杨俊辉，宋合义

（1.西安交通大学 管理学院，陕西 西安 710049；2.西安邮电学院 管理工程学院，陕西 西安 710061）

一、引 言

在众多影响组织绩效的因素中，一个非常重要的因素就是组织中的高层领导者，尤其是首席执行官(Chief Executive Officer，CEO)在组织经营管理过程中所表现出来的领导行为。在学术界，很多系统的研究探讨了高层领导者与组织绩效的关系[1]。尽管存在一定程度的争议，很多研究表明组织中的高层领导者对于组织获得高水平的绩效是至关重要的，尤其是CEO对于组织绩效起着决定性的作用[2]。

在早期阶段，学者们在战略型领导（Strategic Leader⁃ship）这个主题下，主要集中于对CEO的人口统计学特征和背景，如年龄、经历、正规教育、社会经济背景及CEO继任等变量的关注，探讨了这些变量对组织绩效的影响作用。然而，由于人口统计学特征和背景变量的局限性及对继任与组织收益关系的不确切解释，学者们认为在预测组织绩效方面，仅简单的依靠CEO人口统计学特征和背景变量或继任是远远不够的，而考虑CEO的个性或领导特征是必要的。因而，作为战略型领导的一个潜在的关键成分——CEO魅力，近年来得到了学者们的重视[3，4]。

“魅力(Charisma)”一词在希腊语中的原意是“神赋的礼物”。20世纪20年代，社会学家Weber将该词引入了社会学领域，用它来描述一种社会权威，即魅力型权威。从此，“魅力”在社会学和政治学领域开始受到广泛的关注。尽管组织情景中魅力型领导(Charismatic Leadership)研究起步较晚，但是自House等人[5]提出魅力型领导理论以来，理论界和实务界一直在对这一新的领导范式进行积极的研究和探索；尤其是20世纪90年代以来，魅力型领导有效性成为领导学领域的研究热点。

在House及其同事[6]工作的基础上，Waldman和Yamma⁃rino[7]将CEO魅力定义为两部分：首先，它是基于领导者的行为倾向和个性特征，包括：源于稳定价值观或道德准则清晰的愿景，这些价值观的行为榜样，高绩效期望沟通和对追随者实现这些期望能力的信心，涉及较大的集体认同，象征行为及承担个人风险和牺牲。其次，CEO魅力涉及：（1）CEO和一个或多个组织近端追随者之间的关系；（2）与源于组织梯队远端追随者的有利归因相结合；（3）导致追随者对领导者愿景的内在化承诺，对领导者强烈的羡慕和尊重，以及对领导者、愿景和领导者铸造的集体的认同。

然而，CEO魅力是否对组织绩效产生影响？CEO魅力在什么情景下通过什么方式对组织绩效产生影响？或者反过来，组织绩效对CEO魅力有无影响？即CEO魅力与组织绩效关系如何？尽管，学者们对这些科学问题进行了积极的研究和探索，由于该领域的研究与其他领导领域研究相比相对滞后，本文对其相关研究成果进行了梳理和评介，以期为进一步深入研究提供借鉴。

二、CEO魅力与组织绩效相关关系研究

（一）CEO魅力与组织绩效相关关系分析及实证检验

1.理论分析

最初，学者们对战略型领导的魅力与组织绩效关系进行了探讨，并提出几个理论观点，用于解释CEO魅力和组织绩效之间的联系。例如，Finkelstein和Hambrick[2]认为魅力型领导的价值观能够通过对愿景视野、信息感知和解释及其战略决策的影响，影响战略选择，进而影响公司绩效。与上述观点不同，Cannella和Monroe[1]集中于魅力型CEO如何发展关系确保战略决策的有效实施，提出魅力和灵感型的领导是有关的，因为与战略决策的实施相联系，而与战略选择没有多大关系。而Waldman和Yammarino[7]集中于这些关系的形成过程，提出了一个完整的理论模型，用于解释CEO魅力是如何通过“近端”和“远端”关系与组织绩效相联系的。他们认为：在“近端”，CEO魅力行为增强与CEO接近和直接有关的高管团队内部凝聚力，尤其是当环境不确定时。进而，凝聚力导致在低层管理增强的魅力行为榜样，提高低层团队内部和团队之间凝聚力和努力程度。在“远端”，CEO的象征行为、愿景、故事同样增强低层团队内部和团队之间的凝聚力和努力程度，尤其当感知环境不确定时。来自“近端”和“远端”关系增加的凝聚力和努力程度，导致更协调组织单元绩效，进而导致高的组织绩效。

此外，现存理论表明：魅力型战略领导者可能影响组织绩效，因为：(1)他们克服阻止组织成功适应新环境三种惯性（认知、动机、和职责）的能力；(2)他们鼓舞、激励员工和公司其他利益相关者的能力[8]。

由此可见，尽管学者们关于CEO魅力对组织绩效影响的途径或方式不尽相同，但是在CEO魅力与组织绩效存在一定程度的相关关系方面却是一致的。

不仅如此，一些学者们还根据实证证据推测，CEO魅力与组织绩效之间可能存在正相关关系，即CEO魅力与更好的组织绩效相联系。例如，领导研究证实，与缺乏魅力的领导者相比魅力型领导者更有效[9]。此外，一项关于魅力型领导研究的元分析表明，领导魅力有效性的多种测量是一致的[10]。由于这些研究为魅力领导绩效潜力提供了强有力的支持，一些学者认为在组织战略型领导层面也可能出现同样现象。然而，另一些学者则认为有效领导的本质在高层和低层管理有很大不同，而以前的研究几乎没有例外地以大学生、低层监管人员或中层管理人员为研究对象，因而研究发现不能被推广到像CEO这样的高层管理人员的绩效；相反，魅力型领导可能使组织绩效下降，因为魅力更多的与使组织功能失调的自恋行为相关[11]。

总之，文献研究表明，CEO魅力与组织绩效存在一定程度的相关关系，但是，二者是正相关，还是负相关？即魅力型CEO是否与更好的组织绩效相联系或是相反？学者们之间存在一定程度的分歧。

2.实证检验

CEO魅力与组织绩效关系的实证检验方面，国外仅有的几项研究结果也不一致，甚至相互矛盾。

一方面，有学者发现领导者的魅力能够对组织绩效产生有利影响。如Waldman等人[12]采用美国和加拿大诸多行业69个企业为样本，研究发现CEO魅力与以纯利润率（NPM）和净资产收益率（ROE）测量的组织绩效直接相关。同样，De Hoogh等人[13]采用荷兰54个企业为样本，研究发现CEO魅力与组织盈利能力正相关，这与Agle等人[14]早期的研究结果一致。

另一方面，也有学者发现领导者魅力与组织绩效之间并不存在相关性。如Waldman等人[15]采用财富500强中15行业48企业为样本，研究发现CEO魅力与以纯利润率（NPM）测量的组织绩效不相关。同样，Tosi等人[16]采用财富500强中26行业59企业为样本，研究发现CEO魅力与以股东收益和资产收益率（ROA）测量的组织绩效没有直接关系。Agle等人[17]在Wadlman等人研究的基础上，采用美国诸多行业128个企业为样本，研究发现CEO魅力与以累积股份收益、资产收益率(ROA)、净资产收益率(ROE)、销售利润率(ROS)或利润率、销售金额（或收入）百分率变化等指标测量的组织绩效之间也不存在正相关关系。

此外，Khurana[18]的一项研究，检查了董事会用于搜寻和选择40个CEO的基本“心理”模型。搜寻标准可表示为下面四个关键选择标准：（1）候选人目前的职位；（2）候选人在目前职位的绩效；（3）候选人公司的情况；（4）候选人的魅力。应用这样的标准，他研究的董事会没能选择提高公司绩效的CEO。

3.原因分析

对于CEO魅力与组织绩效关系研究结果不一致的原因，一些学者认为一方面可能是由于方法差异。例如，Waldman等人[15]仅仅应用一个度量标准测量组织绩效。Tosi等人[16]和Waldman等人[12]也没有控制以前的组织绩效，尽管早期的研究强调这种控制是必要的[19]。

除了方法方面的差异外，学者们认为理论方面一个重要原因是这种关系的实证研究还处于早期阶段，CEO魅力与组织绩效之间包括许多调节变量和中介变量[1]，它们中的一些很难被测量和检验。如，Waldman和Yammarino[7]提出的CEO魅力与组织绩效关系理论模型中包含较多调节变量和中介变量；Shamir和Howell[20]认为诸多情景因素对魅力型领导风格的形成和有效性产生影响，而一些潜在的调节变量并没有被包含在研究中。

（二）CEO魅力与组织绩效关系调节变量研究

1.理论分析

事实上，在以前的领导文献中流行着一个描述魅力和绩效关系的“one-best-way”范式，但是学者们日益怀疑这种范式，并提出潜在的调节变量。例如，在Waldman和Yam⁃marino[7]提出的CEO魅力与组织绩效关系理论模型中，把被组织成员感知的外部环境不确定作为调节变量；Shamir和Howell[20]指出：环境不确定能够影响公司领导各个预测变量与组织绩效之间的关系。

Milliken[21]对环境不确定的概念作了详尽的讨论。尽管，Milliken认为不确定程度被用作环境的一个客观描述，他更赞成它被用作一个感知现象。根据Milliken，不确定可被定义为个人感知不能理解环境变化的方向，这些变化对个人所在组织的潜在影响，以及对环境的特定反应是否可能成功。

环境不确定之所以对CEO魅力与组织绩效关系起调节作用，学者们认为主要有两方面原因：

一方面，环境被感知为高度不确定可能被看作非常危险和威胁，即使很小的错误决策也可能导致组织生存巨大的问题和可能的风险。当环境更加不稳定或不确定，感知到的组织失败的风险更大。在环境不确定期间，CEO的决策范围被增大，随着决策范围增大，他们领导影响力被加大。正如有学者认为：高层经理克服约束和行使权利的能力来源于环境不确定的存在，当公司面对来自环境的高度不确定时，执行能力可能对组织结果是尤为重要。而且，环境不确定作为一种弱情景，CEO被期望做出决策和采取行动减少组织及其成员感知的环境风险；同时，这种情况造成对变化努力的接受[22]。

另一方面，环境被感知为高度不确定趋于使组织成员产生高度的焦虑、压力，和缺乏自信。在这种条件下，追随者感到方向和指导的较大需要，并且他们接受影响的倾向可能较大。因而，在不稳定环境中，追随者遵循领导者的意愿可能更加明确。理论上，CEO和追随者之间的魅力关系有助于减轻追随者的焦虑，使追随者产生信心。领导者的自信、信心和愿景是追随者心理安慰的源泉，这样通过表明不确定如何变成机会和成功的愿景来减少压力。

因而，在不确定情境下，魅力型领导者对组织有更大的影响，表达他们的个性和行为倾向时更能取得成功，包括取得新的愿景和目标。这个强调被感知的环境不确定在魅力效应方面重要性的观点与社会学强调危机在魅力显现及其效应方面重要性的观点一致[23]。因此，学者们认为，CEO魅力领导效应被组织成员感知的环境不确定所调节，而且当组织环境不确定和不稳定时，CEO魅力与组织绩效高度相关。

2.实证检验

从实证研究结果来看，环境不确定对CEO魅力与组织绩效之间的调节效应并不一致。如，Waldman等人[15]研究发现，在稳定的环境下，CEO魅力并不能对以纯利润率（NPM）测量的组织绩效产生积极的影响；而在高度不确定环境下，CEO魅力能够对以纯利润率（NPM）测量的组织绩效产生更为有利的影响。同样，Tosi等人[16]研究发现，CEO魅力与以股东收益和资产收益率（ROA）测量组织的绩效没有直接关系；但是感知的环境不确定对CEO魅力和股东收益之间的关系起正向调节作用。De Hoogh等人[13]研究发现，CEO魅力与组织盈利能力正相关，而且在不确定环境下CEO魅力能更好地预测绩效。

然而，Waldman等人[12]研究发现，CEO魅力与以纯利润率（NPM）和净资产收益率（ROE）测量的组织绩效直接相关，但是没有发现感知的环境不确定的调节效应。Agle等人[17]在Wadlman等人研究的基础上，研究发现即便是在考虑了环境的不确定性以后，CEO魅力与以累积股份收益、资产收益率(ROA)、净资产收益率(ROE)、销售利润率(ROS)或利润率、销售金额（或收入）百分率变化等指标测量的组织绩效之间也不存在正相关关系。

显然，环境不确定作为CEO魅力与组织绩效之间调节变量的实证证据是混合的。对于研究结果不一致的原因，学者们认为，一方面仍可能是由于方法差异。例如，以前的研究应用主观标准测量环境不确定[12，15，16]，而 Agle等人[17]的研究应用客观标准测量环境不确定，这种不同可能导致高管团队成员对环境变化的不同接受程度。此外，Waldman等人[15]和Tosi等人[16]的研究中感知的魅力和不确定测量也都存在数据同源现象。另一方面，学者们认为环境不确定的调节作用是根据心理学导向的理论得出的，该理论把危机（及其伴随的不确定）看作魅力及其有效性的促进、而非必要条件[11]。由此可见，环境不确定是否是CEO魅力与组织绩效之间的一个调节变量还需进一步深入研究。

此外，还有学者对其它可能的调节变量作了探讨。如，De Hoogh等人[13]认为，CEO是否是公司股东、组织技术变革程度可能是影响CEO魅力与组织绩效之间关系的调节变量。实证研究发现，当CEO是公司股东时，CEO魅力能够提高组织盈利能力；但是，组织技术变革程度对CEO魅力效应并未产生显著影响。

（三）CEO魅力与组织绩效关系中介变量研究

1.理论分析

学者们对中介变量的研究主要还是理论探讨。例如，如前所述Finkelstein和Hambrick[2]认为，魅力型领导的价值观能够通过对愿景视野、信息感知和解释及其战略决策制定的影响，影响战略选择，进而影响公司绩效。不幸的是，Fin⁃kelstein和Hambrick没能使魅力和绩效之间的潜在联系清晰化，甚至在战略领导考虑方面几乎没有关注这个联系。尽管，与Finkelstein和Hambrick的观点不同，Cannella和Mon⁃roe[1]集中于魅力型CEO如何发展关系确保战略决策的有效实施，提出魅力和灵感的领导是有关的，因为与战略决策的实施相联系，而与战略选择没有多大关系。但是，Cannella和Monroe也没能使CEO魅力与组织绩效之间的潜在联系清晰化。而在Waldman和Yammarino[7]提出的CEO魅力与组织绩效关系理论模型中，尽管包含较多中介变量，但也因很难被测量和检验，并没有得到验证。

在仅有的一项CEO魅力与组织绩效中介变量的实证研究中，Waldman 等人[12]在 Finkelstein&Hambrick[2]和 Ham⁃brick&Mason[3]的基础上，提出战略变化可能在CEO魅力与组织绩效之间起中介作用。

战略最初被定义为：是对保证好的财务绩效和长期生存的可持续竞争优势的追求[24]。在此基础上，学者们把战略进一步定义为：利用被商业环境创造机会的优势和避免威胁的连续过程，以及组织为了在这个环境中建立瞬时生境而提出的一组行动[25]。然而，公司并不仅仅是对它们各自行业被动的反应。为了在新领域取得成功，公司必须预测潜在的市场区域，设想新市场区域的供给物，并计划开发必要的资源，也就是公司必须计划战略变化。本质上，公司面对的竞争是动态的，公司拥有不同种类和无法模仿的资源，做出能够影响它们各自行业和提高它们自己财务绩效的战略选择和变化；成功的公司需要学习、适应和变革的能力。可见，战略变化对公司的重要性是显然易见的。

Waldman等人[12]认为：战略变化可能在CEO魅力与组织绩效之间起中介作用，主要有两个原因：

第一，学者们认为一个组织的CEO是最重要的战略管理人员，负责指导战略制定和执行。尤其是，没有CEO的认可，战略决策或行动不能完成，一个组织的CEO也可能充当战略创新和变化的先锋。正如Hambrick和Finkelstein[4]认为，高层执行者对组织战略形成和战略变化有很大影响。魅力型及与之相关的变革型领导理论一直认为，这种领导方式与组织变革存在联系[26]。Conger和Kanungo[11]提出：魅力型领导者有制定他们组织可能采用的愿景和方向的倾向。

第二，问题是是否被领导者驱动的战略变化影响公司绩效。正如新古典理论和种群生态学支持者所主张的，如果有影响，管理方面的影响很小，而行业是决定因素[27]。于是，可以预期行业在公司绩效中有最大预测能力，而公司影响（如，战略变化）是很小的。然而，多项研究发现公司效应能够解释公司绩效变化的大部分，而行业效应相对较小。这些发现一方面表明，公司在所处行业中并不是无助的，他们能够学习、适应和变化，确保一个持续的、有利的市场地位。另一方面，由于CEO和高级经营主管是公司主要的决策制定者，他们受股东委托具有做出确保公司长期成功的战略选择权利。因而，上面公司效应的证据能被解释为，组织结果可能是由于高层领导所引进的战略变化的证据。此外，案例研究也表明，公司绩效的影响主要应归于公司引进的战略变化。

2.实证检验

采用美国和加拿大诸多行业69个企业为样本，Waldman等人[12]研究发现CEO魅力与以主观和客观测量的战略变化直接相关。

正如House和Aditya[28]指出：实际上缺乏联系魅力和变化的研究证据，尽管这种关系在魅力领导理论中一直被提到。因而，Waldman等人[12]的研究是学者们对魅力领导与组织战略变化联系的首次尝试。某种程度上，这个研究发现了魅力与主观和客观测量的战化变化关系的证据，尽管这个研究发现是初步的。

3.CEO魅力对战略变化与组织绩效间调节作用的研究

在上述研究基础上，Waldman等人[12]还认为CEO魅力可能在战略变化与组织绩效之间起调节作用。

Cannella和Monroe[1]认为，魅力型领导可能与公司绩效相关，因为他们对高层管理人员做出的战略决策和变化实施影响。更确切的说，Cannella和Monroe(1997)的工作考虑高层领导者与追随者的关系，以及魅力型领导如何帮助发展这种关系，确保战略决策的有效实施。没有魅力关系，愿景激励将不存在，引起追随者对战略变化成功的追求不认同或不承诺[8]。其它相关理论和轶事证据也表明，追随者支持被高层魅力领导者引进的技术、战略和结构变化，甚至为了组织利益牺牲自身利益。

基于这些观点，Waldman等人[12]提出，CEO魅力可能对战略变化与组织绩效之间的关系起调节作用；然而这个命题没有被实证证据所支持。

三、CEO魅力与组织绩效因果关系研究

除CEO魅力与组织绩效相关关系研究外，还有学者对CEO魅力与组织绩效之间的因果关系进行了探索。如Wald⁃man等人[29]指出：领导者与组织有效性之间的因果关系仍是一个没有定论的问题。可能是领导魅力导致组织绩效；但是，也可能是组织绩效促成追随者对领导者的魅力归因[30]。

尽管前者得到Waldman等[12]研究发现的支持，但是外部控制和种群生态学的支持者声称CEO领导仅仅是一个感知或归因现象，用于解释组织绩效相对不合理。因为人们通常存在一种感知倾向，把好（或坏）的组织绩效归因于高层领导者的行为，实际上这种绩效更可能应归于技术或环境因素[19]。尽管这个观点与Waldman等[12]的研究发现相反，然而却得到了归因理论的支持。如Kelley(1967)的一般归因模型和更多特定的归因理论与领导研究提供证据，当组织被感知运作良好时，一些人往往把成功归结于这些组织的领导者，并赋予领导者积极的特征。

因而，Agle等人[17]提出：良好的组织绩效是导致追随者对领导者形成魅力归因的原因。尽管这个命题得到实证研究发现的支持，这个研究却是初步的。

四、未来研究方向

总的来说，学术界对CEO魅力与组织绩效之间的关系进行了积极的探索，已经取得了一些成果，但是CEO魅力与组织绩效之间的关系并没有被揭示。从已有的研究结果来看，CEO魅力与组织绩效之间相关关系的研究结果并不一致、甚至相互矛盾，即使考虑了环境不确定这个可能的调节变量也是如此，中介变量和因果关系的研究也还处于尝试阶段，这说明CEO魅力与组织绩效之间存在复杂的关系。为了进一步探悉存在于CEO魅力与组织绩效之间的复杂关系，未来的研究除更加关注方法的严谨性外，还需在以下几方面深入展开。

（一）调节变量方面

如前所述，尽管学者们认为CEO魅力与组织绩效之间包括许多调节变量和中介变量，然而除环境不确定和其他两个可能的调节变量外，其他潜在的调节变量都未经过实证研究检验。如Shamir和Howell[20]和Pawar和Eastman[22]认为组织生命周期、组织技术特征、组织目标、组织结构、组织文化和管理层级等情景因素对魅力型领导风格的形成和有效性产生影响，然而这些研究大多停留在理论命题阶段，还需要更多实证研究来检验；环境不确定也因研究结果不一致还需进一步深入研究。

此外，现有研究都是以大公司领导者为研究对象。然而，有学者认为，一方面小公司的领导者通常比大公司的领导者拥有更大的行动范围。因而，Agle等人[17]认为，在以小公司为样本的研究中，可能发现CEO魅力对组织绩效显著效应。事实上，这个观点也被Koene及其同事的研究发现所证实。因而，组织规模也可能是一个潜在的调节变量，然而现有研究的局限性限制了这个可能调节变量的发现。另一方面，不同于小公司CEO职能，大公司CEO通常更多忙于公共关系活动、资金分配和公司发展，而不是实际“running of the business”。事实上，在许多大公司，CEO的角色是充当替代资本市场，公司部门领导绩效评估，分配资本和调换领导者，这更多的是一个评估而不是激励角色。此外，在大公司，CEO的权利也受到董事会和财务部门的限制。

因此，CEO能实际运作公司的程度、董事会和财务部门限制CEO的程度也可能是CEO魅力与组织绩效之间可能的调节变量。总之，这些可能的调节变量在未来研究中都应被仔细考虑。

（二）中介变量方面

如前所述，尽管学者们认为CEO魅力与组织绩效之间包括许多调节变量和中介变量，然而现有的研究中只有有限的中介变量被考虑，因而CEO魅力与组织绩效之间这个巨大的“黑箱”并没有被揭示。因此，未来研究除对已有中介变量进行检验外，还应进一步探索其他可能的中介变量。如有学者认为CEO领导也可能影响组织文化，组织文化反过来影响绩效，因而组织文化是一个可能的中介变量；又如，学者们认为团队凝聚力可能在CEO魅力和组织绩效之间充当中介变量。

此外，尽管Waldman等人的研究把战略变化作为一个中介变量，并做了实证检验；但是这个研究只测量了战略变化的程度，而没有测量战略变化的方向。因此，为了更好理解CEO魅力与组织绩效之间的关系，未来的研究还应检验战略变化的性质（如特定的变化方向），而不仅是战略变化的程度，而且这种努力可能揭示是否战略变化的特定类型与魅力交互作用预测组织绩效。

（三）因果关系方面

在CEO魅力与组织绩效因果关系探索中，尽管Agle等人认为良好的组织绩效是导致追随者对领导者形成魅力归因的原因，而且也得到实证研究发现的支持，然而这个研究却因实验设计问题，不可能完全揭示出CEO魅力与组织绩效之间的因果关系。因为在Agle等人的研究中，尽管在两个不同时期——CEO魅力测量问卷调查的前和后都测量了组织绩效，但是这种特定的测量次序并不能表明因果关系的方向。因此，为了更深入探索CEO魅力与组织绩效之间的因果关系，未来研究需要重新构造实验设计。

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