田银华

（湖南科技大学，湖南湘潭 411201）

信任问题是一个与人休戚相关而又常常使其陷入困惑和苦恼的问题。在学术界，它引发了不同专业的社会科学研究者持续增长的兴趣。信任问题是战略联盟、关系营销、网络型组织等关系治理中的核心问题。泰勒在很早以前就提出，“如果组织，无论是赢利性的还是非赢利性的，想要生存到21世纪，必须用信任作为核心要素来开发管理和组织的新范式。”[1]信任同样是大学组织生存与发展的核心要素。在大学组织内部，民主决策与学术自由管理环境的建立离不开组织内部各利益群体间的相互依赖与相互合作，亟需各利益群体间达成彼此信任、尊重和了解。探讨大学信任关系等信任问题，具有十分重要的理论及现实意义。

在当代大学内部，信任主体应该是行政人（包括行政人员、党政人员）和学术人（包括教师群体、学生群体），其信任关系主要包括行政人和学术人之间、行政人和行政人之间、学术人和学术人之间三大关系。在这三大关系中，行政人之间和学术人之间的信任关系属于在各自独立场域中的群体内关系，行政人之间的信任关系主要在大学行政体系中，学术人之间主要在大学基层；只有行政人和学术人之间的信任关系渗透到大学的每个细胞，嵌入在广阔的大学内部关系脉络当中，是大学内部信任关系的核心。因此，笔者把行政人和学术人间的信任关系作为首要对象来探讨当代大学组织内部的信任关系问题。

一、大学内部信任关系的生成本源

鉴于组织公正在组织运行中的作用，管理学、心理学和社会学等学科均将其作为研究的焦点之一。组织公正理论依次经历了三个发展阶段：第一阶段是 Adams（1963，1965）的公平理论，Adams认为，“分配公正”是公平理论的核心。分配公正是个体对权力等资源分配的公正知觉，也就是依据一定标准对分配最终结果的判断与评价。第二阶段是Thibaut和 Walker（1975）在法律程序公正问题中提出的“程序公正”。程序公正是对组织的分配政策和分配程序的公正认知，是分配公正的延伸和发展。第三阶段是Bies和Moag（1986）关注分配结果或执行反馈时的“互动公正”，是关于人际交往的公正，人际公正是个人所感受到的人与人之间交往的质量，反映了组织成员在权力等资源分配或程序执行中受到尊重和维护尊严，礼貌的人际对待方式就是一种公正认知。[2]分配公正、程序公正和人际交往公正三个阶段的观点构成了丰富的组织公正理论体系，对于大学组织内部信任关系的建立具有重要的指引作用。

信任作为人与人之间社会关系的一种表现形式，具有一定的结构。从抽象的理想分析模型考察，信任有信任主体和信任关系两个基本要素。信任主体可以划分为予信者和受信者两个具体主体，予信者是给予信任的主体，而受信者是接受信任的主体，予信者和受信者互为主体，是彼此参照对方而形成起自我角色的活动者，是彼此共同构成信任关系的两端主体。[3]组织公正理论成为大学组织内部信任关系建立的理论基础，恰恰在于大学信任的来源：一是产生于受信者的人际对待方式。在大学场域内有限教育资源分配或程序执行过程中予信方受到足够的尊重，尊严得到维护，自主权得以充分展现时，予信者就会产生一种受保护感和安全感，就有可能催生二者间的信任，又因为信任培植信任的缘故，进而能引出诸群体间的积极互动，实现二者互动过程中的信任巩固。汤姆·R·泰勒对此有量化的研究，他指出，在管理领域里，“信任度基本上由中立的和无偏见的决定和制定决策时个人感到被尊敬的程度（地位认同）所决定”，并论证人际对待方式、公正决策与可信任度有着显著相关性（β＝.49，p＜.001 vs；β＝.31，p＜.001 vs）[4]。二是产生于大学具体规章制度之中。大学制度是大学内部诸群体必须遵循的“游戏规则”，是信任得以形成和固化的重要源头。如果大学诸群体共同参与制度管理，保持一致的价值判断和工作行为，并坚守大学规章制度的多元性和稳定性，他们就容易形成良性的制度信任关系。当然，制度信任并非明确的契约，而是诸群体对制度或规则所达成的共识，以及他们对制度或规则的认同与内化，这在很大程度上依赖于制度生成和执行中的规范、透明、稳定、权力与职责均等的程序文化。三是产生于大学诸群体在分配权力等有限教育资源时屡次交往、沟通与合作的经历中。在各种利益表达与获取中，诸群体长期分工合作，各司其职，平等沟通，公正评价，合理分配，保持彼此认同、依赖和期待，他们就会享有个体更高的决策安全感，容易认可对方的分配结果，信任文化就可能萌发，甚至蔚然成风。

在笔者看来，大学内部信任关系的构筑离不开利益分配结果是否中立和公平，离不开大学制度程序安排是否正当，离不开是否考虑予信者的尊严与礼貌对待。公正原则是大学内部信任关系得以形成、维系和高扬所必须秉承的基本理念，组织公正理论正是从分配结果、程序安排和人际对待方式三个维度来分析组织内部利益如何分配，决策程序如何安排，决策中人际关系如何对待。可以看出，大学组织内部信任的来源与组织公正理论有着显著的内在契合，基于组织公正理论来探析大学内部信任关系是一种新的研究视角和分析框架。

二、基于组织公正理论的大学内部信任关系内涵分析

在大学学校事务管理中，行政人和学术人都有无能为力之时。唯有依据各自优势，通力合作，相互融通，方能共同管理大学学校事务，促进大学价值的高扬。笔者认为，大学内部信任关系是大学内部行政人和学术人之间存在的相对稳定的关联纽带。这种关联纽带既存在于和谐环境中，也存在于碰撞场景中。基于组织公正理论和信任来源理论，在大学事务管理中，只有决策结果、决策过程的程序和方法都处于公正的状态，大学行政人和学术人间的信任关系才有可能建立和维系，下文拟从人际交往、程序安排和利益表达与获取三方面来考察大学内部信任关系的内涵。

1.人际价值层面的充分认同

从某种意义上说，大学组织中的人际价值是指行政人和学术人在交往中所拥有的价值观、工作观和人际对待方式。在大学组织内部，人际价值的指向是行政人和学术人在交往中基于相互尊敬和以礼相待从而达成价值观和工作观的相互认可和肯定，具有“了解”、“尊敬”和“认同”三个递进的特性。“认同”是行政人和学术人交往的最高境界，包含三个层面。

一是行政人和学术人的价值认同，即对大学存在和发展价值的一致认同。学术是支配着大学的根本，是大学的本质之所在，大学的一切问题都需要从学术性上加以说明，大学正是在学术这一本质特点上，确定着自身的发展。有如英国著名思想家怀特海所说，“大学存在的理由是，它使青年和老年融为一体，对学术进行充满想象力的探索，从而在知识和追求生命的热情之间架起桥梁。”[5]

二是行政人和学术人的工作认同，即行政人工作品性和学术人学术性格的相互理解与赞同，行政人和学术人对对方的工作能力充分相互肯定，对对方的工作范式、工作准则和工作习惯能相互了解和领悟，二者中任一方的工作行为可以代表另一方的意愿。具体来说，在大学事务处理时，一方面，行政人认可学术人具有忠实于真理和客观事实，忠实于“为知识而知识”的学术性格，能够管理好大学学校事务；另一方面，学术人赞同行政人追求效率与约束的工作理念以及行政事务管理科层制的管理特征，相信行政人管理的行政事务能促进大学价值的实现，基于二者的通力合作，共同协商，共同决策，从而建立牢固的信任关系。

三是行政人和学术人的人际对待方式认同，即在执行程序或决定结果时，大学决策方的人际对待方式是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严以及是否尊重对方。在大学学校事务管理过程中，如果决策方不给予其他群体的合理要求以同等的注意，不对大学决策的理由和依据做出充分说明，以及使用侵犯其他群体尊严的决策方法，那么就是对他人的不尊重和不礼貌。这种行为容易导致其他群体对决策产生抵触心理，对决策方心存不满。因此，只有当行政人和学术人拥有充分认同的人际价值主张时，二者间的人际关系才会有可能变为一种更加可靠的资源，形成一种社会纽带，促使大学信任在“圆融无碍，生生不息”的人际关系中萌生。

2.利益层面的深层沟通

大学利益的深层沟通是指大学行政人和学术人在畅通的表达渠道中，理性地表达各自的利益诉求，并在大学决策中所表达的内容得到合理回应和充分体现的过程。它注重公平与合理、协调与均衡，催生人际间的相互认同和尊敬，从而缓解和化解行政人和学术人间利益冲突，实现利益平衡，促成大学信任文化的建立。

行政人和学术人的利益诉求与获取是以大学的共同利益为核心利益，在体现大学共同利益的同时考虑各自的个体利益，应该寻求双方利益的最大公约数，缓解双方利益冲突，减少管理成本内耗。行政人和学术人应该理性认识到利益冲突的客观存在，让步与妥协极有必要。大学内部利益的深层沟通至少有三方面的内容：一是权力诉求与获取。在现代大学中，传统的大学权力配置模式已不太适应变化的需求，亟需行政人和学术人通力合作，共同协商、共同决策。二是学术利益诉求与获取。在有限学术资源的分配中，决策者应遵循学术发展的整体性与方向性、利益的正当性、程序的公正性等原则，保持学术利益表达渠道的畅通，充分考虑学术人的实际需求。三是经济利益诉求与获取。在经济利益诉求与获取中行政人和学术人理应遵循公平、公正原则，建立彼此信任，彼此让渡，达到经济利益分配的相对均衡和合理，减少彼此间的争斗。大学总是处在入不敷出的经济状态之中，当大学共同利益与个体利益发生冲突时，个体利益让步于共同利益。总之，大学充分的利益表达与获取意味着大学行政人和学术人间的利益均衡，共同决策、公开合理分配大学资源成为必需，唯有此，行政人和学术人才会减少利益冲突与争夺，从而产生个体利益受保护感和安全感，催生二者间的信任。

3.程序层面的正当安排

Brochner和Wiwsenfeld的田野研究发现，在管理过程中，“程序公正减弱了分配公正对个体关于一项决策的反映的影响”。[6]在大学管理中，当决策程序和执行程序公正时，程序公正与赞同度呈正相关性，即使分配上有差别，大学相关利益者赞同分配决策和分配结果的比率也会很高。程序的正当能确保行政人和学术人共同参与管理，保持多元的价值判断和工作行为，消除对分配结果的顾虑，有助于为认同的人际价值主张减少人为控制的风险，为充分的利益表达与获取提供公正、透明的过程制约与监督，增强大学信任文化的萌发。

大学组织内部基于正当的程序安排是行政人和学术人对在大学学校事务管理中所使用的程序、过程和方法的公正感知。当然，正当程序并不是一成不变的，而是根据大学组织在各阶段的使命和大学变革的目标而发展变化，是一种过程程序正义。正是在决策正当程序、执行正当程序、修补正当程序的互动过程中，体现了大学信任的精髓——即共生与合作。过程程序正当性蕴含着两层意思：一层涵义是行政人和学术人在学校事务管理过程中是否进入程序或在过程中是否能发表意见——可称为“参与权效应”。也就是说，在学校事务管理过程中，行政人和学术人都有深度参与大学管理的机会和权力，都可以各抒己见，发表自己的看法。另一层涵义是行政人和学术人是否在实际的实施决策中具有话语权——可称为“发言权效应”。参与者如果认为自己在学校事务管理过程中具有影响力，他们的观点受到关注和重视，他们就会认为程序是公正的，就会对决策产生安全感。当决策过程在一个开放、透明、公平的程序正义环境中进行时，行政人和学术人就能够设身处地去考虑决策者的处境，并明白在这种特定场景中，他们自己也会做出同样的决定，促进行政人和学术人间信任文化的形成，促使大学信任在彼此理解的文化氛围中发展。

三、大学内部信任关系的路径

1.构建大学和合的管理文化

在和合论中，“和合”并不是自然法则的创造，也不是客观规律的发掘，而是“一种亟待弘扬的人文精神，一种哲学智慧”。大学和合的管理文化正是借鉴这种弘扬的人文精神，来超越现有大学权力的二元分裂结构，超脱行政人和学术人间的对立与排斥关系，促进行政人和学术人彼此间理解、认同与合作的自愿与自觉，把大学建设成和合的学术家园，让大家“和合起来”[7]，共同管理大学。

追求大学和合的管理文化需要大学行政人与学术人在情感上进行深度交流与了解，而不是表面化、形式化的交往，使相互间产生积极的互动，并实现互动过程的自我巩固。然而，现实调查了解到，大学行政人与学术人的交流最多的是简单的工作交往，在业余时间里相互之间广泛而深入接触的可能性较少。这不利于双方的彼此了解，不利于大学和合管理文化的形成。建立大学行政人和学术人的良性互动不是单纯的工作合流所能完成的，还需要学术和行政价值的不断交汇，以构成新的“大学价值”和“大学文化”。[8]创造二者间全方位的交流和沟通环境势在必行。譬如，在大学内部举行工作和生活上的各种竞赛或娱乐活动，有意打破以往以单位为小组的惯性，组成以行政人和学术人的混合为团队参与竞赛活动，在工作和生活上都为他们提供更多的交往机会和空间，创建他们彼此间交流和合作的情感平台。这种合作与交往有助于化解彼此间不必要的文化误解和碰撞，增强相互间的谅解，加深了解与认同，深化彼此间交流的程度和力度，培养“大学一家人”意识。

2.规范大学制度的程序安排

规范大学制度的程序安排至少要满足以下判断标准：一是坚持正当过程原则和中立性原则。正当过程的最低标准是：当大学成员的基本合法权利因为某制度的决定而受到损害时，在该制度生效前或执行时他们必须有行使为自己的合法利益知情权和申辩权的机会。中立性原则是程序的基础，虽然该原则比较模糊，难以把握，但是有些最基本的因素是可以明确的，如在程序中有同等的表达机会，以事实为依据等。二是在程序参与者的立场方面，大学制度程序的设计离不开立场对立的参与者的存在。只有让程序参与者之间立场具有对立性和竞争性，才能使程序设计讨论变得活跃，使问题的不同方面得到充分反映，从而保证大学制度全面且正确地生成和执行，保证没有任何权力可以独断专行。[9]三是在信息与证据方面，科学的大学制度生成和执行有赖于对与相关学校事务的事实、知识、资料和根据等的理性认识。通过信息与证据提供者责任的分担和公开论证等途径，确保信息与证据的可靠，确保程序的公正。四是大学制度的确定性。大学制度或规则是明确、稳定、有序的，具有强制力、既定力和自我束缚力，不可轻易更改和撤回，确定的大学制度使大学成员不会有因规定的改变而影响自身利益的担忧，有利于大学信任文化的形成和发扬。

3.寻求行政人和学术人利益的最佳平衡点

寻求大学行政人和学术人利益的最佳平衡点应遵循的两条主要原则：一是个体利益回归大学学术利益，以大学的学术利益为准绳，学术优先，而不是以各自的个体利益为导向。因为大学内部个体利益的自由选择离不开所在的组织的利益，大学是追求高深学问的学术性组织，只有大学的学术利益得以充分实现才能使行政人或学术人的个体利益得到最广泛的获取，大学个体利益寓于大学学术利益之中。二是利益均衡原则，在行政人和学术人的个体利益博弈之中，更多地追求利益平衡，行政人和学术人应该尊重彼此的核心利益和正当利益，在谋取自身合理利益时尽量实现帕累托最优，不得侵犯或者践踏他人的合理利益。譬如，在大学内部成立大学仲裁机构可以缓解大学行政人和学术人间的利益争斗，当个体利益受到侵犯或他人没有履行自己应尽义务时，行政人和学术人便可诉诸于这些仲裁机构。可靠的大学仲裁机构可以匡扶正义、为行政人和学术人受侵犯的利益和主张公正裁判，帮助其会减少无助感，协调行政人和学术人间的个体利益冲突。

[1]罗德里克·M·克雷默、泰勒.组织中的信任[M].北京：中国城市出版社，2003：383.

[2]援引张松等.组织公正研究：回顾与展望[J].心理科学进展，2010（7）：1189－1192.

[3]史根洪.信任危机问题不同纬度的探讨[J].商业文化，2009（10）：120－121.

[4]汤姆·R·泰勒.对组织权威的信任[J].载罗德里克·M·克雷默编：组织中的信任[M].北京：中国城市出版社，2003：464.

[5]怀特海.教育的目的[M].上海：三联书店2002.

[6]罗德里克·M·克雷默、泰勒.组织中的信任[M].北京：中国城市出版社，2003：527.

[7]张立文.和合哲学论[M].北京：人民出版社，2004年版，前言第2页.

[8]王英杰.大学学术权力和行政权力冲突解析——一个文化的视角[J].北京大学教育评论，2007（12）：63－64.

[9]李石勇.我国高校学术研究功利化之表现及其治理探析[J].湖南科技大学学报（社会科学版），2011（4）：98－99.