩突出的教师提供广阔的发展空间;有计划地分批培养科研人才、科研专家，可以为学术、科研储备充足的人才资源。在科研团队、科研人才培养方面，不仅要有相应的培养制度和组织保障，更要有充足的资金投入。政策扶持和财力支持相呼应，持之以恒、常抓不懈，才能打造出具有本校特色、学术优势明显、刻苦钻研的科研队伍。

(五)实行科研工作量制度，全面推进科研工作

事实表明，科研工作量制度虽然在实行中有一定的弊端，但总体来说利大于弊。它为科研人员设定具体工作目标、形成一定压力，促使其为完成任务而产生科研动力，客观上对科研工作产生整体推动的效果。公安院校应结合自身实际，在全校实行科研工作量制度，使广大科研人员有一个明确的科研工作目标，利用负激励手段激发其科研积极性。

在制定科研工作量制度时，应注意以下几个方面的问题:

1．设置合理的工作量指标。不同院校科研工作量标准各不相同。公安院校应结合自身实际设置科研工作量指标。在设置指标时，既要考虑学校发展和提高科研水平的迫切需要，又要考虑历年的科研总量，以大多数人通过努力都能达到为标准。盲目求高会挫伤大家的积极性，标准过低又缺乏激励作用。

2．分类设置科研工作量标准

科研工作量的实施对象应为全校科研人员，包括教师、教辅系列实验员、图书馆员、编辑等。对不同岗位、不同技术职称级别的工作量应充分考虑其特殊性，做到区别对待、级差合理。一般将科研工作量定为教学系列、教辅系列和行政系列三类，每类根据情况设置不同的级别标准。

科研工作量制度同时具有正激励和负激励两种作用。科研工作量考核结果在全校公布后，必然引起广大科研人员的关注。合理利用考核结果，既可使先进者得到鼓励，也可使后进者感到压力。学校应对完成、超额完成工作量者发放相应的奖励金额，并作为年度工作考核、晋升的重要条件;对完不成工作量者，可利用诫勉谈话、通报批评、限制评优、限制晋升等手段进行鞭策。

(六)改革奖励办法、加大科研奖励力度

科研奖励是激发教师科研积极性的直接手段，一所高校的科研奖励办法往往反映其科研激励力度。需要说明的是，科研奖励与前面所说的科研工作量津贴并不矛盾，而且不能互相替代。科研工作量津贴是对教师所有科研工作成绩的认可，重在完成科研任务的量。科研奖励是对教师完成科研成果质量的评价和认可，重在质。只有既重量又重质，才能维护广大科研人员的科研积极性，才能在保证学校科研成果总量持续上升的同时不断提升科研成果质量。

加大公安院校科研奖励力度包括以下几个方面:一是扩大奖励范围。笔者认为，受奖面应达到全体科研人员或全校科研成果总量的60%以上，多数科研人员都能从中受益。奖励面太小不足以激发大多数科研人员的积极性。二是增加科研奖励预算经费，提高奖励标准。据了解，本科院校人均科研奖励金额低的在800～5000元之间，高的可达到万元以上。公安院校可在考虑总体科研奖励经费预算基础上，尽可能重奖科研成绩突出者，加大对有重大突破的科研成果的奖励，激发科研人员追求创新、产出科研精品。三是奖励项目要涵盖全面。科研奖励是对学校科研工作的全面评价和鼓励，科研奖励应照顾到科研工作的各个方面，既要有科研分类成果奖，又要有个人奖和集体奖，有的高校还设立突出贡献奖、创新奖等，这样有利于发挥各方面的科研能动性。

(七)切实提高科研人员的政治待遇，消除“参公”对科研工作的不利影响

科研人员都具有较强的自尊心、荣誉感，希望得到尊重和重视，尤其在“参公”以后，希望通过自己的学术成就得到晋升。公安院校应畅通学术晋升渠道，制定优待科研人员的具体措施，如参与学校重大事项的决策权力、评优晋升优先措施等等，使其在学术研究岗位得到更多实惠，安心从事科学研究。公安院校“参公”后不能正常评审职称对科研工作产生了负面影响，针对此问题，有的公安院校采取积极的应对措施，与“参公”以前一样继续评审职称，虽然职称不与工资挂钩，但可作为职务晋升条件。如，初级职称到了一定年限可晋升副科(虚职)、中级职称到了一定年限可晋升正科(虚职)、高级职称到了一定年限可晋升副处或正处(虚职)等，这样，科研人员一样可以通过努力找到晋升渠道，有效地解决了因“参公”不评职称影响科研人员积极性的问题。

综上所述，科研实力是一所高校的核心竞争力，科研人员的科研积极性是高校产出科研成果、提升科研水平的根本动力。公安院校应以满足科研人员需要为出发点，不断创新科研激励机制，全面激发科研人员的科研积极性，促进科研水平的持续提升。

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