基于中小企业的创新型薪酬管理

2012-08-15

中国商论 2012年5期

随着我国国有大型企业薪酬改革的进行，中小企业的薪酬改革也在进行中。在上世纪90年代之前，薪酬改革主要集中在工资等福利待遇的增长上，从实行统一的薪资标准到1983年企业员工的薪资与企业经济效益挂钩。而到了上世纪90年代以后，企业对产业结构进行调整，大量的民营企业与乡镇企业涌现，企业多元化体系逐渐形成，薪酬改革也向多样化趋势发展，受传统经济体制的影响，改革过程必然会存在着很多问题，如何解决这些问题，如何对薪酬管理进行创新，已经成为摆在中小企业人力资源管理人员面前的一项重要课题。

1 薪酬管理的内涵以及薪酬管理的重要性

1.1 薪酬管理的内涵

薪酬指企业职工在进行劳动、履行责任并完成企业所分配的任务之后，所取得的经济的回报。薪酬有广义与狭义之分，广义的薪酬主要包括内在报酬与外在报酬，比如工资、奖金、福利、各种补贴以及人力资源市场的供求关系等等。狭义的薪酬指职工劳动付出所得到的报酬，比如工资、奖金等等。薪酬管理是以激励为目的的监督机制，是人力资源管理的一项重要内容，同时也留住人才的一种有效工具。现代薪酬管理突破了原有的传统制度的一些缺陷，但是随着经济的发展，也产生了一些新的问题，所以只有企业不断进行人力资源创新，不断进行薪酬管理的创新，才能顺应时代发展的需要，更好的为企业发展服务。

1.2 薪酬管理的重要性

1.2.1 提高广大员工的生产积极性

影响企业员工生产积极性有很多因素，薪酬管理制度是影响广大员工生产积极性最重要也是最直接的因素，所以创新薪酬管理，对提高员工的积极性、保持这种积极性有着非常重要的意义。一套行之有效的薪酬管理方案能够让员工对企业有归属感，而薪酬待遇也有很强的外部竞争性，同时也能为企业吸引到更多的人才。

1.2.2 吸引和留住人才的重要机制

科学的薪酬管理制度，使企业员工感觉到自己价值的实现，能够使员工充分发挥主观能动性，员工大满足企业所提供福利待遇的同时，也能切实感受自己的前景，激励员工战胜一切困难，从而促进企业健康平稳的发展。因此，有效的薪酬管理制度能够吸引和留住人才，促使企业经营步入良性发展的轨道。

1.2.3 提高组织的运作效率

能够对企业组织运作效率产生影响的因素有很多，比如岗位是否明确、机构的设置是否合理、信息的传递是否通畅等等。而企业的薪酬制度对组织运作的作用更为直接。企业的薪酬体系必须科学合理，能够使员工之间能够互相协调，化解矛盾，共同为企业的发展贡献自己的力量，进而提高组织运作的效率。

2 当前中小企业薪酬管理所存在的主要问题

2.1 薪酬的设计不合理

薪酬设计的主要原则有：公平原则、激励原则、战略导向原则等等。但是在实践中，很多中小企业的并没有实现把薪酬的设计与企业的经营目标相结合。薪酬管理在企业运营过程中作用的实现，类似于杠杆，忽视了这一作用，必然会制约企业的发展。如果在薪资水平上差距不大，激励就不明显，也不能体现出主要与次要的区别。比如生产部门的经理与销售部门的经理在工资水平上的差别并不是很大，技术岗位与主管甚至普通员工的薪资一样，在薪资水平上没有体现出技术岗位的重要性。中小企业的工资水平与大型企业的工资水平相比，整体水平较低，有失公允，同样的劳动强度，工资却比大型企业同样种类工作的工资少很多，长此以往，很容易引起员工的不满，造成人才的大量流失。

2.2 薪酬的构成零乱

从当前我国中小企业的工资表上，我们可以看到，工资的构成是七八项，甚至是二十几项的条目构成的，工资的构成异常复杂，而且薪酬的构成条目过多，让员工之间薪酬水平的高低到底是取决哪里变得非常模糊，员工不清楚自己与他人的差异是哪里，也不清楚收入增加是因为什么。这就让企业的激励措施模糊化，让员工看不清努力的方向，从而使企业经营方向的模糊化。

2.3 薪酬制度不够完善

中小企业的薪酬制度不够完善，员工普遍没有归属感。自改革开放以来，我国的薪酬制度一直在发生着变化，在医疗保险、养老保险、住房补助等方面的制度正处于新旧交替的过渡阶段，中小企业的员工不仅仅着眼于眼前的薪资福利，更加关注未来企业所提供的保障。但是在现阶段，许多的中小企业，支付给员工的仅仅是工资，没有任何福利待遇。这让广大员工进入中小企业只当作是一种学习，或者是等待更好机会的场所，究其原因，主要是企业的薪酬制度并没有给员工带来安全感，工作1年与工作10年没有任何的区别，薪酬制度的不完善，是中小企业迫切解决一个问题。

2.4 激励手段过于单一

在基本薪酬差距一定的情况下,薪酬对于员工的激励主要取决于两个重要工具,一是绩效加薪,二是奖金的发放。而我国的很多企业在薪酬奖励方面往往束手无策,手中似乎仅有加薪与奖金这两种手段可以使用。由于绩效加薪与常规性的奖金计划通常都有固定的周期而且需要达到各种综合性的绩效要求,所以它们通常无法对很多有效的员工业绩和行为或群体业绩提供及时的奖励,这一方面无法保证奖励的及时性。

3 中小企业薪酬管理存在问题的原因分析

3.1 对薪酬管理概念理解上存在错误认识

中小企业由于规模小、经营理念单纯，经常把薪酬理解为企业在经营过程中的成本消耗，受这种理念的影响，中小企业的管理重心在于如何压缩成本，表现在薪酬管理上就是如何来压缩职工的工资，所以拖欠员工工资的现象时有发生，甚至雇用童工、不为员工缴纳保险的情况也经常发展。实际上，薪酬对于中小企业来说不只是项成本，而是能够帮助企业实现经营目标的重要手段之一。薪酬的浮动对员工的积极性产生着重要的影响，薪酬理念的错误，必然会导致员工工作的态度不积极，效率低下，对企业没有认同感，造成人才的大量流失，影响着企业经营目标的实现。

3.2 中小企业管理者素质的原因

当前，中小企业管理者普遍存在着素质不高的现象，这是中小企业人力资源管理水平不高的一个重要原因。主要表现为：学历不高，缺乏现代企业管理理念，管理方法老套；专业知识过于单一，随着全球化趋势的加强，现代企业的管理者，要懂管理，还要懂技术，知识经济时代对企业管理者的素质要求非常高，管理者的素质直接影响着企业的战略决策，进而影响着企业的生存与发展。

3.3 观念上的误区

3.3.1 高薪就能招到人才

外资企业往往是以高薪来吸引人才的，所以国内有些企业家认为，只有给出足够多的薪资待遇，就一定会吸引到人才，但是实际的情况是，一个企业之后能够吸引到人才，往往是除去薪资以外的地方，比如能不能使自己的才能得到充分的发挥，自己的人生价值能否得到实现，未来自己的发展空间是怎么样的，企业的发展又是怎么样的等等。

3.3.2 重视学历

很多中小企业有过分强调员工学历的现象，而不重视员工的实际操作能力，高学历并不代表高能力。

3.3.3 家族式管理

中小企业通过都是由有血缘关系的家族来控股而组成的，权力高度集中在某个家族成员的手中，这种管理模式在企业成立的初期确实能起到一定作用，比如员工间的信任、很容易产生凝聚力等等，但是随着企业规模的不断壮大，企业必须要输入新鲜的血液来保证其发展，而家族企业的排他性，严重阻碍了家族以外的人才进入企业的高层管理，这必然会导致企业发展的停滞。

4 中小企业创新薪酬管理的对策

4.1 加强对薪酬概念的理解

随着企业模式的转变，薪酬的成分也悄然发生着变化，非经济报酬所占的比例越来越重，无论是企业内部人才，还是社会上的人才，都比较关注这一点，而精神报酬，也在员工的薪酬中占有一席之地。企业经营者要更加重视利用薪资福利待遇方面的管理对员工的潜力进行深入的挖掘。比如把员工的教育培训与薪酬管理结合；利用各种形式让员工持有股份，带给员工安全感的同时，也带来了挑战；给员工提供更为舒适的工作环境等等。

4.2 在薪酬结构上进行创新

4.2.1 实行绩点薪酬制

这种制度是依据每个员工的管理幅限、特定岗位工作年限等因素,确定其薪点数,根据公司业绩确定基本薪酬率,两者相乘即为每位员工每月的货币薪酬。实施绩点薪酬制度主要是为了适应企业内部和外部形式的变化。其初衷是通过报酬机制,鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识,而后随着企业对人力资源开发的重视,以及组织的扁平化、管理者的提升计划减少等现象的出现。

4.2.2 实行团队薪酬制度

团队可以实现技术互补，一个人在某一方面必然存在着缺点，但是团队可以实现无缺点。一个团队所创造的价值远远大于团队成员创造价值的总和。可以说团队是现代企业发展的动力之源。实行团队薪酬制度原因是，企业很难准确的说出一个团队每一个人所做到的贡献，所以实行团队薪酬制度是未来人力资源管理的一个发展趋势。

4.2.3 完善薪酬管理体系

公平、公正是确保薪酬管理达到激励目的的一个重要前提，同时完善的薪酬管理体系也是企业能够吸引到人才加入企业的重要武器。对于中小企业的员工来说，薪酬政策的公平性，是对企业管理认同的第一步，否则就会打消员工工作的主动性。但是公平并不意味着平均，薪酬的公平性是员工对公司贡献的不同而获取薪资不同，它允许企业的薪酬分配存在差距。对于中小企业的高层管理者、高级技术人员以及对企业的发展有突出贡献的员工，将这些人的薪资定位在市场的平均水平之上，以保证企业的薪酬政策具有竞争力，而对于一般岗位员工的薪酬，可以采取等于或者低于市场薪酬水平，以降低企业的人力资源成本，保证企业内部薪酬政策的竞争力。

4.2.4 建立现代企业制度

中小企业想要发展，就必须要弱化家族管理方式，建立现代企业的管理制度。家族管理模式是创业之初，资本积累时的一种管理方式，权力高度集中于某一位家族成员手中时，能够使企业发展的目标明确，力量集中一致对外。但是在创业成功之后，中小企业必须要正视家族管理模式的弊端，比如排他性、不利于决策等等，中小企业想要成长，就必须实现管理的多元化、社会化，建立现代企业管理制度。